林 斌

瓦房店市工程質(zhì)量監(jiān)督站

關(guān)于小型建筑工程企業(yè)績效管理體系的探討

林 斌

瓦房店市工程質(zhì)量監(jiān)督站

小型建筑工程企業(yè)的績效管理體系是形成企業(yè)核心競爭力的優(yōu)勢部門，為此本文以小型企業(yè)的業(yè)務(wù)特點為基礎(chǔ)，結(jié)合建建筑工程企業(yè)核心競爭力特點對企業(yè)績效管理體系的建立做了深入的分析研究。

小型；建筑工程企業(yè)；績效管理

對于小型建筑工程企業(yè)來說，績效管理是強化戰(zhàn)略控制的重要手段，同時也是企業(yè)內(nèi)部反饋信息的一個重要渠道?？冃Ч芾眢w系的效果對于企業(yè)的綜合競爭力提升具有非常重要的影響作用。做好小型建筑企業(yè)的績效管理工作應(yīng)當(dāng)首先從分析企業(yè)業(yè)務(wù)特點入手，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢制定詳細的績效管理戰(zhàn)略體系。

一、建筑工程企業(yè)的業(yè)務(wù)特點

建立卓有成效的建筑工程企業(yè)績效管理體系首先應(yīng)當(dāng)從企業(yè)業(yè)務(wù)特點分析入手。只有確保整個績效管理與業(yè)務(wù)有機結(jié)合才能稱之為有效的績效管理體系，這對整個企業(yè)的影響飛鏟緊密，并在這樣的基礎(chǔ)上成為加強和提升建筑工程企業(yè)特點的一個重要機遇。建筑工程企業(yè)主要是以基本建設(shè)為主要業(yè)務(wù)范圍，對于具體的項目工程進行設(shè)計、施工和管理的一個有效過程。這對企業(yè)的工作效率提升具有非常重要的影響作用。當(dāng)前隨著我國經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，建筑市場也進入全面繁榮階段，企業(yè)之間的競爭也更加激烈[1]。對于小型建筑企業(yè)來說要想在這種競爭中生存下來，獲取更大的優(yōu)勢，必須對自身的競爭優(yōu)勢進行深入的分析。并在這樣的基礎(chǔ)上加強企業(yè)的內(nèi)部績效管理體系的更新?lián)Q代。將先進的績效管理理念和措施與企業(yè)具體的業(yè)務(wù)特點深度整合。只有在這樣的基礎(chǔ)上才能不斷滿足未來建筑市場的發(fā)展趨勢，也才能形成小企業(yè)的核心競爭力。

二、工程企業(yè)的核心競爭力

績效管理體制的建立應(yīng)當(dāng)服從于企業(yè)核心競爭力的總體目標(biāo)，為此企業(yè)必須在建立績效體系之間深入分析自身的核心競爭力。企業(yè)要向形成什么樣的核心競爭力就要在績效管理中形成有所偏向。為此小型建筑企業(yè)應(yīng)當(dāng)以靈活性、效率性原則為重要指導(dǎo)塑造自身的核心競爭力。與大型企業(yè)相比，小型企業(yè)在技術(shù)上不具優(yōu)勢。為此應(yīng)當(dāng)將目光轉(zhuǎn)向人力資源管理，以成熟的績效管理體系加強企業(yè)的用人機制建設(shè)，在這樣的基礎(chǔ)上能夠形成企業(yè)要素之間的全面聯(lián)系，使小型企業(yè)能夠形成一個緊密、有機的整體。能夠快速的對市場做出反應(yīng)，并在這樣的基礎(chǔ)上不斷加強企業(yè)與外在環(huán)境之間的互動交流。確保整個企業(yè)的業(yè)績交流體系能夠比較成熟的運作起來?？傊⌒徒ㄖ髽I(yè)的績效管理體系的特點與自身想要塑造的核心競爭力存在很大的關(guān)系，為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加重視整個企業(yè)的核心競爭力的內(nèi)部分析，確?？冃Ч芾砟軌驗槠髽I(yè)績效形成提供有力支撐。

三、提升小型建筑企業(yè)績效管理體系的具體措施

績效管理的效率和實效性對于小心建筑企業(yè)來說非常重要。在績效管理體系建立的過程中首先要從人力資源現(xiàn)狀分析入手，落實好績效考核、激勵機制等措施。

1.建立科學(xué)的績效考核體系。績效考核體系是整個績效管理的基礎(chǔ)，績效考核是企業(yè)對員工績效的綜合評估考核。目前小型建筑企業(yè)的績效考核工作無論在理念上還是在技術(shù)上都比較落后。這也是導(dǎo)致這類企業(yè)競爭力不強的一個重要原因。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加有效的幫助企業(yè)建立有效的競爭機制。這對企業(yè)來說起著非常重要的影響作用，同時也成為影響企業(yè)市場適應(yīng)能力的一項基礎(chǔ)工作[2]。為此在今后的工作中我們應(yīng)當(dāng)更加注重績效考核體系建立的科學(xué)性。當(dāng)前，有的小型建筑企業(yè)考核的技術(shù)手段落后，考核過程中無法全面體現(xiàn)員工績效狀況，甚至出現(xiàn)考核盲區(qū)。員工一些對企業(yè)發(fā)展有益的行為和措施沒有在考核結(jié)果體現(xiàn)出來，嚴(yán)重影響了企業(yè)發(fā)展質(zhì)量。在今后的績效考核體系建立的過程中應(yīng)當(dāng)及時改變這種狀況。根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力制定有助于企業(yè)實現(xiàn)愿望的具體措施。

2.完善激勵機制。績效管理的落腳點在于激勵，激勵是提升員工績效的基礎(chǔ)手段。激勵機制不科學(xué)、不合理首先是對員工積極性造成不良影響，同時間接影響績效。當(dāng)前在小型建筑企業(yè)的績效考核中最明顯的問題就是激勵的科學(xué)性不足。沒有形成一套完整的體系。這對整個企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展來說都造成了非常嚴(yán)重的不利影響。為此我們應(yīng)當(dāng)在這樣的基礎(chǔ)上更加重視對現(xiàn)有激勵機制的綜合評估，切實落實績效考核目標(biāo)，制定與目標(biāo)相匹配的激勵機制。并在這樣的基礎(chǔ)上更加注重企業(yè)整體效能的建設(shè)發(fā)揮。以績效考核數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，采取更加科學(xué)的激勵機制。激勵可分為兩個層面，一是物質(zhì)激勵，二是精神激勵。從表面上看，小型建筑企業(yè)員工更適合物質(zhì)激勵，在實際的工作中這種激勵方式也是比較常見的。但是這并不意味著精神激勵的地位和作用不重要。相反，精神激勵如果方法得當(dāng)，措施深入對于員工的激烈效果更加有效[3]。為此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)深入分析企業(yè)員工的具體情況，從他們的心理需求入手，制定能夠?qū)ζ洚a(chǎn)生精神激勵的具體措施，在精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合的基礎(chǔ)上提升整個激勵機制的科學(xué)性。

3.建立員工檔案管理體系。員工檔案管理工作與績效管理存在內(nèi)部聯(lián)系，建立員工檔案管理體系能夠為人力資源開發(fā)和激勵工作提供強有力的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，并在這樣的基礎(chǔ)上進一步加強企業(yè)員工之間的關(guān)系。員工當(dāng)前應(yīng)當(dāng)注重反映兩個方面的具體內(nèi)容，一是員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)，二是員工思想狀況。這樣在績效管理中就能夠根據(jù)他們的業(yè)務(wù)能力和職業(yè)心理對他們的正常業(yè)績水平做一個有效的預(yù)測。從而為績效管理提供有效的指導(dǎo)。

[1]達夢輝.淺析企業(yè)績效管理[J].現(xiàn)代商業(yè).2012(06)

[2]王亮.企業(yè)績效管理常見問題與對策分析[J].商場現(xiàn)代化.2013(05)

[3]洪華蓉.企業(yè)績效管理與薪酬管理關(guān)系初探[J].經(jīng)營管理者.2010(03)

林斌（1972-），男，遼寧省沈陽市，本科，瓦房店市工程質(zhì)量監(jiān)督站，工程師，研究方向：工程質(zhì)量管理。