齊心力+黃璐赟

摘 ? 要：伴隨著國企改革的不斷深化，為了適應(yīng)市場的需要，很大一部分國有企業(yè)指定了高管激勵政策，為企業(yè)績效的提高提供了制度的保障。企業(yè)高管是企業(yè)運營的核心人物，透過數(shù)字管理企業(yè)完成董事會的目標，要充分發(fā)揮企業(yè)高管的經(jīng)營智慧和運作決策能力就必須有一整套完善的高管激勵體系。激勵體系的最基本思想是要與企業(yè)的經(jīng)營目標相匹配。本文對我國國有企業(yè)高管激勵機制現(xiàn)狀進行分析并給出發(fā)展建議。

關(guān)鍵詞：國企高管;績效激勵;現(xiàn)狀;建議

目前，國有企業(yè)上市公司對高管的激勵機制并沒有達到預(yù)想的效果，為了國有企業(yè)減少“59歲現(xiàn)象”，保護優(yōu)秀人才;為了激勵高管努力工作，減少代理成本;為了吸引優(yōu)秀人才加入國有企業(yè)，組成優(yōu)秀國企團隊;為了深化國有企業(yè)改革，提高企業(yè)競爭能力等原因，對高管激勵機制與企業(yè)績效之間關(guān)系值得我去研究和探索，從而能以更完善的高管激勵機制提升企業(yè)的績效。我國國有企業(yè)在企業(yè)結(jié)構(gòu)、經(jīng)營管理都具有區(qū)別于其他企業(yè)非常明顯的特性，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中高管人員的激勵具有非常獨特的意義，特別是在當下市場競爭日益激烈并且我國國企改革問題正處于當下亟需解決的時候，研究我國國企高管激勵機制問題具有很強的現(xiàn)實意義。目前，國企業(yè)高管激勵體系有以下幾點需要改進的地方。

一、缺乏科學的激勵機制

給予物質(zhì)物質(zhì)獎勵是國有企業(yè)常用的激勵方式，部分國有企業(yè)為了防止在物質(zhì)獎勵中產(chǎn)生分配方式意見分歧，會采取“平均主義”的分配機制。這種分配機制，減弱了員工的風險創(chuàng)新意識，員工更不愿冒風險創(chuàng)新，因為創(chuàng)新的收益并不能得到有效保證，其結(jié)果是人們更愿意偷懶和坐享其成，而不愿使自已的成果讓別人白白享受，這樣導致的結(jié)果就是此種激勵機制的作用有限，甚至起不到任何作用。有些國有企業(yè)看到了這種激勵方式的不足之處，為了消除“平均主義”的弊端，采用了差別收入的機制，這種機制激發(fā)了員工的工作積極性，但是由于這種機制本身的缺陷，員工的收入差距不斷拉大，它的負面影響逐漸出現(xiàn)，員工由于收入差距而引起的矛盾不斷出現(xiàn)。由于兩種激勵機制本身設(shè)計出現(xiàn)的問題，所以并不能解決我國國有企業(yè)高管激勵機制出現(xiàn)的問題，而且，很多國有企業(yè)只采取金錢激勵的方式，激勵方式單一，所以，建立科學有效的激勵機制尤其重要。

二、激勵思想的落后

一直以來國企高級管理人員不僅僅是企業(yè)的管理人員，而且作為國家干部管理著國有企業(yè)，對于他們的選用機制一直是以國家干部的標準執(zhí)行的，所以缺乏為企業(yè)創(chuàng)造價值為目標的思想。伴隨著國有企業(yè)制度改革的不斷發(fā)展，這樣的情況發(fā)生了一定程度的改善，但是由于我國企業(yè)管理思想相對于國外比較落后，但是由于我國國企管理思想已形成幾十年已久，要在短時間改變及改善現(xiàn)有的體系和思想，建議一套積極有效的高級管理人員的激勵機制無疑還有很多問題需要解決。

三、缺乏相應(yīng)的約束機制

很多企業(yè)管理制度中獎懲機制不協(xié)調(diào)，一般情況都是過于強調(diào)懲罰性機制而忽視獎勵機制，這樣的機制會對員工的工作積極性及創(chuàng)新意識起非常消極的影響。在長達幾十年經(jīng)營過程中部分國企甚至形成了由上及下許許多多的約束體系，由于這樣嚴格約束體系，讓員工在工作環(huán)境下喪失了積極性。只有我們把獎懲機制科學的結(jié)合在一起，才能有效且高效的管理好企業(yè)。

科學有效的高管激勵機制需要考慮很多的因素，其基本原則筆者認為就是要有機的結(jié)合科學性與公平性，把高管的薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，并且可是適當讓高管持有企業(yè)股份，這樣就會使得高管為企業(yè)及自己本身創(chuàng)造最大價值。以與企業(yè)績效相關(guān)的股票作為高管激勵項目，迫使高管更多的關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展，這樣就真正將企業(yè)高管與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使有能力的高管得到合理的高報酬，又使之承擔企業(yè)業(yè)績增長的壓力，為企業(yè)業(yè)績的提高更加樂于貢獻自己的力量。因此，筆者建議從以下幾點入手：

1.考慮多因素影響下的激勵機制

在規(guī)模較小的國有上市公·司中，高管激勵機制與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系越顯著，高管激勵機制在規(guī)模越小的國有上市企業(yè)越容易達到提高企業(yè)績效的目的。而在負債杠桿越高，即年末負債與總資產(chǎn)的比率越大的國有上市公司中，高管激勵機制在負債杠桿越高的國有上市企業(yè)越容易達到提高企業(yè)績效的目的。因此，在對高管實施激勵的時候，確保這兩個因素處于有利于企業(yè)績效增長的情況下，則高管激勵機制更容易達成目標。

2.高管薪酬激勵方面

高管人員的報酬分為兩部分，一部分為固定薪酬，另一部分與企業(yè)的經(jīng)營目標和企業(yè)實際的經(jīng)營績效相匹配。根據(jù)以往的實證研究，筆者認為其中固定薪酬的比例可以降低，這與績效薪金是有異曲同工之妙的，所謂績效薪金是指高管根據(jù)各考核指標，按照其完成既定目標的程度所取得的報酬。其考核指標及其權(quán)重的選擇與設(shè)定應(yīng)根據(jù)行業(yè)的行業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、經(jīng)營現(xiàn)狀、經(jīng)營風險水平及國家的有關(guān)要求等條件來綜合確定。所以，在短期的高管激勵方面，可以通過年度獎金和績效薪金來達到增長企業(yè)績效的目的。

3.高管精神激勵方面

很多國有企業(yè)只注重高管的薪酬激勵等物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，精神激勵更是不可或缺的工作動力支柱。本文認為需要通過樹立高管正確的人生觀實施信仰激勵，通過滿足高管事業(yè)追求實施事業(yè)激勵，可以采用任命、晉升、授權(quán)等人事手段實施權(quán)力激勵，可以提高高管地位實施聲譽激勵，也可以用輿論導向與情感交流實施道德情感激勵。

作者簡介：齊心力（1988- ?），漢，安徽阜陽，上海大學，碩士，方向：企業(yè)并購;黃璐赟（1991- ?），漢，江蘇蘇州，上海大學，碩士，方向：企業(yè)并購