張若宇

內(nèi)蒙古師范大學(xué)法政學(xué)院，內(nèi)蒙古 林格爾 011517

新常態(tài)下勞動爭議處理機制分析

張若宇

內(nèi)蒙古師范大學(xué)法政學(xué)院，內(nèi)蒙古 林格爾011517

在當前我國經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)下，“調(diào)、裁、審”的勞動爭議處理機制難以高效、公平地解決企業(yè)與員工之間的爭議，需要通過完善相關(guān)制度，如加強工會建設(shè)，強化政府公權(quán)力介入等來優(yōu)化勞動爭議處理機制。

新常態(tài);勞動爭議;處理機制

自上世紀80年代末，我國勞動爭議處理機制重新實施以來，“調(diào)、裁、審”的機制為我國有效解決勞動糾紛提供了較為便利的處理方式。但伴隨著我國市場經(jīng)濟的不斷完善，勞動關(guān)系越來越多樣化，勞動爭議的類型也越來越復(fù)雜。尤其是在我國當前經(jīng)濟社會發(fā)展新常態(tài)下，如何高效、公正、合法、合理的處理勞動爭議，成為法學(xué)界和政府法律部門不容回避和亟待研究的重大課題。

一、我國勞動爭議處理制度的發(fā)展過程

勞動爭議處理制度是用以處理勞動糾紛的一項法律制度，我國于1950年6月，發(fā)布了《勞動爭議仲裁委員會組織及工作規(guī)則》;并于同年10月發(fā)布了《關(guān)于勞動爭議解決程序的規(guī)定》，這標志我國勞動爭議處理制度正式確立。文革后，我國先后制定及發(fā)布的《國營企業(yè)勞動爭議處理暫行規(guī)定》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》，進一步推動了我國勞動爭議處理制度進入了一個新的發(fā)展階段。1994年發(fā)布的《中華人民共和國勞動法》進一步將我國勞動爭議處理制度提升到了法律的層面，極大推動了我國勞動爭議處理制度的發(fā)展。

二、勞動爭議處理機制的不足

我國當前的勞動爭議處理機制，基本上遵照“調(diào)、裁、審”的模式，要求當事人在勞動爭議發(fā)生之后，可首先經(jīng)過內(nèi)部協(xié)商、調(diào)解，但如果不愿意協(xié)商、調(diào)解，亦或是不接受協(xié)商、調(diào)解結(jié)果的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;但是，對仲裁來說，只有在當事人不接受裁決結(jié)果的情況下，才可以向法院提起訴訟。法院在審理勞動爭議時，實行兩審終審的制度。

其中，協(xié)商和調(diào)解是自選動作，可以協(xié)商調(diào)解，也可以不經(jīng)協(xié)商調(diào)解直接申請仲裁;但是仲裁卻是訴訟的必選動作。實際情況是很多勞動爭議并不經(jīng)過協(xié)商、調(diào)解，就直接進入到了“仲裁”環(huán)節(jié)。同時經(jīng)過“仲裁”的爭議案件，也有很多因為當事人不接受“仲裁”結(jié)果，進而向法院提起“訴訟”。這就一方面致使勞動爭議仲裁部門以及各級法院工作任務(wù)繁重，另一方面也使得勞動爭議的解決過程十分的“漫長”，不僅僅使得我國當前的法律部門無法承受，也給當事人帶來了極其高昂的成本。

三、新常態(tài)下勞動力市場特點

一是“用工荒”常態(tài)化。從2012年起，我國勞動力供給開始呈逐步減少的趨勢，“季節(jié)性用工荒”、“結(jié)構(gòu)性用工荒”呈現(xiàn)全面化、常態(tài)化態(tài)勢。勞動力的總體數(shù)量下降，年齡結(jié)構(gòu)矛盾突出。統(tǒng)計局最新數(shù)據(jù)顯示，2014年末我國16周歲以上至60周歲以下的勞動年齡人口9.2億人，比2013年末減少371萬人，占總?cè)丝诘谋戎貫?7.0%，這是我國勞動人口數(shù)量連續(xù)第三年萎縮。

二是年輕“雇員”個性化。當前，我國實行獨生子女制度后的80、90后年輕人，開始大量的步入工作崗位，這些年輕的企業(yè)“雇員”，從小受到更多父母親的痛愛和長輩的關(guān)懷，脾氣相對高傲，且很多受到過良好的教育，較具有個性。對這些年輕的“雇員”，企業(yè)如果單純的再想通過嚴格的、傳統(tǒng)的那種管理制度、方法去規(guī)范、去約束和去改造他們，難度很大。

四、完善勞動爭議處理機制

一是完善工會組織。2013年10月，習(xí)總書記在與中華全國總工會領(lǐng)導(dǎo)班子成員談話時指出:“我國工人運動的時代主題，是為實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢而奮斗。工會要牢牢抓住這個主題，把推動科學(xué)發(fā)展、實現(xiàn)穩(wěn)中求進作為發(fā)揮作用的主戰(zhàn)場，把做好新形勢下職工群眾工作、調(diào)動職工群眾積極性和創(chuàng)造性作為中心任務(wù)，把鞏固黨執(zhí)政的階級基礎(chǔ)和群眾基礎(chǔ)作為政治責任，竭誠為職工群眾服務(wù)，切實維護職工群眾權(quán)益，不斷煥發(fā)工會組織的生機活力”，這就為新常態(tài)下加強工會建設(shè)指明方向。面對許多過去從未遇到過的新情況、新問題，各級工會組織應(yīng)當進一步加強民主管理，充分發(fā)揮工會職能作用，保障職工依法行使民主權(quán)利，維護職工合法權(quán)益。

二是強化公權(quán)力介入。勞動關(guān)系的實質(zhì)基本上可以概括為“企業(yè)”與“員工”之間的利益博弈。當前，在我國企業(yè)與員工之間已經(jīng)基本建立了一種平等的雙向選擇關(guān)系。但仍然不能否認，在企業(yè)與員工的博弈中，多數(shù)時候員工仍舊處于從屬的劣勢地位，企業(yè)仍然處于強勢地位，甚至可以說是處于絕對強勢地位。即便是在今天“用工荒”蔓延的大背景下，企業(yè)在勞動關(guān)系中仍然具有絕對的話語權(quán)。企業(yè)所聘用的員工也大多是既容易被監(jiān)督，也容易被替代的“勞動力”，這些員工在企業(yè)面前并無更多的話語權(quán)，也就無法與企業(yè)平等的協(xié)商。

在這種情況下，要更好的維護普通員工的權(quán)利，確保社會穩(wěn)定，就必須要求公權(quán)力的介入。政府管理部門在做好“協(xié)調(diào)者”的同時，還應(yīng)該做好弱者的“保護者”，比如盡快的實施各項監(jiān)管制度如集體談判機制，大力培育工會與企業(yè)的談判能力，向合法權(quán)利被侵犯的員工提供“救濟”等等。

［1］李永杰，王鳴.經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌下勞動爭議社區(qū)治理的制度創(chuàng)新——以中山市為例［J］.華南師范大學(xué)學(xué)報，2007(3).

［2］楊觀來，陳葉茂.我國轉(zhuǎn)型期勞動真意處理的非司法程序機制建設(shè)路徑分析［J］.經(jīng)濟論壇，2015(1).

［3］青木昌彥.企業(yè)的合作博弈理論［M］.北京:中國人民大學(xué)出版社，2005.

D922.591

A

2095－4379－(2015)22－0202－01

張若宇，內(nèi)蒙古師范大學(xué)法政學(xué)院2012級法學(xué)漢班。