張琦

摘 要：企業(yè)培訓(xùn)是人力資源的一項(xiàng)重要投資，也是人力資源開發(fā)的重要手段。培訓(xùn)機(jī)制中的最重要的內(nèi)容之一即為“培訓(xùn)效果評(píng)估”。本文主要分析了企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性，企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法，建立培訓(xùn)效果評(píng)估的管理體系。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估；評(píng)估方法；培訓(xùn)循環(huán)機(jī)制

一、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性

（一）培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。企業(yè)很容易忽視培訓(xùn)效果評(píng)估工作，通常多以簡(jiǎn)單的結(jié)業(yè)考試來結(jié)束整場(chǎng)培訓(xùn)活動(dòng)，大多人力資源部的評(píng)估行為也僅僅局限于分發(fā)一些調(diào)查表格來征詢培訓(xùn)效果的反饋意見。作為整個(gè)培訓(xùn)過程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，培訓(xùn)效果評(píng)估并非是在培訓(xùn)結(jié)束之后才發(fā)生的工作。若以PDCA管理模式對(duì)照完備的培訓(xùn)循環(huán)機(jī)制，具體包含：需求分析→制定培訓(xùn)計(jì)劃→培訓(xùn)實(shí)施→培訓(xùn)評(píng)估→培訓(xùn)改進(jìn)→進(jìn)入下一輪培訓(xùn)循環(huán)，那么培訓(xùn)評(píng)估的準(zhǔn)備工作應(yīng)當(dāng)發(fā)生在培訓(xùn)活動(dòng)開始之前，即結(jié)合上一輪的培訓(xùn)改進(jìn)方法及現(xiàn)行的培訓(xùn)需求結(jié)果確定即將發(fā)生的培訓(xùn)活動(dòng)的評(píng)估內(nèi)容，從而實(shí)現(xiàn)科學(xué)而又有根據(jù)的創(chuàng)新培訓(xùn)考核方式。由此可見，培訓(xùn)評(píng)估是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)機(jī)制有效循環(huán)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

（二）培訓(xùn)效果評(píng)估是做好企業(yè)培訓(xùn)工作的重要保障。企業(yè)培訓(xùn)之后往往希望獲得最佳培訓(xùn)效果，如是否提升了員工的工作效能，提高了人員的技術(shù)水平等，這些都直接關(guān)系著是否企業(yè)產(chǎn)出的提高，使企業(yè)獲得更多的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過高效能的培訓(xùn)效果評(píng)估能夠準(zhǔn)確測(cè)定培訓(xùn)收益，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)不足，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，積極改進(jìn)，為下一輪培訓(xùn)循環(huán)奠定基礎(chǔ)。

二、企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

（一）閉卷考試法。在培訓(xùn)過程中這一方法被普遍采用，簡(jiǎn)單便于操作，通常利用閉卷形式檢測(cè)學(xué)員了解與吸收知識(shí)的情況以及陳述操作技術(shù)的要點(diǎn)，具備一定的實(shí)際價(jià)值，但是也存在著局限性，因?yàn)楣ぷ髦泻芏嗄芰图记珊茈y通過試卷考出來，因此經(jīng)常出現(xiàn)培訓(xùn)考試成績(jī)很好的員工，在實(shí)際工作中并未改善工作績(jī)效，故這一方法僅適用于具體的知識(shí)技能培訓(xùn)。

（二）案例分析法。往往讓學(xué)員在培訓(xùn)之后，聯(lián)系自己的實(shí)際工作情況，上交工作案例，通過案例形式體現(xiàn)培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)與方法，由培訓(xùn)組織者梳理、點(diǎn)評(píng)案例。這一方法屬于較為科學(xué)的測(cè)評(píng)人才手段，在一定程度上彌補(bǔ)了閉卷考試的不足，很好的引入環(huán)境和能力，因此可以借此判斷被測(cè)評(píng)者思維能力的高低，但是這一方法在具體工作中應(yīng)用，需要更多其他資源的配合與支持，在當(dāng)前通行的企業(yè)管理模式下具有較大的實(shí)施難度。

（三）現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估法。結(jié)束培訓(xùn)之后，綜合培訓(xùn)內(nèi)容、授課技巧、課堂氛圍等實(shí)行現(xiàn)場(chǎng)問卷調(diào)查。由于這一方法操作簡(jiǎn)單而被大量應(yīng)用，可以在有限的時(shí)間內(nèi)評(píng)價(jià)本次培訓(xùn)的效果。但是，這一方法通常無法真正體現(xiàn)學(xué)員的學(xué)習(xí)效果，很容易造成培訓(xùn)評(píng)估流于形式。

（四）Kirkpatrick培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型。這一模型綜合了前三種評(píng)估方法各自的優(yōu)勢(shì)，可分為四個(gè)層次：

（1）反應(yīng)層：也就是學(xué)員反應(yīng)。在結(jié)束培訓(xùn)時(shí)，培訓(xùn)結(jié)構(gòu)經(jīng)過調(diào)查，對(duì)學(xué)員培訓(xùn)之后的整體感受進(jìn)行了解?？梢圆扇柧?、面談、電話等形式要求學(xué)員整體評(píng)價(jià)培訓(xùn)各個(gè)方面。（2）學(xué)習(xí)層：也就是學(xué)習(xí)效果。明確學(xué)員理解與掌握培訓(xùn)內(nèi)容的程度。例如采取閉卷考試、演示、角色扮演等方法考察學(xué)員掌握所學(xué)內(nèi)容的情況，這一評(píng)估內(nèi)容使學(xué)生形成一定壓力，監(jiān)督他們認(rèn)真學(xué)習(xí)。（3）行為層：即是行為改變。明確學(xué)員培訓(xùn)之后在實(shí)際工作中的改變，例如借此培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)技能對(duì)結(jié)束培訓(xùn)之后的工作效率的提高造成多大程度的影響。這一層面的評(píng)估可以采取360度調(diào)查跟蹤學(xué)員的方法。（4）結(jié)果層：即形成的效果。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可以利用一些指標(biāo)進(jìn)行衡量。例如在結(jié)束培訓(xùn)之后的三個(gè)月到半年時(shí)間內(nèi)，把企業(yè)關(guān)注的產(chǎn)品質(zhì)量、數(shù)量、安全、工作熱情等指標(biāo)和培訓(xùn)之前進(jìn)行比較，提供有價(jià)值的調(diào)查數(shù)據(jù)，借此對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

四級(jí)評(píng)估模型讓培訓(xùn)效果評(píng)估不再是一個(gè)評(píng)價(jià)某項(xiàng)培訓(xùn)優(yōu)劣的單一工作內(nèi)容，而是能夠從員工行為、培訓(xùn)組織、培訓(xùn)講師、受訓(xùn)企業(yè)等多個(gè)維度衡量培訓(xùn)效果的機(jī)制。

三、建立培訓(xùn)效果評(píng)估的管理體系

（一）提高企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)的重視程度。企業(yè)中只有高層管理者才能統(tǒng)攬全局，對(duì)現(xiàn)在與未來目標(biāo)進(jìn)行有效權(quán)衡，制定出對(duì)企業(yè)有深遠(yuǎn)影響力的決策，并在決策的基礎(chǔ)上決定企業(yè)人力、技術(shù)和財(cái)力等方面的資源分配。根據(jù)調(diào)查表示，企業(yè)高層管理者的重視程度對(duì)實(shí)施整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和評(píng)估起到了40%的作用。因此使高層管理者意識(shí)到評(píng)估的重要意義，獲得他們的鼎力支持甚至是加入，評(píng)估的實(shí)施才能獲得各種資源，以保證順利地實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估，并發(fā)揮評(píng)估的作用。

（二）調(diào)動(dòng)評(píng)估主體積極性。（1）鼓勵(lì)有關(guān)評(píng)估主體積極參加。在培訓(xùn)評(píng)估中學(xué)員、主管、講師等發(fā)揮了關(guān)鍵作用。因此，在實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目中，需與他們充分溝通，鼓勵(lì)其積極參與。（2）從人們最易接受并且會(huì)形成較大收益的評(píng)估著手。這樣容易獲得人們的重視與好感，特別是讓那些重視培訓(xùn)結(jié)果的人自己實(shí)行培訓(xùn)評(píng)估，能夠獲得更好的效果。

（三）建立評(píng)價(jià)效果反饋機(jī)制。（1）選擇溝通成果的目標(biāo)受眾。具體包括從高級(jí)管理者到從前的學(xué)員，每個(gè)人都對(duì)溝通產(chǎn)生了需要。通過詳細(xì)準(zhǔn)備、有針對(duì)性的成果溝通是獲得團(tuán)隊(duì)支持所必備的。（2）通過書面材料分析培訓(xùn)結(jié)果。具體包含多種形式的書面材料，進(jìn)一步從簡(jiǎn)要總結(jié)成果到評(píng)估工作周密度的調(diào)查報(bào)告。反饋意見能夠?yàn)榻窈笳{(diào)整成果溝通方法提供意見。（3）研究溝通成果的反饋意見?？隙ǖ?、否定的反饋意見，都代表這些信息是怎樣被理解與接受的。

（四）成熟的績(jī)效考核機(jī)制為培訓(xùn)評(píng)估提供數(shù)據(jù)支持?？?jī)效考核與管理工作不僅能在薪酬體系上發(fā)揮積極指導(dǎo)和激勵(lì)作用，它在對(duì)于員工培訓(xùn)和發(fā)展來說也具備重大意義。人力資源部的績(jī)效專員與培訓(xùn)專員的工作可緊密配合，通過績(jī)效考核的數(shù)據(jù)，協(xié)助部門主管發(fā)現(xiàn)員工的短板和長(zhǎng)版，為培訓(xùn)需求提供了有力的數(shù)據(jù)支持；培訓(xùn)結(jié)束后，也可以借助績(jī)效考核結(jié)果直觀驗(yàn)證培訓(xùn)效果，為培訓(xùn)效果評(píng)估再次提供有力的數(shù)據(jù)支持。

（五）建立科學(xué)、有效的數(shù)據(jù)收集信息平臺(tái)。構(gòu)建收集數(shù)據(jù)的信息平臺(tái)是企業(yè)不可或缺的工作之一，其構(gòu)成了企業(yè)基礎(chǔ)管理的重要內(nèi)容。建立該平臺(tái)能為企業(yè)各方面經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提供便利條件，同時(shí)體現(xiàn)了企業(yè)管理水平。收集培訓(xùn)效果評(píng)估數(shù)據(jù)工作在一定程度上依靠該平臺(tái)，如當(dāng)企業(yè)采用五級(jí)評(píng)估模型作為評(píng)估工具時(shí)，企業(yè)就需要從該平臺(tái)中獲得效益指標(biāo)數(shù)據(jù)。

（六）創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。為了更加有利于轉(zhuǎn)化培訓(xùn)成果，使受訓(xùn)者獲得利用新知識(shí)和新技術(shù)的機(jī)會(huì)，企業(yè)管理者應(yīng)積極營(yíng)造組織的學(xué)習(xí)氛圍，推動(dòng)企業(yè)向?qū)W習(xí)型組織轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)型組織可以推動(dòng)企業(yè)全部員工積極學(xué)習(xí)，是一種具有較強(qiáng)適應(yīng)力和變革能力的組織。在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)成為企業(yè)獲得成功的前提條件。在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)是智力資本系統(tǒng)建立的主要部分，使培訓(xùn)由被動(dòng)推動(dòng)企業(yè)效益轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)提升競(jìng)爭(zhēng)力，將新的理念融入到培訓(xùn)之中，在組織中提高了培訓(xùn)的地位，在企業(yè)整個(gè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中貫徹培訓(xùn)活動(dòng)，擴(kuò)展了培訓(xùn)功能，使其成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的一部分。

結(jié)束語：隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源的可持續(xù)發(fā)展已經(jīng)成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要內(nèi)容，而可持續(xù)發(fā)展人力資源很大程度上需要依靠員工培訓(xùn)。培訓(xùn)效果評(píng)估是整體評(píng)估培訓(xùn)效果，為企業(yè)進(jìn)一步開展培訓(xùn)活動(dòng)提供重要根據(jù)，幫助企業(yè)創(chuàng)造一個(gè)良性閉環(huán)的培訓(xùn)活動(dòng)。

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