陳 誠 文 鵬 舒曉兵

(1華中師范大學(xué)公共管理學(xué)院; 2華中師范大學(xué)經(jīng)濟與工商管理學(xué)院, 武漢 430079)

1 問題的提出

導(dǎo)師制(mentoring), 是指企業(yè)中富有經(jīng)驗技能的資深者(導(dǎo)師)與經(jīng)驗不足但具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工(徒弟)之間建立起來的支持性發(fā)展關(guān)系(Kram, 1985)。據(jù)統(tǒng)計, 在全球500強企業(yè)中, 70%的企業(yè)已經(jīng)實施了導(dǎo)師制(張正堂, 2008)。元分析結(jié)果表明, 導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟的職業(yè)結(jié)果有顯著的正向促進作用(Allen, Eby, Poteet, Lentz, ＆amp;Lima, 2004)。然而, 職場中員工工作需求以及組織工作方式的變化對導(dǎo)師制的實踐應(yīng)用與理論研究提出了新的要求, 具體表現(xiàn)在如下兩個方面：

第一, 員工在非職業(yè)結(jié)果方面的需求及障礙,凸顯出傳統(tǒng)導(dǎo)師指導(dǎo)行為僅僅關(guān)注徒弟職業(yè)結(jié)果的弊端。職業(yè)結(jié)果(career outcomes)是指與工作相關(guān)的過程與產(chǎn)出, 一般包括工作績效、薪酬增長、晉升和工作滿意度等, 而非職業(yè)結(jié)果(non-career outcomes)更多是指與員工生活相關(guān)的心理與行為(如幸福感、心理健康、工作-家庭平衡等) (Bianchi,Casper, ＆amp; King, 2005)。隨著物質(zhì)生活水平的提升以及價值觀的多樣化, 許多員工(尤其是新生代員工)在關(guān)注與提升自身職業(yè)結(jié)果的同時, 往往也希望獲得高質(zhì)量的非職業(yè)結(jié)果(李燕萍, 烜侯方,2012), 然而他們的非職業(yè)結(jié)果表現(xiàn)卻并不如人意。例如, 曾經(jīng)發(fā)生的華為公司年輕工程師自殺、富士康公司90后員工連續(xù)跳樓等事件, 正是員工心理受阻卻無法有效解決的后果。那么, 作為一項旨在提升員工職業(yè)結(jié)果的培訓(xùn)方式, 導(dǎo)師制能否有助于提升員工的非職業(yè)結(jié)果呢？回顧國內(nèi)外企業(yè)導(dǎo)師制作用的相關(guān)文獻發(fā)現(xiàn), 以往研究絕大多數(shù)關(guān)注于導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟職業(yè)結(jié)果的影響(Haggard, Dougherty, Turban, ＆amp; Wilbanks, 2011),而較少關(guān)注徒弟非職業(yè)成功的結(jié)果。

第二, 群體(團隊)工作方式的流行, 對僅僅只關(guān)注徒弟個體成長的傳統(tǒng)導(dǎo)師制提出了挑戰(zhàn)。群體(團隊)正成為當前各類組織中的流行元素(Mathieu, Maynard, Rapp, ＆amp; Gilson, 2008), 導(dǎo)師制的實踐也正嵌入在此環(huán)境中。導(dǎo)師是企業(yè)中的稀缺資源, 加上每年有大量新員工進入職場, 為了最大程度地發(fā)揮導(dǎo)師的指導(dǎo)作用, 目前多數(shù)企業(yè)會傾向于構(gòu)建“一對多” (one to more)的師徒關(guān)系, 即由一名導(dǎo)師指導(dǎo)多個徒弟或一個徒弟群(Higgins ＆amp; Kram, 2001)。徒弟群的出現(xiàn)給導(dǎo)師提出了新的要求：導(dǎo)師不僅僅要通過差異化的、個體水平的指導(dǎo)來提升徒弟個體的自我效能、績效等結(jié)果; 同時, 為了強調(diào)共同的價值觀、職業(yè)理念、工作方式等, 導(dǎo)師還需要基于徒弟群體來提供一致性的、群體導(dǎo)向的指導(dǎo)(Kaye ＆amp; Jacobson, 1995;Williams, Scandura, ＆amp; Gavin, 2009)。很顯然, 個體水平的指導(dǎo)行為可能會塑造出一些優(yōu)秀個體, 但并不一定能培養(yǎng)出成功的群體。那么, 在群體環(huán)境中, 導(dǎo)師指導(dǎo)行為在理論上是否是一個多水平(包括個體水平和群體水平)的概念？個體水平和群體水平的指導(dǎo)行為內(nèi)涵是什么？兩者有什么區(qū)別？它們又會對徒弟產(chǎn)生怎樣的交互影響？然而, 以往導(dǎo)師制理論研究無法為這些問題提供滿意的答案。

鑒于此, 本研究擬以中國企業(yè)中的師徒為研究樣本, 在群體環(huán)境下探討多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟結(jié)果(包括職業(yè)結(jié)果和非職業(yè)結(jié)果)的影響機制。本研究將首先明確多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度并開發(fā)其測量量表; 然后, 探討群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟群體職業(yè)和非職業(yè)結(jié)果的影響及其作用機制; 最后, 將從群體和個體兩個層面, 探討導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟結(jié)果的跨層次影響機制。

2 國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

2.1 導(dǎo)師指導(dǎo)行為的內(nèi)涵及結(jié)構(gòu)維度

Kram (1985)通過對導(dǎo)師和徒弟的深度訪談,認為導(dǎo)師指導(dǎo)行為主要表現(xiàn)為職業(yè)支持(career function)和社會心理支持(psychological function)兩個結(jié)構(gòu)維度。職業(yè)支持主要指導(dǎo)師利用豐富的經(jīng)驗和組織中的資源, 幫助徒弟提升工作技能并快速實現(xiàn)組織社會化, 具體又可以表現(xiàn)為以下 5種角色：贊助(sponsorship)、展露(exposure ＆amp; visibility)、教導(dǎo)(coaching)、保護(protection)和挑戰(zhàn)性工作(challenging assignments)。除了職業(yè)支持外, 導(dǎo)師還可以為徒弟提供心理上的支持, 具體表現(xiàn)為以下 4種角色：角色榜樣(role model)、接納和認可(acceptance ＆amp; confirmation)、咨詢(counseling)和友誼(friendship)。經(jīng)過進一步的研究, Ragins和Scandura等學(xué)者在此基礎(chǔ)上提出了導(dǎo)師指導(dǎo)行為的三維結(jié)構(gòu)：職業(yè)支持(vocational support)、社會支持(social support)和角色榜樣(role modeling), 即將角色榜樣從社會心理功能中剝離出來(Scandura ＆amp; Ragins,1993), 該三維結(jié)構(gòu)后來也得到學(xué)者的廣泛應(yīng)用。

2.2 導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟職業(yè)結(jié)果的影響研究

導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟的影響是最直接、最顯而易見的, 因而也受到學(xué)者最多的關(guān)注。如Dreher和Ash (1990)通過對320名商學(xué)院畢業(yè)生的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 與較少指導(dǎo)經(jīng)歷的徒弟相比, 具有較多指導(dǎo)經(jīng)歷的徒弟會呈現(xiàn)出更快的晉升、更高的收入水平和薪酬滿意度。Sosik和 Godshalk(2000)通過 204對師徒的調(diào)查發(fā)現(xiàn), 徒弟感知接受的導(dǎo)師指導(dǎo)行為與工作壓力顯著負相關(guān)。Payne和Huffman (2005)通過對1000多名美國軍人進行為期 2年的跟蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn), 導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟的情感承諾和持續(xù)承諾積極正相關(guān), 與離職意愿負相關(guān)。此外, 多篇有關(guān)導(dǎo)師制的元分析(meta-analysis)結(jié)果均表明, 導(dǎo)師通過職業(yè)支持、社會心理支持和角色榜樣, 能促進徒弟職業(yè)發(fā)展和職業(yè)成功(Allen et al., 2004)。更進一步地, Allen等人(2004)的元分析結(jié)果表明, 相比徒弟的客觀職業(yè)成功(薪酬水平、晉升機會等), 導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟主觀職業(yè)成功(職業(yè)滿意度、工作滿意度、組織承諾、離職意愿等)的預(yù)測作用更大。

2.3 導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟非職業(yè)結(jié)果的影響研究

導(dǎo)師制受關(guān)注的初衷就是其能有效地幫助員工提升工作相關(guān)技能, 促進員工職業(yè)發(fā)展和快速社會化, 因此以往絕大多數(shù)研究關(guān)注的是徒弟職業(yè)結(jié)果, 只有極少數(shù)探討了導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟非職業(yè)結(jié)果的影響。如 Wallace (2001)研究發(fā)現(xiàn),與男性導(dǎo)師相比, 女性導(dǎo)師更有利于減少女律師的工作-非工作沖突。Kwan, Mao和Zhang (2010)通過對中國 173名徒弟調(diào)研發(fā)現(xiàn), 導(dǎo)師提供的角色榜樣與徒弟工作相關(guān)學(xué)習(xí)和個人能力發(fā)展積極正相關(guān), 且個人能力發(fā)展中介角色榜樣與工作-家庭促進之間的關(guān)系。Liu, Kwan和Mao (2012)研究發(fā)現(xiàn)指導(dǎo)行為能正向影響徒弟的工作對家庭的積極溢出(work-to-family positive spillover), 并且此關(guān)系受到人際公民行為的正向調(diào)節(jié)。

除了關(guān)注徒弟工作-家庭平衡外, 少數(shù)研究提到了導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟幸福感(well-being)會產(chǎn)生影響, 但均未進行實證分析。如 Haggard等(2011)指出, 導(dǎo)師指導(dǎo)行為能有效促進徒弟的個人學(xué)習(xí)、個人技能發(fā)展、個人認同和個人適應(yīng)力,而上述變量都可能對師徒雙方的幸福感產(chǎn)生積極的影響。Scandura (1998)指出, 并不是所有指導(dǎo)關(guān)系都是有效的, 當徒弟經(jīng)歷一個畸形的指導(dǎo)關(guān)系(dysfunctional mentoring)時, 會產(chǎn)生從不尊重、不喜歡、憤怒甚至到敵意不同程度的影響。徒弟的憤怒可能會表達出來, 也可能一直壓抑于內(nèi)心,但都會造成其心理上的沮喪。

2.4 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為相關(guān)研究

傳統(tǒng)指導(dǎo)關(guān)系是一種“對子水平” (dyadic-level)結(jié)構(gòu), 即導(dǎo)師與徒弟之間建立的是“一對一”的指導(dǎo)。然而, 隨著團隊工作形式的流行(Mathieu et al., 2008),人們逐漸意識到指導(dǎo)關(guān)系不單是一對一的結(jié)構(gòu)形式,可能存在“一對多”, 即一位導(dǎo)師指導(dǎo)多名徒弟的情形(Kaye ＆amp; Jacobson, 1995; Williams et al., 2009)。

事實上, 早在1995年, Kaye和Jacobson (1995)就指出一對一的指導(dǎo)關(guān)系不能滿足現(xiàn)行組織發(fā)展的需求, 因為有經(jīng)驗的導(dǎo)師是有限的。進而, 他們提出了“群體導(dǎo)師” (group mentoring)的思想, 即一個更廣泛的指導(dǎo)關(guān)系可以由一個高級同事和幾個初級徒弟共同組成。同樣地, Scandura和Pellegrini等學(xué)者也指出團隊層或群體層指導(dǎo)關(guān)系是指導(dǎo)關(guān)系中的一種新形式, 并需要建立理論和實證研究(Scandura ＆amp; Pellegrini, 2007)。直至2009年, Williams等(2009)才正式提出了團隊層面導(dǎo)師職業(yè)指導(dǎo)行為(team-level career mentoring)的概念,即團隊領(lǐng)導(dǎo)基于整個團隊成員和團隊績效而提供的技能和知識指導(dǎo)。與傳統(tǒng)一對一指導(dǎo)關(guān)系不同的是, 團隊層導(dǎo)師指導(dǎo)行為關(guān)注的重心從單個徒弟轉(zhuǎn)移到整體團隊成員, 其測量題項如“我們的團隊領(lǐng)導(dǎo)幫助我們完成職業(yè)目標”、“我們的團隊領(lǐng)導(dǎo)幫助我們安排重要的工作”。需要指出的是,雖然 Williams等(2009)首次對團隊層面的導(dǎo)師指導(dǎo)行為開展了實證研究, 但其所用的測量量表還是基于傳統(tǒng)導(dǎo)師指導(dǎo)行為量表, 即只將測量題項中的指導(dǎo)范圍從“我”變成了“我們”。從多水平變革型領(lǐng)導(dǎo)行為概念來看, 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為和個體水平指導(dǎo)行為的內(nèi)涵上可能也存在差異,群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為關(guān)注的是整個群體, 而不是個體水平的簡單聚合或范圍擴大化(詳細介紹見研究一)。因而也非常有必要對多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為(特別是群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為)的內(nèi)涵進一步明確并開發(fā)其測量量表。

2.5 已有研究擬待解決的問題

綜上所述, 導(dǎo)師制在國內(nèi)外企業(yè)中被廣泛運用, 學(xué)術(shù)界圍繞導(dǎo)師指導(dǎo)行為也進行了較廣泛的探討, 并取得了豐富的成果。但已有研究尚存在一些不足, 以下幾個方面的問題有待進一步解決：第一, 缺乏多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為概念的提出和量表開發(fā)。第二, 缺乏多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟結(jié)果的跨層次作用機制研究。第三, 較少關(guān)注導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟非職業(yè)結(jié)果的影響及作用機制。第四,缺乏來源于中國的數(shù)據(jù)樣本。雖然師徒制在我國有近千年的歷史, 但國內(nèi)關(guān)于導(dǎo)師指導(dǎo)行為的研究非常匱乏, 截至目前為止1本研究以“企業(yè)導(dǎo)師制、指導(dǎo)行為、指導(dǎo)關(guān)系、指導(dǎo)人計劃”等關(guān)鍵詞, 在中國知網(wǎng) CNKI數(shù)據(jù)庫進行統(tǒng)計, 統(tǒng)計截止時間為2014年2月。, CSSCI索引的管理類期刊上發(fā)表導(dǎo)師指導(dǎo)行為相關(guān)論文不足 25篇, 且大多是定性研究(韓翼, 周潔, 孫習(xí)習(xí), 楊百寅, 2013;魏鈞, 李淼淼, 2013; 楊英, 龍立榮, 2006; 張正堂,2008), 實證研究僅 4篇(陳誠, 文鵬, 2011; 韓翼,楊百寅, 2012; 宋培林, 黃夏青, 2008; 周小虎, 劉冰潔, 吳雪娜, 賈苗苗, 2009)。而利用美國 SSCI(社會科學(xué)引文索引)數(shù)據(jù)庫, 以“mentoring”為主題詞進行搜索, 有400余篇企業(yè)導(dǎo)師制2僅指企業(yè)導(dǎo)師制(不包括學(xué)術(shù)導(dǎo)師制、青年導(dǎo)師制); 相關(guān)論文集中在應(yīng)用心理學(xué)、管理類和商業(yè)類期刊, 如 Journal of Vocational Behavior, Career Development International,Journal of Organizational Behavior, Academy of Management Journal, Group and Organization Management, Journal of Career Development, Journal of Applied Psychology, Personnel Psychology.相關(guān)文獻, 其中在《美國職業(yè)行為》雜志(Journal of Vocational Behavior)上發(fā)表的文章就多達70余篇。

3 研究構(gòu)想

本研究的目標是從師徒關(guān)系中“一對多”的管理實踐出發(fā), 借鑒多水平變革型領(lǐng)導(dǎo)理論, 明確多水平(群體水平和個體水平)導(dǎo)師指導(dǎo)行為的概念內(nèi)涵和測量方法, 在此基礎(chǔ)上, 探討多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟(群)職業(yè)和非職業(yè)結(jié)果的影響及作用機制, 并構(gòu)建不同水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的跨層次影響效應(yīng)模型, 從而形成多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為理論基礎(chǔ), 為企業(yè)有效組織和實施導(dǎo)師制提供管理建議。本研究關(guān)注的職業(yè)結(jié)果為工作績效, 非職業(yè)結(jié)果為主觀幸福感和心理健康, 因為Bianchi等(2005)指出幸福感和心理健康是員工最重要的兩種非職業(yè)結(jié)果1主觀幸福感也常被用來衡量群體對于生活質(zhì)量的總體評價, 因而本研究在群體層面上選取主觀幸福感作為結(jié)果變量。。本研究的總體構(gòu)思框架如圖1所示, 具體研究內(nèi)容如下：

圖1 本研究構(gòu)思框架

3.1 多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu)與測量

回顧以往導(dǎo)師制文獻發(fā)現(xiàn), 絕大部分研究僅僅關(guān)注導(dǎo)師的個體水平指導(dǎo)行為(individual-level mentoring)。但近年來, 越來越多的學(xué)者意識到導(dǎo)師在指導(dǎo)徒弟群體時, 會實施群體水平指導(dǎo)行為(group-level mentoring) (Scandura ＆amp; Pellegrini,2007; Williams et al., 2009)。前者關(guān)注徒弟個體的發(fā)展, 后者則聚焦于徒弟群體及其結(jié)果, 兩者的內(nèi)涵及作用均存在一定的差異。同時, 多水平效應(yīng)正在領(lǐng)導(dǎo)理論領(lǐng)域中得到廣泛的驗證(Wang ＆amp;Howell, 2010; Wu, Tsui, ＆amp; Kinicki, 2010)。以變革型領(lǐng)導(dǎo)(transformational leadership)理論為例, 其最新的研究成果表明, 變革型領(lǐng)導(dǎo)會同時向下屬展示個體導(dǎo)向(individual-focused)和群體導(dǎo)向(group-focused)的雙層(dual-level)領(lǐng)導(dǎo)行為。個體導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)行為目標關(guān)注在個體水平上, 表現(xiàn)為領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)每個員工獨特的個體特征進行智能激勵和能力培養(yǎng), 而群體導(dǎo)向變革型領(lǐng)導(dǎo)行為目標關(guān)注在群體水平, 強調(diào)群體目標的重要性、培養(yǎng)群體共同信念和團隊建設(shè)等(Nielsen ＆amp; Daniels,2012; Wang ＆amp; Howell, 2010)。其實, 在一定程度上, 導(dǎo)師指導(dǎo)行為從發(fā)展的角度可以被視為一種領(lǐng)導(dǎo)行為(Sosik ＆amp; Godshalk, 2000), 因而有學(xué)者建議可以將領(lǐng)導(dǎo)行為多水平效應(yīng)的研究成果移植到導(dǎo)師指導(dǎo)行為中, 以解決傳統(tǒng)導(dǎo)師指導(dǎo)行為僅僅關(guān)注徒弟個體的理論局限性(Williams et al.,2009)。綜合上述因素, 我們認為, 導(dǎo)師指導(dǎo)行為是一個多水平的概念, 它包括個體水平指導(dǎo)行為和群體水平指導(dǎo)行為。

個體水平指導(dǎo)行為關(guān)注的是徒弟個體的發(fā)展,導(dǎo)師將根據(jù)徒弟能力和經(jīng)歷的不同而提供“差異化”的指導(dǎo)。根據(jù)以往研究, 當徒弟個體在成長過程中遇到了職業(yè)障礙或困難時, 導(dǎo)師會利用其豐富的經(jīng)驗和組織的資源, 有針對性地向徒弟提供個人職業(yè)支持。此外, 學(xué)者們也發(fā)現(xiàn), 除了職業(yè)支持外, 導(dǎo)師還會向徒弟個體提供心理上的關(guān)懷,以增強徒弟的自我效能感, 樹立良好的職業(yè)心態(tài)(Chen, Liao, ＆amp; Wen, 2014; Kram, 1985)。因此, 個體職業(yè)支持與心理關(guān)懷可能會成為個體水平指導(dǎo)行為的子維度。當然, 隨著今后研究的不斷深入,也有可能發(fā)現(xiàn)其他的子維度。

群體水平指導(dǎo)行為不是將個體水平指導(dǎo)行為進行簡單的累加, 其是指導(dǎo)師針對整個徒弟群體的發(fā)展而提供的“一致性”的指導(dǎo)。在探討其具體內(nèi)涵時, 以往的研究給予我們一些啟示。例如,Williams等(2009)提到, 當提供團隊層面的職業(yè)指導(dǎo)時, 導(dǎo)師通常會向徒弟群體描述該職業(yè)的愿景, 讓徒弟對職業(yè)有更明確的認識。導(dǎo)師也會為徒弟群體樹立角色榜樣, 一方面通過模仿, 能增強徒弟群體內(nèi)的學(xué)習(xí)氛圍, 另一方面也會提升徒弟群體對導(dǎo)師乃至整個群體的認同(Lankau ＆amp;Scandura, 2002)。導(dǎo)師還可能會對整體徒弟群體給予鼓勵和表揚, 以增加徒弟們的自信心和積極情緒。即職業(yè)愿景描述、角色榜樣、群體激勵可能會成為群體水平指導(dǎo)行為的子維度。該項子研究將在上述理論分析的基礎(chǔ)上開展探索性研究, 明確多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的結(jié)構(gòu), 并開發(fā)出穩(wěn)定的測量量表。

3.2 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟群體的影響機制研究

群體工作績效(group performance)反映的是群體成員整體的績效水平, 本研究聚焦于任務(wù)績效水平。本研究認為導(dǎo)師為徒弟群體提供的職業(yè)愿景、群體激勵、角色榜樣等行為能有效地促進群體績效的提高。類似地, Wang和Howell (2010)也指出, 群體水平變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與群體績效正相關(guān)。主觀幸福感(subject well-being, SWB), 是指人們對其生活質(zhì)量所作出的整體性評價, 具體由積極情緒、消極情緒和總體生活滿意度三個成分來衡量(Diener, Suh, Lucas, ＆amp; Smith, 1999)。資源保存理論指出(conservations of resources theory)(Hobfoll, 2002), 個體若擁有一些支持性資源可以減少遭遇到的壓力環(huán)境。由此推理, 在一個師徒群體中, 當導(dǎo)師為徒弟群體提供指導(dǎo)時, 可以有效減少徒弟群體的工作壓力(Sosik ＆amp; Godshalk,2000), 這將有利于徒弟們獲得快樂、滿意、感激和關(guān)愛等積極情緒的感知, 即提高整體的主觀幸福感。基于此, 本研究提出：

假設(shè) 1a: 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟群體工作績效呈正相關(guān)。

假設(shè) 1b: 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟群體主觀幸福感呈正相關(guān)。

群體認同(group identification)強調(diào)的是群體成員對“從屬于群體”的共同感知(Brewer ＆amp;Gardner, 1996)。根據(jù)社會認同理論(social identity theory), 群體認同感高的個體能夠非常強烈地感受自己是群體的一員, 認同群體的觀點、信念和價值觀, 將群體的成功與自己的成功緊密相連。以往大量研究表明群體認同與群體績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系(Ellemers, De Gilder, ＆amp; Haslam, 2004;Wang ＆amp; Howell, 2012)。此外, Harris和Cameron(2005) 也指出, 高群體認同的個體更容易保持一種積極的自我概念(self-concept), 這有利于員工自尊的培養(yǎng)。同時, 高群體認同的個體與群體成員之間人際溝通也更為密切, 這將激發(fā)員工的積極情緒?？傊? 群體認同與員工心理幸福感積極正相關(guān)。

自我概念領(lǐng)導(dǎo)理論(self-concept leadership theory)指出有效的領(lǐng)導(dǎo)能將下屬的自我概念與組織中的角色認定結(jié)合起來, 即當領(lǐng)導(dǎo)著重強調(diào)群體的邊界時, 會提高群體成員的認同感(Lord ＆amp;Brown, 2004)。運用到指導(dǎo)關(guān)系中, 當導(dǎo)師注重徒弟群體職業(yè)愿景傳遞和集體激勵時, 能顯著增加徒弟群體對群體角色的認定, 也就是說會激發(fā)群體認同。類似地, 部分學(xué)者研究發(fā)現(xiàn), 群體水平變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與群體認同積極正相關(guān)(Wang ＆amp;Howell, 2012)?？傊? 本研究認為群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為能增加徒弟們的群體認同感, 進而表現(xiàn)出更高的績效水平和主觀幸福感。基于以上的文獻分析, 我們提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)2a：群體認同在群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟群體工作績效關(guān)系之間起中介作用。

假設(shè)2b：群體認同在群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟群體主觀幸福感關(guān)系之間起中介作用。

近年來, 無論是西方還是東方學(xué)者都認識到,在一個工作團隊中, 領(lǐng)導(dǎo)對待不同團隊成員是存在差異的, 如領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系差異化(leadermember exchange differentiation) (Liao, Liu, ＆amp; Loi,2010; 王震, 仲理峰, 2011)和差序式領(lǐng)導(dǎo)(differential leadership) (姜定宇, 張苑真, 2010)等概念的提出均源于上述思想。同樣地, 本研究提出 “個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為差異化”這一概念, 用于衡量一個師徒群體中, 導(dǎo)師對不同徒弟提供的個體水平指導(dǎo)行為表現(xiàn)出的差異程度。這個差異越大, 表示導(dǎo)師提供的指導(dǎo)行為是因人而異的。對于那些接受指導(dǎo)較少的徒弟而言, 他們認為導(dǎo)師對待每個徒弟是不公平的, 有“自己人”和“外人”之分, 容易感受到被忽視和不公平(Wang ＆amp; Howell, 2012)。在此情形下, 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟群體認同的影響將被削弱。因此, 我們提出如下假設(shè)：

假設(shè) 3：個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為差異化在群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與群體認同之間起調(diào)節(jié)作用。具體而言, 當個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為差異化較大時, 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對群體認同的影響將被削弱。

3.3 多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的跨層次影響機制研究

在傳統(tǒng)導(dǎo)師制研究領(lǐng)域, 大量研究已經(jīng)表明導(dǎo)師為徒弟個體提供指導(dǎo)(如職業(yè)指導(dǎo)、社會心理支持等)時能幫助徒弟提高績效水平(Allen et al.,2004)。目前, 雖尚未有實證研究將導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟心理健康(mental health)連接起來, 但本研究認為個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟心理健康積極正相關(guān)。根據(jù)社會支持理論(social support theory), 個體擁有的社會支持越多, 能越好地應(yīng)對來自各種環(huán)境的挑戰(zhàn)。大量研究表明, 社會支持與個體的社會技能、自我概念、身心健康顯著正相關(guān), 社會支持的缺乏則與焦慮、擔(dān)憂、壓抑、毒品使用等顯著負相關(guān)(劉玉新, 張建衛(wèi), 張西超,王成全, 張杰, 2013)。導(dǎo)師指導(dǎo)行為作為一種典型的社會支持形式, 一方面為徒弟提供建議和指導(dǎo)等信息性支持, 提高其工作技能, 減少焦慮; 另一方面, 向徒弟提供情感、鼓勵和關(guān)心等情感性支持, 使得徒弟感受到溫暖、同情和信任(Hu,Wang, Yang, ＆amp; Wu, 2014)。

本研究還認為徒弟個體自我效能(self-efficacy)在個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與工作績效和心理健康關(guān)系之間起到中介作用。自我效能是指個體在特定情景中, 是否有能力去完成某個行為的期望和信念(Bandura, 1977)。van Vianen (1999)指出影響個體自我效能的因素有以下 4種信息資源：績效完成(個人成就), 替代經(jīng)驗(榜樣)、語言鼓勵和生理狀態(tài)與回應(yīng)。其中兩類資源, 替代經(jīng)驗和語言鼓勵與個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為密切相關(guān)。此外,也有大量研究表明員工的自我效能與應(yīng)對工作壓力、減少工作-家庭沖突、提高應(yīng)對技能和員工身心健康呈現(xiàn)顯著正相關(guān)(黎琳, 劉偉, 2011)。綜合看來, 當導(dǎo)師提供個體水平的指導(dǎo)行為(如個體職業(yè)指導(dǎo)和個性化心理關(guān)懷)時, 能幫助徒弟提高工作技能及樹立自信心, 即提高徒弟的自我效能,進而能促進徒弟的工作績效和心理健康?；诖?本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)4a：徒弟自我效能在個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與其工作績效關(guān)系之間起中介作用。

假設(shè)4b：徒弟自我效能在個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與其心理健康關(guān)系之間起中介作用。

鑒于以往不同水平的領(lǐng)導(dǎo)行為研究(如 Wang＆amp; Howell, 2012), 群體層次的變量對個體層次的變量也存在跨層影響效應(yīng), 本研究認為群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為和群體認同均對徒弟個體結(jié)果(工作績效和心理健康)產(chǎn)生積極的影響。我們認為,雖然群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為和群體認同關(guān)注的是整個徒弟群體, 但是在一個導(dǎo)師高度關(guān)注徒弟整體發(fā)展和認同的情形下, 徒弟個體普遍會感受到更多的關(guān)心和指導(dǎo), 群體內(nèi)部也呈現(xiàn)出更加和諧的氛圍, 這都將有利于對徒弟個體產(chǎn)生積極的影響。此外, 基于上述理論分析, 本研究認為群體認同將中介群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟個體結(jié)果之間的關(guān)系。因此, 本研究提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a：群體認同在群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟個體工作績效關(guān)系之間起中介作用。

假設(shè)5b：群體認同在群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟個體心理健康關(guān)系之間起中介作用。

進一步地, 群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為除了對徒弟個體結(jié)果產(chǎn)生直接作用外, 能否對個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的效果產(chǎn)生交互影響呢？為了回答上述問題, 本研究將檢驗群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟自我效能關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用。當導(dǎo)師提供的群體水平指導(dǎo)行為較高時, 表明導(dǎo)師除了關(guān)注徒弟個人發(fā)展的同時還關(guān)注整個徒弟群體的發(fā)展, 這將有利于徒弟感受到更多的指導(dǎo)和關(guān)愛, 從而表現(xiàn)出更強烈的心理反應(yīng), 強化個體水平指導(dǎo)行為對自我效能的積極作用。此外, 導(dǎo)師提供的群體水平指導(dǎo)行為越多,就越有利于群體內(nèi)部的溝通和良好氛圍的形成,這也為徒弟自我效能感的形成過程提供了便利條件。由此, 我們提出以下假設(shè)：

假設(shè) 6：群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為在個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟自我效能之間起調(diào)節(jié)作用。具體而言, 當群體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為較高時, 個體水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟自我效能的影響更為顯著。

4 總結(jié)

本研究擬采用訪談法、典型案例分析法和問卷調(diào)查等方法, 編制多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的量表,同時檢驗導(dǎo)師指導(dǎo)行為對徒弟結(jié)果的跨層次影響機制。本研究的理論意義包括三個方面：第一, 過去導(dǎo)師制研究僅僅只關(guān)注徒弟的職業(yè)結(jié)果, 而忽略了其與徒弟非職業(yè)結(jié)果的關(guān)系, 本研究將彌補此方面的不足, 檢驗導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟職業(yè)結(jié)果和非職業(yè)結(jié)果的關(guān)系; 第二, 傳統(tǒng)導(dǎo)師指導(dǎo)行為研究主要關(guān)注“一對一”的指導(dǎo), 而針對徒弟群體指導(dǎo)方面的研究不夠。本研究將提出多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為這一概念, 構(gòu)建并檢驗跨層次導(dǎo)師指導(dǎo)行為與徒弟結(jié)果關(guān)系模型; 第三, 本研究將以中國企業(yè)中的師徒為調(diào)查樣本, 以彌補導(dǎo)師制在我國研究的相對不足, 拓寬導(dǎo)師制理論在西方文化外的普適性。本研究也將為企業(yè)實施導(dǎo)師制提供一些實踐啟示與幫助。通過對多水平導(dǎo)師指導(dǎo)行為的研究, 將有助于企業(yè)和導(dǎo)師明確群體環(huán)境下指導(dǎo)行為的內(nèi)涵, 打造更多優(yōu)秀的徒弟群體,從“紅一個”到“紅一片”, 并最終提升企業(yè)整體的人力資本水平。

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