黎芳玲

廣西壯族自治區(qū)河池市天峨縣人民醫(yī)院，廣西河池547300

人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展進程中的重要內(nèi)容，只有具備足夠的專業(yè)人才，才能實現(xiàn)對醫(yī)療事業(yè)的支撐，滿足醫(yī)院運行過程中的日常需求，加強人力資源管理是保證醫(yī)院健康、穩(wěn)定發(fā)展的重頭戲。目前，就醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解到人力資源管理中還存在著諸多的不足，是當前亟待解決的重要問題，優(yōu)化與完善人力資源管理體系是醫(yī)院發(fā)展與建設的前提條件。

1 人力資源管理工作對于醫(yī)院發(fā)展的意義

人力資源管理部門是醫(yī)院的重要部門，其旨在管理醫(yī)院內(nèi)部的所有工作人員，掌控著職工的個人信息資料、發(fā)展歷程、醫(yī)學技能考核、職位變動等多項數(shù)據(jù)，通過人資管理部門的安排與調(diào)配，才能實現(xiàn)對人力資源的合理分配，根據(jù)醫(yī)院各部門、科室的崗位需求進行人員的調(diào)動，在人員管理方面發(fā)揮著舉足輕重的作用。人力資源管理涉及的內(nèi)容相對較多，對職工的考勤、檔案存檔、勞務關系處理、人員的進出、招聘、考核以及戰(zhàn)略管理等方面，都需要人力資源管理部門予以負責。由此可見，人力資源管理部門對醫(yī)院發(fā)展的重要性，其存在價值是無可替代的[1]，既能為醫(yī)院提供源源不斷的人才，也能營造良好的醫(yī)院運行氛圍，保證醫(yī)護人員間關系的融洽度，提升職工間的凝聚力，對醫(yī)院的發(fā)展具有促進作用。

2 醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析

2.1 缺乏專業(yè)性的培訓

為了保證醫(yī)院的健康發(fā)展，就醫(yī)院目前人力資源管理的現(xiàn)狀進行分析，培訓是其中不得不注意的問題[2]。當前，部分醫(yī)院內(nèi)部在培訓方面存在缺失，培訓力度不足，培訓知識只是局限于表面，學生缺乏足夠的實踐平臺，實訓機會相對較少，會大大影響新進醫(yī)護人員的專業(yè)性。同時，臨床治療、護理工作要求很是嚴謹，若專業(yè)技能不過關是對患者的不負責，極易導致風險。由于日常的專業(yè)性培訓不到位，當醫(yī)院業(yè)務相對繁忙時，新入職的醫(yī)護人員易出現(xiàn)緊張、焦慮、無從下手的現(xiàn)象。前期的培訓不到位，導致無人醫(yī)治，會直接影響醫(yī)院的運作效率。

2.2 績效考核不夠完善

績效考核是人力資源管理中的核心內(nèi)容，是評價醫(yī)護人員專業(yè)性、職業(yè)操守的一項重要指標[3]。然而，通過對醫(yī)院績效考核制度的分析，認識到該制度還不夠完善，績效考核缺乏真實性，過于盲目，只是將醫(yī)護人員的最終績效結果作為唯一的衡量標準，會大大挫傷職工的積極性。此外，醫(yī)院的績效考核制度缺乏人性化的設計，制度過于僵化，在體貼員工、關注職工方面有所缺失，會撼動職工的忠誠度，導致人才大量流失。人是醫(yī)院發(fā)展的主體，只有具備高素質的醫(yī)療人才才能支撐醫(yī)院健康有序的發(fā)展，完善績效考核制度，留住人心是關鍵。

2.3 薪酬管理不公平、不透明

薪酬的發(fā)放與職工的利益具有直接性的聯(lián)系，薪酬發(fā)放的公平、公正成為備受關注的一個重要話題。目前，在薪酬發(fā)放方面，與領導關系好、關系近的職工會獲得高薪酬，且其薪資標準與其對醫(yī)院的貢獻率不成正比關系，會使得其他職工在心理上不平衡，出現(xiàn)埋怨、抱怨，對醫(yī)院的健康發(fā)展不利。薪酬管理不公平、不透明，是人力資源管理中存在的最為現(xiàn)實性的問題[4]，一旦人心被撼動，職工的積極性會受到嚴重影響，甚至會萌生“跳槽”的想法，若薪酬發(fā)放不合理現(xiàn)象持續(xù)出現(xiàn)，會導致醫(yī)院人才的流失。

2.4 職工多，管理難度大

一般情況下，醫(yī)院中的醫(yī)生、護理人員、助手、檔案管理人員等是人力資源管理體系中的重要因素，工作人員數(shù)量多，且相對分散，管理起來不夠集中，為人力資源管理工作帶來一定的難度。此外，醫(yī)院人員流動性相對較大，職工中臨時聘用編制外人員占相當大比例，在薪酬管理方面存在同工不同酬的情況，會對其他員工產(chǎn)生心理上的影響，工作的積極性受阻，不利于完整團隊的合理建立，制約醫(yī)院日常醫(yī)療護理服務工作的有效開展。若是編制外聘人員，可能一段時間后又離職，不利于醫(yī)療護理團隊建設的穩(wěn)定性與固定性[5]。

3 醫(yī)院人力資源管理的優(yōu)化對策

就目前醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，其在諸多方面還存在著不足，薪酬管理制度、人員培訓、激勵機制以及績效考核等方面還不夠成熟，影響著人力資源結構的穩(wěn)定性，從而影響著醫(yī)院日常工作開展的質量與效率。作為醫(yī)院運作的重要條件，人力資源對醫(yī)療事務發(fā)揮著重要的作用，對于提高醫(yī)院醫(yī)療水平具有重要意義，為了打造更為專業(yè)化的醫(yī)護團隊，應對現(xiàn)有的醫(yī)院人力資源管理體系予以完善，為促進醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展與進步提供優(yōu)質人才基礎[6]。

3.1 更新與優(yōu)化人力資源管理理念

新時期，醫(yī)院的人力資源管理體系有待完善。若想實現(xiàn)人力資源管理的全面升級，應及時更新與優(yōu)化人力資源管理理念，尊重院內(nèi)每位在職人員的人格與權利，樹立正確的人力資源管理理念，強調(diào)“以人為本”理念的重要性。在保證基本工作的同時，還要學會關注與體貼職工，對職工的家境、條件予以了解，對于表現(xiàn)好的人員進行及時的鼓勵或贊揚，讓職工從心底上感到自豪，進而提高工作的積極性[7]。臨床醫(yī)療、護理工作者是為醫(yī)院帶來經(jīng)濟價值的主導因素[8]，若想實現(xiàn)對人力資源的高效利用，應將人力資源轉化為醫(yī)院的重要資本，借助資本來促進醫(yī)院醫(yī)療護理事業(yè)的發(fā)展是重中之重。因此，醫(yī)院的人力資源管理應從人性化出發(fā)，為職工提供充足的發(fā)揮空間，從不同層面著手來提升職工的滿意度、忠誠度，以留住人才。

3.2 建立優(yōu)質的醫(yī)院運營文化

醫(yī)院的運行與環(huán)境、文化存在著必然的聯(lián)系，其決定著醫(yī)院職工的工作積極性，若建立和諧、優(yōu)質的醫(yī)院文化，職工會在耳濡目染中不斷提升自己、約束自己，既有利于其專業(yè)能力的提升，也有利于醫(yī)院的高效運營?？梢?，為職工營造良好的工作環(huán)境具有重要性。因此，醫(yī)院應從職工切身利益出發(fā)，積極發(fā)揮“以人為本”的理念，尊重每位員工的人格，多為職工提供學習與晉升的機會與空間，會讓職工在內(nèi)心感受到醫(yī)院對自身的重視，可增強職工責任感與歸屬感，將醫(yī)院文化發(fā)揚光大，實現(xiàn)對優(yōu)質醫(yī)院文化的傳承。醫(yī)院文化的建設應富含正能量，通過醫(yī)院畫報或網(wǎng)站的方式對醫(yī)院文化進行宣傳與建設；可以為家庭條件困難的病患提供免費的醫(yī)療服務與診斷治療；醫(yī)院也可組織社會性的積極活動，如發(fā)起救助白血病兒童或災區(qū)兒童的公益性活動，也是宣傳醫(yī)院文化的一種方式，也能增強醫(yī)院員工的責任心與成就感。

3.3 構建完善的招聘與培訓體系

對原有人力資源管理體系的完善，起初最為關注的問題是招聘與培訓工作，實現(xiàn)招聘與培訓一體化，對專業(yè)化醫(yī)療團隊建設具有重要意義。新時期，醫(yī)院要做到科學、合理的選人，建立完善的用人制度，保持“優(yōu)勝劣汰”的用人態(tài)度[9]，保證公平、公正、透明的用人模式，是提高人才隊伍質量的前提條件。在招聘方面，應對應聘的員工進行綜合性的考量，既要具備高度的醫(yī)學專業(yè)知識，還要具備良好的個人品質，對招聘程序進行嚴格的規(guī)范，安排筆試與面試兩部分，同時開展實踐檢測，對應聘者的臨床實踐能力進行綜合性評定等等，根據(jù)應聘者的能力與所空缺的崗位進行分析，通過綜合性的評定擇優(yōu)選擇。招聘完畢后，醫(yī)院應先對新員工進行專業(yè)性的培訓，制定戰(zhàn)略性培訓計劃，分別就員工的臨床操作能力、醫(yī)療設備的操作步驟、臨床護理、醫(yī)療服務態(tài)度等進行專業(yè)化的培訓，強調(diào)實踐性培訓，嚴格遵循帶教老師的教學技巧，定能達到理想的效果。培訓過程完畢后，要對新進員工進行再次考核，若不符合標準者則會無緣進入醫(yī)院工作，合格者則會被正式錄用，能夠保證醫(yī)療團隊的專業(yè)性[10]。

3.4 優(yōu)化與完善績效考核體系

一般情況下，醫(yī)院的績效考核是根據(jù)醫(yī)生或護士在固定時間段內(nèi)的最終工作結果進行績效的評定，大都在乎工作結果，對員工的工作過程關注較少，績效考核缺乏公平、公正性以及透明性[11]。針對此類問題，應對績效考核體系予以完善，優(yōu)化績效考核模式，強調(diào)以員工為本，在注重最終醫(yī)護成績的同時，還要對員工的日常表現(xiàn)予以嚴格的監(jiān)督，建立員工日常檔案，及時將員工的表現(xiàn)記錄到檔案之中，當醫(yī)護人員負責病患時，要與病患進行及時溝通，了解病患的滿意度，將其作為衡量醫(yī)護人員綜合品質的一個重要指標，是績效考核需要考慮的一個關鍵點。此外，應建立績效考核反饋機制，將績效考核的成績以電子、書面等形式傳遞給員工，能讓員工根據(jù)成績報告了解自身在醫(yī)護工作中的缺點，對員工的成長具有積極的借鑒意義。此外，還要在績效考核的尾聲設置面談環(huán)節(jié)，在該段時間內(nèi)讓員工就自身的表現(xiàn)進行總結，可能員工在工作的過程中出現(xiàn)特殊情況而影響考核成績，考核官可以對其進行人性化的評價，充分體現(xiàn)“以人為本”的理念[12]。

3.5 建立完善的薪酬管理制度

對于醫(yī)院員工來說，薪酬是其最為關注的內(nèi)容，與員工的個人利益直接掛鉤，薪資管理制度的規(guī)范性決定著員工的工作積極性。因此，醫(yī)院應緊緊抓住員工這個心理，建立更為完善的薪酬管理制度，強調(diào)薪酬發(fā)放的公平性、公正性和透明性，每次的薪資發(fā)放明細接受全體員工的監(jiān)督，對各個員工的特殊表現(xiàn)進行備注，可讓員工了解獲取相應薪酬的原因，開啟群眾監(jiān)督、全院監(jiān)督模式，實現(xiàn)薪資發(fā)放的透明性，可大大提高員工的工作積極性。同時，為了進一步達到激勵員工的目的，應實施多元化的激勵機制，提倡榮譽激勵、物質激勵、晉升激勵等相互結合的激勵機制，根據(jù)不同年齡段的員工需求進行相應激勵形式的選擇，是人力資源管理體系建設的一個重要方面。

3.6 完善醫(yī)院崗位設置，明確崗位職責

通常條件下，醫(yī)院的人員數(shù)量較多，崗位也相對較多，傳統(tǒng)相對混亂的崗位安排，對醫(yī)院的人力資源管理工作形成了制約，當發(fā)生相關問題時，卻無人承擔責任。為了解決此類問題，應做好崗位劃分，對崗位職責進行明確的規(guī)定，設置內(nèi)部規(guī)劃小組，結合醫(yī)院內(nèi)部相關業(yè)務來進行相關人員的分配與人數(shù)的確定，與崗位的實際情況相互結合，合理安排該崗位人員的數(shù)量、權限、職責等，以實現(xiàn)對人員精細化管理。通過崗位的合理化設置，應對崗位職責進行合理化的設置，一旦發(fā)生相關問題時，可直接找到相關責任人，可大大提高問題的解決效率，利于人力資源管理工作的開展。

4 結語

綜上所述，人力資源是支撐醫(yī)院運行的重要支柱，決定著醫(yī)院的發(fā)展水平，只有具備專業(yè)的醫(yī)療團隊與護理團隊，才能保證醫(yī)院醫(yī)療工作的順利開展。針對當前醫(yī)院人力資源管理中的問題予以完善，打造精良的醫(yī)院團隊。醫(yī)院人力資源管理工作的開展，應打造全面而系統(tǒng)性的招聘與培訓體系，優(yōu)化與完善績效考核制度，建立完善的薪酬管理制度，實施多元化的激勵機制等等，以提高人力資源管理水平，促進醫(yī)院健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

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