劉露潔

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關(guān)于企業(yè)如何降低90后員工離職率的對策研究

劉露潔

摘要：90后員工已逐漸成為職場的新興力量，而90后員工過高的離職率也引起了廣泛的焦慮與關(guān)注。有效地降低90后員工的離職率，將有利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。90后員工有著他們獨(dú)特的性格特點(diǎn)和行為方式，因此，在解決90后員工離職率居高不下的問題時，管理者要充分考慮到他們的成長環(huán)境給他們塑造的獨(dú)特的性格特點(diǎn)，從而采取相應(yīng)地政策。

關(guān)鍵詞：90后員工;離職率;對策

引言

自2006年之后，90后開始步入打工舞臺，主要服務(wù)于勞動密集型企業(yè)，如今已逐漸成為勞動密集型企業(yè)發(fā)展的主力軍。而在2013至2014年的就業(yè)大軍中，90后高校畢業(yè)生成為職場新秀。隨著90后的成長，在未來的5～10年內(nèi)，90后將涌入各行各業(yè)，逐漸發(fā)展為企業(yè)建設(shè)的中堅(jiān)力量。然而，這些新生代職工普遍存在著“閃辭”現(xiàn)象，離職率也居高不下。這不僅成為令企業(yè)管理者頭疼的問題，也引起了社會群眾的關(guān)注。過高的離職率會給企業(yè)帶來招聘、培訓(xùn)等成本的增加，也不利于企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，甚至?xí)蛊髽I(yè)喪失自身的競爭力。而《勞動法》又保障了員工的離職自由，企業(yè)無法通過硬性的規(guī)定強(qiáng)迫員工留在企業(yè)。因此，探尋企業(yè)如何降低90后員工離職率的對策于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。

一、90后員工

(一)什么是90后員工

90后指的是1990年至1999年出生的一代公民，90后員工一般為年齡在16至20周歲之間在企業(yè)中從事勞動的人員。學(xué)歷主要集中于中?；蛲葘W(xué)歷，主要從事于勞動密集型企業(yè)。自2012年之后，90后高校畢業(yè)生開始進(jìn)入職場，90后員工的組成比例也開始發(fā)生變化。

90后員工的成長環(huán)境，例如社會環(huán)境、家庭環(huán)境、教育環(huán)境等，都與其父輩甚至是與80后有著很大的不同，因此90后員工的價值觀是更趨向于多元化，而不再是拘泥于傳統(tǒng)的價值觀。所以在擇業(yè)就業(yè)方面，90員工后也有著自己獨(dú)特的觀念。要管理者想從根源上解決90后員工離職率過高的問題，首先應(yīng)該了解90后獨(dú)特的性格特點(diǎn)和職業(yè)訴求，并對其離職原因進(jìn)行分析。

(二)90后員工的性格特點(diǎn)

正如梅奧所言，人是“社會人”，而不單單是“經(jīng)濟(jì)人”，因此，在考慮管理問題時，我們不僅要關(guān)注到問題本身，也要善于從員工本身的思想、性格、行為中找到解決問題的答案。比起80后，90后更是性格鮮明的一代，90后員工離職率居高不下與其性格特色也有著千絲萬縷的聯(lián)系。因此，企業(yè)只有理解了其個性特色，才能在解決問題的時候?qū)ΠY下藥。筆者主要總結(jié)了90后員工三個方面的性格特點(diǎn)：

(1)棱角突出，個性張揚(yáng)

90后員工大多為獨(dú)生子女，成長于改革開放的新時期，有著很強(qiáng)的自我意識。與傳統(tǒng)的就業(yè)觀相比，90后員工有著不安分守己的求職觀念，更不會抱一而終。很多90后職工寄工作于娛樂，工作不滿意就會跳槽。新東方創(chuàng)始人評論90后員工時曾說到：“部分新一代90后員工，可以說是‘老虎屁股摸不得’，被批評就會翻臉或者直接辭職?！边@確實(shí)是90后員工個性張揚(yáng)的一個佐證。而360公司董事長周鴻祎卻也說到“90后個性張揚(yáng)才是新興力量”?？梢婋m然對于90后員工張揚(yáng)的個性褒貶不一，但90后個性張揚(yáng)，不符傳統(tǒng)卻是公認(rèn)的。

(2)更具創(chuàng)新頭腦

年輕人永遠(yuǎn)是創(chuàng)新的主力軍，而90后員工從小接受的素質(zhì)教育更是大力弘揚(yáng)自主創(chuàng)新的精神，相對而言，90后員工更具創(chuàng)新頭腦和能力。馬云提及年輕人時說過“孩子們一定比我們有更多辦法”。李宏彥在南開大學(xué)演講時也曾鼓勵90后：“相信未來你們一定會做得比我好！”隨著時代的發(fā)展，90后不僅僅會成為職場的主力軍，同時也將成為創(chuàng)新創(chuàng)造的主力軍。

(3)追求自由平等

90后員工討厭一切形式上的東西，例如開會等。喜歡在工作時沒有條條框框的約束，同時也更為追求與管理者之間的平等。

在富士康頻發(fā)的墜樓事件之后，其CEO郭臺銘在接受媒體采訪時表示，“90年代的員工要的是更有尊嚴(yán)、更有希望的工作。”90后員工相對其父輩而言，經(jīng)濟(jì)壓力較小，因此在擇業(yè)時更加關(guān)注企業(yè)是否足夠尊重理解自己。同時90后也受到西方平等自由思想的影響，在績效考核方面，90后員工也越來越關(guān)注是否得到了公正公平的對待。而在與企業(yè)管理者的關(guān)系上，相對于傳統(tǒng)的管理與被管理的不對等的關(guān)系，90后員工也更期待一種更為平等的關(guān)系。

二、離職率

(一)什么是離職率

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標(biāo)，其計(jì)算公式為：離職率=離職人數(shù)/(離職人數(shù)+期末數(shù))×100%。離職率一般維持在2%—10%之間為正常水平，離職率過高或過低都表明企業(yè)的人力資源管理存在一定的問題。

過低的離職率不利于企業(yè)保持活力和創(chuàng)造力，而離職率過高則表示企業(yè)的人力資源流失較大，一般表明勞資雙方存在較為嚴(yán)重的矛盾，將導(dǎo)致人力資源成本的增加和企業(yè)效率的降低。

因此，企業(yè)人力資源應(yīng)該重視對離職率的管理，將企業(yè)的離職率維持在合理的水平，使之既能保持企業(yè)的活力，又不給企業(yè)帶來人力資源成本的增加。

(二)90后員工的離職率

《2012中國薪酬白皮書》的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80后及90后的員工離職率整體偏高，達(dá)30%以上，高出平均水平5%。

2012年10月3日，中國之聲《央廣新聞》報道稱，90后職場新人離職率高達(dá)30%。

智聯(lián)招聘網(wǎng)的《職場過來人》的調(diào)查結(jié)果表明，高達(dá)11.6%的90后員工表明自己已跳槽五次以上。

以上這些數(shù)據(jù)都表明，90后員工的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出正常水平，也原因高出平均水平。有些90后員工甚至是習(xí)慣性跳槽，這也給企業(yè)人力資源管理帶來很大的困擾。因此，在90后完全入主職場之前，探尋其離職率過高的解決之道并付諸實(shí)踐，是許多企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。

三、90后員工離職原因及對策分析

在對90后員工的性格特質(zhì)以及相關(guān)案例進(jìn)行了分析之后，筆者結(jié)合管理學(xué)的知識，對90后員工離職原因進(jìn)行了分析以及對如何降低90后員工離職率的對策進(jìn)行了總結(jié)。

90后在對待離職的問題時可謂是“想走就走”，離職原因更是五花八門。除了薪資不符預(yù)想，缺乏晉升空間等客觀原因之外，還有些令傳統(tǒng)員工無法理解的主觀情緒，例如：失戀、伙食差、前臺不好看、廁所有味道、想去旅行等。這也凸顯與90后員工的特性：90后對于工作的要求不再僅僅是薪資福利的滿足，而是更加關(guān)注企業(yè)的整體環(huán)境以及自身的追求。

根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素使員工從對工作的不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闆]有不滿意，而激勵因素使員工從對工作的沒有不滿意轉(zhuǎn)變?yōu)闈M意。因此，在思考如何留住90后員工時，也應(yīng)該從保健因素和激勵因素兩方面去滿足90后員工，以達(dá)到降低90后員工離職率、維持組織健康穩(wěn)定發(fā)展的目的。

(1)薪酬保證和晉升機(jī)會

在市場經(jīng)濟(jì)改革的經(jīng)濟(jì)90環(huán)境下成長的90后，更符合市場經(jīng)濟(jì)精神，也有著更加現(xiàn)實(shí)化的價值觀念。

智聯(lián)招聘的《2012年度中國最佳雇主報告》表明，90后大學(xué)生求職中，考慮因素前三為：完善的福利待遇；提升個人核心能力的機(jī)會；有競爭的薪酬。同時，人人校招的《2013應(yīng)屆畢業(yè)生求職反饋調(diào)研報告》顯示，34.5%已簽約為入職的學(xué)生認(rèn)為如有更好的機(jī)會不難排除毀約的可能。另有調(diào)查指出，90后離職的原因三分之二來自缺少晉升空間，有四分之一來自薪酬不好。

由以上這些數(shù)據(jù)不難看出，相對于傳統(tǒng)的員工，90后員工越來越關(guān)心自身的利益與發(fā)展，薪酬福利和晉升機(jī)會也日益成為90后員工選擇工作時考慮的首要因素。90后員工不再是選擇抱一而終，而是追求自身利益的最大化。有力的薪酬保障和充分的晉升機(jī)會有助于企業(yè)吸引和留住90后員工。

(2)有效的溝通

溝通是人際關(guān)系的潤滑劑，有效的溝通不僅有利于增進(jìn)管理者與員工的互相理解，而且有利于管理者發(fā)現(xiàn)其工作中的不足并采取改進(jìn)的措施，從而可以幫助提高企業(yè)的運(yùn)行效益。

英才網(wǎng)關(guān)于90后員工的主動溝通問題的調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)與上司意見有分歧時，55%的90后員工選擇意義與領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步溝通，主動表明自己的想法。而另一線調(diào)查也顯示，78.3%的90后員工希望有一個能夠關(guān)心下屬，多交流溝通的上司。

基于90后員工的這種意愿，管理者在平時的工作中應(yīng)多與90后員工溝通，以避免不必要的矛盾沖突。而當(dāng)發(fā)生矛盾沖突時，管理者也首先要盡力采取溝通的方式解決問題，以避免更大的沖突發(fā)生。

“和氣生財(cái)”，用溝通化解矛盾沖突有利于企業(yè)最終的盈利。

(3)尊重與關(guān)懷

在90后員工的個性特質(zhì)中，我們分析出90后員工更為渴求尊重與平等，因此在在管理過程中，應(yīng)當(dāng)給予90后員工充分的尊重與自由，例如彈性工作時間制度。相對于傳統(tǒng)的工時制度，彈性工作時間制度更能體現(xiàn)管理者對員工的尊重與信任，更有利于實(shí)現(xiàn)管理者與90后員工的良性互動。

變革型領(lǐng)導(dǎo)的四個維度之一是個性化關(guān)懷，指領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造一種支持性氛圍，仔細(xì)聆聽追隨者的個體需求，領(lǐng)導(dǎo)者在幫助其個體自我實(shí)現(xiàn)時扮演著教練和建議者的角色，幫助追隨者實(shí)現(xiàn)其自身的發(fā)展和需求。90后員工初入職場，心智還不夠成熟。因此，需要管理者給予足夠的關(guān)懷和指導(dǎo)，幫助90后員工規(guī)劃自己的職業(yè)生涯以及培養(yǎng)90后員工的責(zé)任心與忠誠度。

(4)參與管理

參與管理是指在不同程度上讓員工和下屬參加組織的決策過程及各級管理工作。讓員工參與管理會增加員工的主人翁意識，加深員工與企業(yè)的聯(lián)系。90后員工是思維創(chuàng)新、很有想法的一代，如果讓他們參與管理，不僅有利于留住他們，同時也有利于企業(yè)做出最優(yōu)的決策。

當(dāng)普通員工作為企業(yè)的主人來參與企業(yè)的決策時，員工會感覺到受尊重。參與管理在加強(qiáng)員工的管理能力的同時，更重要的是會加強(qiáng)員工歸屬感和組織承諾，最終達(dá)到培養(yǎng)忠誠的員工的目的?，F(xiàn)代企業(yè)對于員工的訴求不再止于滿意的員工，而是追求培養(yǎng)忠誠的員工，因?yàn)橹艺\的員工與組織有著更為穩(wěn)定的關(guān)系，更不會輕易離職，有利于推動企業(yè)的健康發(fā)展。而這一點(diǎn)在90后員工身上也是可行的。

(5)企業(yè)文化的建設(shè)

人—組織理論指出，員工與組織匹配度越高，對組織的認(rèn)同度也就越高，員工也就能更好地服務(wù)于組織。所以采取措施提高90后員工與企業(yè)的匹配度更有利于幫助企業(yè)降低90后員工的離職率。90后員工追求自由，不喜約束的性格表明自由和諧的企業(yè)文化氛圍更與之匹配，更有利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力，同時也將有利于幫助企業(yè)留住90后員工。因此，創(chuàng)造一種更為年輕、輕松的企業(yè)文化應(yīng)該成為企業(yè)的努力方向。

四、總結(jié)

企業(yè)未來的發(fā)展要靠年輕人的推動，而90后員工也勢必將成為各行各業(yè)的主力軍。90后進(jìn)入職場注定會給企業(yè)注入新鮮的血液，帶來全新的觀念以及創(chuàng)新能力。而90后不安分守己的求職觀念也不應(yīng)該被忽略。因此，探索對90后的管理方式是企業(yè)管理不可避免的進(jìn)程。然而，管理者永遠(yuǎn)也無法獲得一勞永逸的管理模式，因此，對于90后員工的管理以及應(yīng)對90后員工離職率過高的對策，需要不斷的探索和創(chuàng)新。科研學(xué)者和企業(yè)管理者都應(yīng)當(dāng)做出不斷的努力。(作者單位：南京理工大學(xué))

參考文獻(xiàn):

[1]榮鵬飛，葛玉輝，陳悅明.基于人性假設(shè)的90后員工管理研究.現(xiàn)代管理科學(xué)，2013，2：91-93.

[2]李露.淺談企業(yè)90后員工特點(diǎn)及其管理方法.人力資源管理，2013,3:55-56.

作者簡介：劉露潔，女，南京理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源專業(yè)學(xué)生。