吳劍影 葉倩雯 周國秀 王錦芳 朱桂琴

護(hù)士離職是指護(hù)士從護(hù)士學(xué)校畢業(yè)，工作一段時(shí)間后主動(dòng)結(jié)束護(hù)理職業(yè)［1］。一直以來，精神科護(hù)士離職加劇困擾著以精神、神經(jīng)科為主的專科醫(yī)院，筆者調(diào)查了多家醫(yī)院，發(fā)現(xiàn)精神科護(hù)士離職的比例要比綜合醫(yī)院高很多。精神科護(hù)士頻繁離職加劇了精神科護(hù)理人力資源的嚴(yán)重短缺，影響著護(hù)理質(zhì)量及患者的滿意度，影響護(hù)理事業(yè)的發(fā)展［2］，也給醫(yī)院造成不可估量的損失［3］。國際護(hù)士會(ICN)很早就倡議各醫(yī)療機(jī)構(gòu)識別護(hù)士離職原因，制定針對性預(yù)防措施以減少護(hù)士的流失［4］。目前，我國對護(hù)士離職的問題多集中于對綜合醫(yī)院在職護(hù)士的離職傾向調(diào)查分析，而對精神科護(hù)士頻繁離職原因調(diào)查分析相對較少，特別是對醫(yī)院已經(jīng)離職的護(hù)士調(diào)查的更少。因此，對離開的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查可能比對在崗的護(hù)士更能反映真實(shí)的情況。筆者通過對精神、神經(jīng)科已離職的護(hù)士進(jìn)行調(diào)查分析，了解精神科護(hù)士真正的離職原因，從而為精神科等?？漆t(yī)院如何留住護(hù)士，以及精神科護(hù)理管理者采取合理而恰當(dāng)?shù)姆揽卮胧┨峁┮罁?jù)?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 對象與方法

1.1 研究對象 選取2011年1月～2014年6月我院期間離職的66名注冊護(hù)士為研究對象，男4名，女62名。平均年齡26.52歲。工齡0.25～25年。學(xué)歷:本科3名，大專44名，中專19名。職稱:護(hù)士54名，護(hù)師5名，主管護(hù)師6名，副主任護(hù)師1名。自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):非主動(dòng)離職，拒絕合作者。

1.2 方法 自行設(shè)計(jì)護(hù)士離職原因問卷以及可能的去向。離職原因問卷共涉及14個(gè)條目，包括工作環(huán)境對生活質(zhì)量的影響、工作責(zé)任心影響身心、比綜合醫(yī)院護(hù)士社會地位低、工資待遇不滿意、發(fā)展空間有限、與特殊患者相處壓力大、單位離家遠(yuǎn)、不喜歡精神科護(hù)理工作、家人不支持、不方便照顧家人、對管理方式不滿意、與同事相處不和諧、繼續(xù)深造選修研究生、影響戀愛婚姻等內(nèi)容。以“是”“否”“說不清楚的原因”進(jìn)行評價(jià)，最后進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。對可能的去向問卷，從“轉(zhuǎn)綜合醫(yī)院”“轉(zhuǎn)社區(qū)門診”“其他行業(yè)”“再深造”“暫時(shí)待家里”等五個(gè)方面進(jìn)行開放式提問。本研究邀請了5名臨床護(hù)理管理專家，對問卷進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容效度的檢測同行性99.96%。5名專家均在精神科護(hù)理崗位工作15年以上，均為副主任護(hù)師以上職稱。在征得護(hù)士知情同意的基礎(chǔ)上，采取統(tǒng)一的指導(dǎo)語向其發(fā)放調(diào)查問卷，囑其當(dāng)場填寫后交回。實(shí)際發(fā)放66份問卷，回收66份，有效回收率100%。

2 結(jié) 果(表1)

表1 精神科護(hù)士離職原因調(diào)查表(n=66)

3 主要原因分析

3.1 工作環(huán)境、工作責(zé)任心占首要原因 精神科護(hù)理是充滿高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力的專業(yè)工作。精神科全封閉式病區(qū)的特殊環(huán)境，也是導(dǎo)致護(hù)士離職的原因之一。特別是具有本科學(xué)歷的護(hù)士，對自身的職業(yè)發(fā)展期望更高，在臨床工作中難以找到恰當(dāng)?shù)亩ㄎ唬?］。精神科的工作環(huán)境與他們的理想要求有一定距離。精神科面對的是特殊群體，患者的沖動(dòng)傷人、毀物，消極自殺、自傷，因?yàn)闆]有自知力，時(shí)刻想著逃跑的特殊病種。面對這樣的一群患者，護(hù)士管理患者占主導(dǎo)方式，特別是大、小夜班護(hù)士，人員較少，時(shí)刻處于高度緊張狀態(tài)。特別是有的科室曾經(jīng)出現(xiàn)患者逃跑、毆打醫(yī)護(hù)人員、患者自縊身亡的案例，護(hù)士更加的惶恐。

3.2 精神科護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃不夠清晰且工資待遇相對較低也是主要原因 本研究發(fā)現(xiàn)，精神科?？谱o(hù)士專業(yè)深造機(jī)會極少，發(fā)展空間有限，而真正不喜歡護(hù)理工作的選擇離職的不多。但面對精神科護(hù)理不喜歡的要比普通醫(yī)院護(hù)士比例相對要高很多。同時(shí)，相對于綜合醫(yī)院，精神科護(hù)理人員的績效待遇相對較低，這就造成精神科護(hù)士離職的幾率較高。這也值得醫(yī)院管理者的重視。

3.3 精神科醫(yī)院的護(hù)士找對象比較難 一是接觸的都是精神病這樣一個(gè)特殊群體。二是精神科醫(yī)院不像綜合醫(yī)院那樣在鬧市區(qū)，相對都是偏城郊的位置，人際交往方面相對有限。三是社會上依然有人對精神科的工作人員有偏見，所以很多年輕的護(hù)士工作1～2年就匆忙離開了，有的待到27歲還沒談對象的也著急離開，這也是造成精神科護(hù)士頻繁離職的原因。精神科護(hù)士離職以后去綜合醫(yī)院的相對較多。

4 應(yīng)對措施

4.1 管理者需充分了解護(hù)士及其家庭的需求，不斷深化人性化的管理理念 通過不斷改善工作環(huán)境，加強(qiáng)安全防護(hù)措施，設(shè)法減輕精神科護(hù)士的工作壓力，增加精神科護(hù)士的福利待遇，合理安排搭班人員，多增加男性護(hù)理人員。績效考核機(jī)制盡量向一線精神科護(hù)理人員傾斜，根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)大小、工作環(huán)境與責(zé)任多少進(jìn)行待遇方面拉開檔次。充分調(diào)動(dòng)精神科護(hù)士的工作積極性。另外管理人員多關(guān)心一線護(hù)理人員的生活，如將孕期或身體不適但能堅(jiān)持工作的護(hù)士安排在門診或精神科工娛療等白班的崗位;精神科普通科進(jìn)行輪崗，這樣護(hù)士有一個(gè)調(diào)適的過程;對于離家遠(yuǎn)的護(hù)士，在保證患者安全的基礎(chǔ)上，可以減少倒班的頻率等，這些舉措是對護(hù)士繼續(xù)從事精神科護(hù)理工作的有力支持。護(hù)理管理者對新進(jìn)護(hù)士的個(gè)人問題要多加關(guān)心，爭取多種途徑解除護(hù)士的后顧之憂，更加熱心本職工作。穩(wěn)定精神科護(hù)理工作隊(duì)伍。

4.2 加強(qiáng)責(zé)任感與使命感，提高本身素質(zhì) 精神科護(hù)士更應(yīng)具有高尚的道德情感和強(qiáng)烈的奉獻(xiàn)精神，正確面對工作壓力，掌握適合自己的放松技巧，為有效提高精神科護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量，護(hù)理部應(yīng)定期對護(hù)士進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏p壓訓(xùn)練，對不同學(xué)歷、不同護(hù)齡、不同崗位、不同性別分別采取有針對性的減壓措施，不斷提高護(hù)理質(zhì)量。同時(shí)結(jié)合當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)的形勢進(jìn)行針對性教育。以適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)危機(jī)感刺激護(hù)士的職業(yè)進(jìn)取意識。

4.3 盡可能多創(chuàng)造精神科護(hù)士學(xué)習(xí)和晉升的機(jī)會 平時(shí)多給予護(hù)士出去學(xué)習(xí)的機(jī)會，進(jìn)一步加強(qiáng)精神科護(hù)理學(xué)繼續(xù)教育，提高其知識水平、工作技能，特別是新護(hù)士，讓她們有榮譽(yù)感和提高自己的機(jī)會，對能力較強(qiáng)的護(hù)士注重培養(yǎng)，增加選拔和晉升的機(jī)會，盡量縮小與綜合醫(yī)院的差距。從而讓護(hù)士更加有信心從事精神科護(hù)理工作，最大程度提高精神科護(hù)理質(zhì)量。

4.4 醫(yī)院應(yīng)給予護(hù)理工作人力、物力、財(cái)力的支持 建立健全精神科護(hù)理各項(xiàng)法律、法規(guī)，是護(hù)理事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保證。通過立法的形式，切實(shí)維護(hù)護(hù)理人員的合法權(quán)益，尊重其人格，承認(rèn)其勞動(dòng)價(jià)值，使精神科護(hù)士更加熱愛護(hù)理專業(yè)，培育和拓展護(hù)理市場，使精神科護(hù)理成為真正的終身職業(yè)。近年來，男性從事護(hù)理工作逐漸被社會認(rèn)可。男護(hù)士應(yīng)該看到自身優(yōu)勢，處理應(yīng)急事件比較果斷，在精神病患者發(fā)生沖動(dòng)行為及意外時(shí)，比女護(hù)士容易控制局面，避免了患者的不依從性。而且男性從事精神科護(hù)理工作的人數(shù)現(xiàn)階段還相對較少，男護(hù)士更容易得到單位的重視及培養(yǎng)，優(yōu)勢較大。醫(yī)院管理層應(yīng)該多招進(jìn)男護(hù)士，并做好男護(hù)士的培養(yǎng)工作。盡可能爭取精神科護(hù)士家人的理解和支持。解除護(hù)士的各種不安因素，使護(hù)士更安心精神科護(hù)理工作。

精神科護(hù)士離職很頻繁，我院總護(hù)士111人，3年流失66名護(hù)士，頻繁離職給科室排班帶來很大困難?？剖覍π逻M(jìn)護(hù)士需要花費(fèi)很多精力培養(yǎng)，在她們剛剛熟悉精神科環(huán)境，培養(yǎng)出來排班，又急著離開，無形中浪費(fèi)很多人力、物力等資源。因此，如何采取有效的防控措施留住護(hù)士，使精神科工作很好的運(yùn)轉(zhuǎn)，是?？漆t(yī)院最需探討和重視的問題。

［1］G?k AU，Kocaman G.Reasons for leaving nursing:a study among Turkish nurses［J］.Contemp Nurse，2011，39(1):65-74.

［2］曹 晶，史妍萍，陳亞丹，等.北京市某三級綜合醫(yī)院護(hù)士離職原因及再就業(yè)意向調(diào)查［J］.中華護(hù)理雜志，2013，48(7):618-620.

［3］田君葉，鄧 俊，丁炎明.本科學(xué)歷護(hù)士臨床實(shí)踐的內(nèi)心感受及職業(yè)發(fā)展需求［J］.中華護(hù)理雜志，2012，47(2):136-138.

［4］鄒清華，王翠萍.護(hù)士離職傾向及影響因素調(diào)查分析［J］.中華現(xiàn)代護(hù)理雜志，2010，16(26):3159-3161.