王 軒 李翠彬

河北工業(yè)大學，天津300401

一、勞務派遣現(xiàn)狀

隨著我國市場經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，勞務派遣用工方式成為人力資源配置的一種重要方式，廣泛應用于企事業(yè)單位。“勞務派遣”指的是“勞動者和勞務派遣單位之間簽定勞動合同，并和用工方簽定勞務的派遣協(xié)議，把勞動者派遣到用工方從事專門約定好的工作?！眲趧张汕策@種用工形式進入中國已經(jīng)有十幾年的時間了，在《勞動合同法》中做了明確的規(guī)定，目前，勞務派遣的現(xiàn)狀主要有以下幾點:

(一)勞務派遣已經(jīng)與其“臨時性”、“輔助性”、“替代性”的要求相悖，日趨成為了一種主流的用工方式。在歐美等發(fā)達國家，派遣勞動者在全體就業(yè)人員中比例低于3%，而在我國一些企業(yè)的主要崗位和主要工種上，大量使用了勞務派遣工，甚至在黨政機關和事業(yè)單位，也有很多勞務派遣工。在我國，勞務派遣中已經(jīng)分布于各行各業(yè)，崗位種類齊全，早已沒有了年齡偏大，文化程度偏低，技能素質偏差的特點。

(二)勞務派遣行業(yè)的準入門檻低。《勞動合同法》規(guī)定，經(jīng)營勞務派遣業(yè)務的，注冊資本不得少于200萬元，要有適當?shù)膱鏊?，符合法律要求，向勞動部門申請行政許可，依法辦理公司登記。

(三)勞務派遣工素質參差不齊，難以維護自己的合法權益。在我國目前勞務派遣用工現(xiàn)狀中，勞務派遣工大部分屬于農(nóng)村剩余勞動力和城市的下崗職工。農(nóng)村剩余勞動力主要從事的是體力勞動，而城市下崗職工由于具有勞動技能，部門從事的是有一定技術含量的工作。

我國在2008年初頒布了《勞動合同法》并對勞務派遣有關規(guī)定做了明確說明，在我國經(jīng)濟快速發(fā)展的大背景下，勞務派遣機構急速增加，但是勞務派遣行業(yè)的管理制度未能同步發(fā)展，因此行業(yè)內的無序競爭帶來了勞務派遣工的合法權益受到一定的侵害、派遣單位對派遣工的管理無法有效開展等問題，引起了各方關注。這就需要進一步分析勞務派遣用工中存在的問題，并提出有效對策，并建議完善相關法條以規(guī)范勞務派遣用工的管理。

二、勞務派遣用工管理存在問題

(一)法律意識不強，用工不符合“三性”要求

近年來，隨著企事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，派遣工隊伍日益龐大，員工的維權意識逐漸增強，社會上與勞務派遣用工相關的勞動爭議也越來越多，勞務派遣用工不規(guī)范暴露的問題備受關注。

國內的勞務派遣用工起步晚，雖然法律規(guī)定“勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。”但是在中國勞務市場中，很多派遣工的使用都不符合“三性”的要求。由于職業(yè)現(xiàn)代化管理手段欠缺，很多派遣工都在主要或者長期的崗位上工作，違背了“用工單位應當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限”。據(jù)調查，在一些大型國企及事業(yè)單位均有發(fā)生，自2014年國家再次明令整改下略有改善，但規(guī)范性的管控措施仍需具體化。

(二)同工不能同酬、同工不能同權，權責不規(guī)范

總工調查顯示，總部和分公司、勞務公司之間存在來回派遣，并且同工不同酬、同工不同權現(xiàn)象普遍存在。由于勞動法第63條中“相同或相近崗位”的界定較難把握，在實際工作中，有單位刻意通過“崗位”劃分，讓派遣工和正式員工從事名義上不同的工作，從而混淆實質工作內容。以此來規(guī)避“同工”問題，那么“同酬、同權”也就失去了意義。還有勞務派遣工在享受社會保險上遭到歧視，一些派遣公司通過在經(jīng)濟相對落后的異地設立分機構用工，為派遣工在當?shù)剞k理參保，以此來逃避應該為員工承擔的保險費用。

(三)職業(yè)發(fā)展空間小、機會少，歸屬感缺失

目前企事業(yè)單位的派遣工聘用上，普遍存在“重聘用，輕培養(yǎng)”、“重使用，輕激勵”等現(xiàn)象，一方面對派遣工進行職業(yè)指導、配備人力資源管理和勞動關系協(xié)議等方面職業(yè)資格專職管理人員等在派遣單位鮮少。另一方面，對勞務派遣員工的學歷再教育、業(yè)務培訓等方面關心重視不夠，給勞務派遣用工造成了低人一等的感覺。再有對于勞務派遣員工缺乏晉升渠道，正式員工的晉升有成型的職級晉升體系，對于派遣員工不但派遣單位沒有為其進行職業(yè)規(guī)劃，用人單位也沒有規(guī)范的管理體制。在市場經(jīng)濟改革的大趨勢下，勞務派遣用工作為一個特殊群體，長期和在編人員(正式員工)一起工作卻無法享受到同樣待遇，應當給予適當?shù)年P懷，否則容易使他們對用工單位沒有歸屬感，造成部分員工存在懈怠心理，將直接或間接影響用人單位、派遣單位的長遠發(fā)展。

(四)勞務派遣行業(yè)經(jīng)營混亂，監(jiān)管不到位

勞務派遣準入門檻低，勞務派遣公司本身的人員管理水平良莠不齊。大多數(shù)勞務派遣公司在派遣人員的管理上還比較松散，沒有成熟可用的管理體系。通常只限制在雙方簽定勞務協(xié)議與工資發(fā)放層面，對于被派遣員工的黨團關系、保險關系沒有管理，對于其工作能力以及服務水平上的要求和培養(yǎng)還欠缺，甚至是個別勞務派遣公司僅追求派遣人員數(shù)量從而獲取中間費用，而不去關心服務的情況。另外，勞動法中關于派遣年限的規(guī)定在現(xiàn)實中較難實現(xiàn)，很多勞務派遣公司不執(zhí)行這一規(guī)定，但是被派遣人員卻也求助無門，說明了制度監(jiān)管的不到位。

三、依法不斷規(guī)范勞務派遣用工管理

針對勞務派遣用工中存在的問題，需要盡快修改《勞動合同法》中有關勞務派遣的規(guī)定。進一步界定使用范圍、派遣期限，明確適用行業(yè)、工種及用工比例，細化同工同酬標準。出臺規(guī)范勞務派遣問題的配套政策法規(guī)。

(一)規(guī)范勞務派遣單位人事管理體制

規(guī)定勞務派遣市場必須有固定的辦公場所，需建立完善的管理制度，并配備相應的具有職業(yè)指導、人力資源管理和勞動關系協(xié)調等方面職業(yè)資格的專職管理人員;派遣單位需按照《就業(yè)促進法》等有關規(guī)定，自招用勞務派遣員工之日起30日內辦理招工備案手續(xù)。

(二)確保勞務派遣工的社會保障

勞務派遣單位和用工單位應當按照《社會保險法》的規(guī)定，依法履行社會保險登記和繳納義務，為勞務派遣工繳納社會保險。

(三)建立勞務派遣員工工會或者行業(yè)工會

利用工會的作用，在有勞務派遣工的企業(yè)和行業(yè)成立工會，擴大這一群體的集體力量，改變其在社會中的弱勢地位，保障勞務派遣工的權利，讓派遣員工找到歸屬感。

(四)加強對勞務派遣員工的政策宣傳與教育。宣傳國家和地方的勞務派遣政策，讓派遣工了解自身所承擔的義務和享受的權利，培養(yǎng)廣大就業(yè)者維權意識，積極、合理、有效的引導勞動者的正確維權意識。

(五)要加強職能部門和用人單位的協(xié)調配合，形成協(xié)同負責、各司其職的聯(lián)動機制，主管部門負責本系統(tǒng)所屬單位勞務派遣用工計劃的編報、審核和下達，并對用工情況等實施監(jiān)管，規(guī)范用人單位的派遣工數(shù)量;用工單位負責按有關法律法規(guī)和政策落實本單位勞務派遣用工的使用管理，避免派遣三方權利義務問題發(fā)生很多的糾紛與爭議時，派遣單位與用人單位的相互推諉。

四、結語

總體來看，目前國內的勞務派遣之所以得到快速發(fā)展，很大的一個原因在于勞務派遣工管理職業(yè)化管理欠缺，勞務派遣涉及的三方未能規(guī)范的享受權利與履行責任。針對現(xiàn)實存在的問題，國家法律規(guī)范需進一步完善，切實維護勞務派遣工合法權益。派遣單位需規(guī)范對派遣工的個人水平提高的培訓機制，規(guī)范社會保險參保制度，增強勞務派遣人員的歸屬感;用工單位需視經(jīng)濟社會及企業(yè)發(fā)展情況，通過考核勞務派遣工技能水平、知識層次、對企業(yè)貢獻等，有計劃、有步驟、有措施的使勞務派遣員工轉為勞動合同工。

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