張彥芳，張 莉，張 王瑩

（武威腫瘤醫(yī)院，甘肅 武威 733000）

影響基層護士對護理工作滿意度的相關因素及對策

張彥芳，張 莉，張 王瑩

（武威腫瘤醫(yī)院，甘肅 武威 733000）

目的通過分析影響基層護士對護理工作滿意度的相關因素，得出提高護士工作滿意度的有效措施，以提高護理工作質(zhì)量。方法 自行設計護理工作滿意度調(diào)查問卷，由護理部工作人員負責對我院各個科室臨床一線的護士按70%的比例進行隨機調(diào)查，對比分析2013年、2014年兩年間護士對工作滿意度的差異。結(jié)果 2014年護士對護理工作滿意度在責任制護理工作模式，彈性排班，工作穩(wěn)定感與專業(yè)發(fā)展，晉升、評優(yōu)、進修、學習，所得薪酬與工作付出等方面較2013年高（P＜0.05），2014年護士的離職率較2013年低（P＜0.05）。結(jié)論 優(yōu)質(zhì)護理服務的開展、人性化的管理、科學的績效考核、人文關懷及激勵機制的實施，可調(diào)動護士工作的積極性、提高護士的工作責任感和穩(wěn)定感、滿足護士的職業(yè)發(fā)展需求、提高護士對護理工作的滿意度及護理質(zhì)量。

基層護士；護理工作；滿意度

工作滿意度是指個體對其所在工作環(huán)境各個方面的一種積極的、主觀的評價[1]。已有研究表明，護士工作滿意度與工作表現(xiàn)及人員流失直接相關[2]。為了解基層護理人員對護理工作的滿意度并調(diào)查護理人員的離職率，護理部采用自行設計的護理工作滿意度調(diào)查問卷，每年調(diào)查兩次臨床護士對護理工作的滿意度，并對調(diào)查結(jié)果進行分析，從而提出切實可行的改進措施，以提高護士對護理工作的滿意度，降低護理人員離職率，現(xiàn)介紹如下。

1 對象與方法

1.1 對象

調(diào)查對象為我院工作在臨床一線的護士，其中2013年調(diào)查對象的工齡1～20年，平均工齡（6.34±2.57）年；年齡18~38歲，平均年齡（24.56±4.79）歲；2014年調(diào)查對象的工齡1~24年，平均工齡（6.87±3.04）年；年齡18~42歲，平均年齡（25.63±4.16）歲。每個科室調(diào)查人數(shù)為科室總?cè)藬?shù)的70%。采用隨機抽樣方法發(fā)放問卷，2013年及2014年的調(diào)查對象在年齡、工齡等方面比較，差異無統(tǒng)計學意義（P＞0.05）。

1.2 方法

護理部自行設計護理工作滿意度調(diào)查問卷，問卷內(nèi)容包括責任制護理工作模式、彈性排班、工作穩(wěn)定感和專業(yè)發(fā)展、科室績效分配等10項，每個項目包括滿意、一般、不滿意3個選項。由受過培訓的專職護理人員發(fā)放問卷并統(tǒng)計、匯總調(diào)查結(jié)果。其中2013年發(fā)放問卷369份，收回有效問卷366份，有效問卷回收率99.2%；2014年發(fā)放問卷398份，收回有效問卷394份，有效問卷回收率99.0%。

1.3 統(tǒng)計學處理

采用SPSS16.0統(tǒng)計軟件處理數(shù)據(jù)，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P＜0.05為差異具有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果（見表 1～2）

表1 2013年、2014年護士對護理工作的滿意度比較（%）

表2 2013年、2014年護士離職情況比較

3 討論

3.1 影響護士對護理工作滿意度的相關因素

3.1.1 工作量相對較大，工作壓力大 護理工作相對瑣碎，護理人員相對年輕，要求護理人員在做好本職工作外，還需不斷學習，參加繼續(xù)教育及培訓，提高自身修養(yǎng)及文化素質(zhì)，為患者提供更優(yōu)質(zhì)的服務。由于醫(yī)院性質(zhì)特殊，護士實行三班制，夜班頻繁，面臨的壓力很大，如工作、家庭、繼續(xù)教育、職稱晉升等。

3.1.2 所得薪酬與工作付出不成正比 我院護理隊伍相對年輕，學歷、職稱層次相對較低，聘用制護士較多，占全院護士的46.73%，而聘用制護士的工資待遇相對較低。此外，護士值夜班相對頻繁，夜班護士在值班期間工作量較大，若有急危重癥患者時，護士工作壓力也較大。護士的薪酬與工作付出不成正比。

3.1.3 產(chǎn)生職業(yè)倦怠 “醫(yī)囑-護理-患者”的工作模式和固定、封閉的工作環(huán)境決定了護士是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群[3]。護士的工作瑣碎、繁雜，每天的工作成了固定模式，使得護士喪失了工作熱情。隨著醫(yī)療水平的不斷提高，要求護士掌握本專業(yè)的最新知識，具有熟練的操作和一定的搶救應急能力，能根據(jù)患者的病情變化采取適當?shù)膽贝胧?。長此以往，護士在腦力、體力方面均處于超負荷狀態(tài)，容易引起職業(yè)倦怠。

3.1.4 缺乏工作穩(wěn)定感和專業(yè)發(fā)展積極性 2013年我院不少護士對自己的工作穩(wěn)定感及專業(yè)發(fā)展不滿意，原因主要包括：醫(yī)院更重視醫(yī)生，護士夜班頻繁、缺乏個人發(fā)展空間、社會地位較低。尤其是年輕護士感覺專業(yè)發(fā)展實際與期望相差較遠，且因知識面窄、不夠自信、心理高度緊張等因素，導致護士缺乏工作穩(wěn)定感和專業(yè)發(fā)展積極性。

3.2 提高護士對護理工作滿意度的對策

3.2.1 人性化管理 在醫(yī)院“快樂地工作，幸福生活”工作理念的指引下，實行APN彈性排班，避免了忙時拖班、閑時扎堆等現(xiàn)象，讓護士有更多可支配的時間；減輕護士工作壓力，讓他們在愛、理解和重視的基礎上愉快工作。此外，科室備有班次預約本，護士長可根據(jù)護士預約情況編排班次，盡可能滿足每位護士的需求。護士長應根據(jù)每位護士的具體情況安排工作，保證護士有足夠的休息時間。若護士要求調(diào)科，可向護理部遞交書面申請，護理部可按需求調(diào)整，使每一位護理人員以最佳狀態(tài)投入到工作中。同時，全院采用了電子護理文書，并對護理人員進行了培訓，提高了護理人員書寫護理文書的效率，節(jié)省了書寫時間。

3.2.2 制訂科學合理的績效考核方案 2013年底，我院修訂了績效考核方案，護理人員的獎金較前至少翻了一番?？冃в舍t(yī)院稽核科根據(jù)科室及每一位工作人員的工作量核算，科室進行二次分配。各科室定期組織護理人員進行績效分配方案討論，根據(jù)職稱、工作年限、學歷、工作能力制訂科室績效分配方案，定期修改。同時，根據(jù)各科室護理工作量及收入，將夜班補助劃分為3個檔次，提高了夜班護士的工作補助。表1顯示，2014年護士對科室績效分配及所得薪酬滿意度較2013年明顯提高（P＜0.05）。

3.2.3 加強人文關懷 護理部及科室建立了護理人員電子技術檔案及護士家庭情況登記表，充分了解每位護士的家庭生活狀況、工作情況、需求，有針對性地為他們排憂解難，使護士能全身心地投入到護理工作中。護理部每季度對護士長工作質(zhì)量進行考核，護理部主任同科室人員溝通、交流，了解科室護理人員的生活、工作以及對科室管理工作的意見及建議等，定期進行護士對護理工作滿意度的調(diào)查，將存在的問題反饋給主管院領導及科室護士長并積極整改。2014年，護理部建立了“一縷陽光”護士長QQ群及“羽翼天使”護士QQ群，各科室建立了“護理姐妹群”，方便了護理部主任、護士長、護士間的溝通、交流，緩解了護士的緊張情緒及壓力，減輕了護士職業(yè)倦怠感，并落實了公休假、探親假制度，讓護士勞逸結(jié)合。

3.2.4 建立健全激勵機制 護理部對全院護理人員實行學分制管理，根據(jù)職稱、工齡的不同，要求護理人員修夠相應學分。護理人員可通過參加護理部組織的業(yè)務學習、撰寫論文、開展科研等方式獲取學分，并與年終考核、評先評優(yōu)掛鉤。每年通過個人申請、科室推薦、護理部審核選派優(yōu)秀護理人員赴省內(nèi)外進修學習，并參加?？谱o士培訓，拓寬護理人員知識面，從而滿足護理人員對專業(yè)發(fā)展的渴望。每年的國際護士節(jié)開展“十佳護士”及“星級護士”評選活動，不斷改進、完善評選標準，并與患者滿意度、考試考核、科研、論文掛鉤，調(diào)動護理人員的工作積極性。此外，護士長后備人員選拔機制及聘用人員內(nèi)部轉(zhuǎn)正機制鼓勵了護理人員，提高了護理人員的工作積極性，穩(wěn)定了護理團隊，為護理人員的職業(yè)穩(wěn)定及專業(yè)發(fā)展奠定了基礎。表1顯示，2014年護理人員對進修、晉升的機會，工作穩(wěn)定感及專業(yè)發(fā)展的滿意度較2013年明顯提高（P＜0.05）。

3.3 采用相應對策后護士的離職率

采用相應對策后，2014年護士的離職率明顯低于2013年（P＜0.05），說明針對護士的需求，采用合理的措施后，護士對護理工作的滿意度整體提高，離職率下降。

4 結(jié)語

護理質(zhì)量是醫(yī)院護理管理的金標準，是促進護理工作持續(xù)改進的標準[4]。護士對護理工作的滿意度不僅影響著護理質(zhì)量，還影響著個人價值觀及職業(yè)發(fā)展。而實施人性化管理、科學的績效考核、人文關懷及激勵機制則可以調(diào)動護士工作的積極性，提高護士的工作責任感和穩(wěn)定感，滿足護士的職業(yè)發(fā)展需求，提高護士對護理工作的滿意度，從而提高護理質(zhì)量。

[1]景麗，王斌全.護士工作滿意度現(xiàn)狀及其激勵方式的研究[J].護理研究，2009，23（9）：777-779.

[2]李一明.中山大學大型綜合醫(yī)院護士工作滿意度調(diào)查分析[D].廣州：中山大學，2009.

[3]楊萍.護士職業(yè)倦怠原因與調(diào)節(jié)[J].職業(yè)與健康，2014，30（3）：414-416.

[4]劉保萍，陳海英，李建青，等.績效考核與護士滿意度的相關性研究[J].護理研究，2013，27（22）：2342-2343.

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1671-1246（2015）16-0118-02