鄔琛瑜

（浙江國(guó)際海運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事處，浙江 舟山 316021）

高校薪酬管理存在問(wèn)題及對(duì)策探討

鄔琛瑜

（浙江國(guó)際海運(yùn)職業(yè)技術(shù)學(xué)院 組織人事處，浙江 舟山 316021）

隨著經(jīng)濟(jì)建設(shè)的不斷發(fā)展和社會(huì)對(duì)于高層次人才的需求日益凸顯。高校人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力也越來(lái)越大。優(yōu)秀的師資隊(duì)伍建設(shè)和培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)高校更快更好發(fā)展和提升綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的關(guān)鍵所在。建立適應(yīng)高校發(fā)展的薪酬管理制度，對(duì)于吸引和穩(wěn)定高校優(yōu)秀人才，提升高校競(jìng)爭(zhēng)力起著十分重要的作用。分析高校薪酬管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)高校薪酬管理制度存在諸多問(wèn)題，完善和改進(jìn)高校薪酬管理，有利于高校師資隊(duì)伍的穩(wěn)定與發(fā)展。

高校;薪酬管理;問(wèn)題;對(duì)策

薪酬作為人力資源管理中的重要組成部分，具有不可替代的激勵(lì)作用，是留住和吸引優(yōu)秀人才的基本前提。高等學(xué)校是培育人才，服務(wù)社會(huì)，科研創(chuàng)新的重要基地，人力資源建設(shè)的好壞直接關(guān)系到高校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而長(zhǎng)久以來(lái)，高校在薪酬制度的建設(shè)上缺乏科學(xué)性，合理性，薪酬分配的方式相對(duì)滯后等等這些問(wèn)題都在一定程度上制約了高校的發(fā)展，因此通過(guò)結(jié)合高校的實(shí)際情況，制定出一套合理、完善的薪酬制度體系，對(duì)于高校薪酬制度的改革和發(fā)展將會(huì)有巨大的推動(dòng)作用，具有戰(zhàn)略性的意義。

一、高校薪酬管理現(xiàn)狀

（一）薪資的構(gòu)成

目前，我國(guó)大部分高校均實(shí)行了以國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的崗位工資、薪級(jí)工資為基礎(chǔ)，同基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資共同構(gòu)成了高校薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)。其中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資多數(shù)由校內(nèi)崗位津貼、超課時(shí)費(fèi)、各項(xiàng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。校內(nèi)崗位津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)不同的崗位級(jí)別確定，每月發(fā)放一定比例的崗位津貼，剩余部分作為考核津貼，通過(guò)各項(xiàng)考核，年終或聘期結(jié)束予以計(jì)發(fā)。教師則根據(jù)教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)考核結(jié)果、超課時(shí)量多少等來(lái)計(jì)發(fā)崗位津貼和各類(lèi)超課時(shí)費(fèi)。

做好崗位設(shè)置是高校制定崗位津貼制度的前提，根據(jù)不同崗位的性質(zhì)將崗位分為三大類(lèi)，分別為管理崗位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和工勤崗位。每一類(lèi)崗位都設(shè)置職數(shù)比例和任職條件，從高到低分層設(shè)置相應(yīng)的級(jí)別。管理崗位設(shè)置從管理一級(jí)到管理十級(jí)，專(zhuān)技崗位從專(zhuān)技一級(jí)到專(zhuān)技十三級(jí)，工勤崗位從工勤一級(jí)到普工。其中專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位又分為教學(xué)（科研）崗位和其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位兩種，每類(lèi)崗位不同級(jí)別設(shè)置相應(yīng)的聘任條件，既有學(xué)歷、工作年限、職稱的基本條件的要求，也有教學(xué)科研業(yè)績(jī)的要求，教職工根據(jù)自身的實(shí)際情況競(jìng)聘相應(yīng)的崗位，享受相應(yīng)的崗位津貼。

（三）薪酬管理的模式

當(dāng)前各類(lèi)高校一般都使用兩種薪酬管理模式，即一級(jí)管理模式和二級(jí)管理模式。所謂一級(jí)管理模式就是薪酬管理高度集中的管理模式，[1]學(xué)校通過(guò)對(duì)全體教職工的薪酬統(tǒng)一進(jìn)行分配管理，下屬各部門(mén)、二級(jí)學(xué)院的各類(lèi)薪酬支出都必須經(jīng)過(guò)學(xué)校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后才能執(zhí)行。此類(lèi)管理模式的優(yōu)點(diǎn)可以對(duì)全校的經(jīng)費(fèi)收支情況有全面的了解和規(guī)劃管理，避免了因下屬部門(mén)和二級(jí)學(xué)院自行運(yùn)作出現(xiàn)腐敗和資金亂用現(xiàn)象，[1]通過(guò)統(tǒng)一的經(jīng)費(fèi)管理，能有效地進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，便于學(xué)校經(jīng)費(fèi)的統(tǒng)籌安排。缺點(diǎn)在于學(xué)校對(duì)各部門(mén)及二級(jí)學(xué)院教職工的具體工作內(nèi)容了解并不全面，工作量的多少難以測(cè)算，從而容易引起同部門(mén)教職工薪酬分配不均衡，導(dǎo)致不滿情緒的出現(xiàn)，影響教職工工作積極性和工作效率。

二級(jí)管理模式是由學(xué)校根據(jù)各部門(mén)、各學(xué)院的教職工分布情況及所承擔(dān)的工作任務(wù)按人頭數(shù)進(jìn)行資金的統(tǒng)籌分配，再由各部門(mén)和二級(jí)學(xué)院根據(jù)教職工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)和績(jī)效自主地進(jìn)行薪酬分配的一種模式。[2]相比一級(jí)管理模式能更好在提高管理效率，各部門(mén)及二級(jí)學(xué)院對(duì)教職工的考勤、教學(xué)任務(wù)的完成情況及工作質(zhì)量有更加全面的了解，能夠更好更高效地完成學(xué)校的工作任務(wù)，在薪酬的分配上也更加科學(xué)，同時(shí)也能激勵(lì)教職工，提高他們的工作熱情和工作效率。但此種管理模式也有其缺點(diǎn)，由于校內(nèi)各部門(mén)及學(xué)院薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)各不相同，尺度不統(tǒng)一，從而造成不同部門(mén)、學(xué)院間薪酬分配的不均衡，導(dǎo)致教職員職工間的內(nèi)部矛盾，以至于影響到職工間的相互合作。

針對(duì)上述缺點(diǎn),很多高校在管理模式上采取了一、二級(jí)混合管理的方式。[2]即基本工資，基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資由學(xué)校統(tǒng)一發(fā)放，其他獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資則由各二級(jí)學(xué)院根據(jù)教職工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)發(fā)放，在薪資的管理上既避免了過(guò)度放權(quán)而引起的各類(lèi)腐敗問(wèn)題地發(fā)生，又能根據(jù)職工的實(shí)際工作績(jī)效合理分配薪資，還能通過(guò)簡(jiǎn)化審批發(fā)放流程，提高工作的效率。[1]

二、高校薪酬管理存在的問(wèn)題

高校薪酬體制改革是一項(xiàng)系統(tǒng)性，復(fù)雜性的工程，需高校各項(xiàng)管理制度相互配合才能有序地推進(jìn)薪酬體制改革，但由于體制和管理上等多方面原因，高校薪酬管理還存在著許多有待解決的問(wèn)題。

（一）薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制缺乏

當(dāng)前各高校人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，以高薪來(lái)吸引人才往往被視為最有效的籠絡(luò)人才的方式，薪酬激勵(lì)已成為一種有效的管理模式。但現(xiàn)行的高校薪酬制度卻不能體現(xiàn)高校教師的勞動(dòng)特點(diǎn)與勞動(dòng)價(jià)值。過(guò)多強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)卻忽視了教師的基本生活需求，他們的勞動(dòng)付出得不到合理的回報(bào)，教師轉(zhuǎn)行、跳槽事件頻頻發(fā)生。而且高校在薪酬分配制度上主要依據(jù)學(xué)歷、職務(wù)和職稱級(jí)別制定，過(guò)于強(qiáng)調(diào)三者的重要性。由于缺乏有效的薪酬管理和激勵(lì)機(jī)制，教師教學(xué)和科研任務(wù)完成量的多少與質(zhì)量高低在薪酬上的差別不能科學(xué)體現(xiàn)，“做多做少一個(gè)樣”的現(xiàn)象依舊存在，這樣就會(huì)導(dǎo)致教師的工作積極性下降，大量的優(yōu)秀教師流失，直接影響到了日常教學(xué)科研工作以至損毀學(xué)校形象。

云南省財(cái)政廳相關(guān)負(fù)責(zé)人表示，截至今年10月底，云南省納入財(cái)政部PPP綜合信息平臺(tái)項(xiàng)目437個(gè)，總投資10856億元，示范項(xiàng)目86個(gè)，投資額2983億元，項(xiàng)目個(gè)數(shù)和投資額均位居全國(guó)第一位。下一步，省財(cái)政廳將加強(qiáng)PPP項(xiàng)目規(guī)劃、方案設(shè)計(jì)、規(guī)范實(shí)施和督導(dǎo)檢查，強(qiáng)化績(jī)效管理，加快落地實(shí)施，更加規(guī)范、有序地開(kāi)展PPP工作，發(fā)揮好PPP項(xiàng)目拉動(dòng)投資、彌補(bǔ)短板、提質(zhì)增效、防范風(fēng)險(xiǎn)的作用。

（二）薪酬管理中績(jī)效考核體系不夠完善

高校薪酬中的基本工資、基礎(chǔ)性績(jī)效工資及補(bǔ)貼部分都按照國(guó)家及地方的統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，具有相對(duì)的穩(wěn)定性，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬的產(chǎn)生主要根據(jù)教職工的各項(xiàng)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)評(píng)定。但績(jī)效考核往往存在以下幾個(gè)問(wèn)題：一是考核存在主觀性與片面性，考核缺乏科學(xué)的量化性的評(píng)定指標(biāo)。如對(duì)行政管理人員的績(jī)效考核許多是通過(guò)打分或評(píng)等級(jí)進(jìn)行的，考核過(guò)程中考核者難免帶有一定的主觀意識(shí)，對(duì)被考核者的印象好壞直接影響評(píng)定成績(jī)；對(duì)教學(xué)科研人員的考核重量輕質(zhì)，強(qiáng)調(diào)教學(xué)課時(shí)數(shù)卻忽視教學(xué)效果的考核，重視論文的發(fā)表數(shù)量、項(xiàng)目申報(bào)立項(xiàng)情況卻忽視科研成果的級(jí)別，這種現(xiàn)象在高職院校尤為突出。二是考核形式化，考核結(jié)果沒(méi)有真正應(yīng)用到薪酬分配中。有些高校把績(jī)效考核當(dāng)做一種形式，不能及時(shí)匯總、反饋、應(yīng)用考核結(jié)果，一方面導(dǎo)致考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效薪酬未能緊密關(guān)聯(lián)，另一方面考核失去了督促被考核人員進(jìn)行整改的作用，使得工作業(yè)績(jī)好的教職工失去工作積極性，得過(guò)且過(guò)的教職工對(duì)工作更加懈怠，對(duì)學(xué)校的未來(lái)發(fā)展存在一定的隱患。

（三）薪酬文化建設(shè)有待改進(jìn)

近年來(lái)，隨著薪酬制度改革的不斷推進(jìn)，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)也發(fā)生了相應(yīng)的變動(dòng)。由于教職工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成了解得不夠透徹，往往會(huì)相互比較同類(lèi)人員的工資水平，產(chǎn)生很多疑問(wèn)。而這些問(wèn)題的產(chǎn)生主要還是由于高校薪酬文化建設(shè)的缺失。大致歸結(jié)三個(gè)方面：首先高校在自身的薪酬文化建設(shè)上還缺乏一定的主動(dòng)性，類(lèi)似薪酬培訓(xùn)會(huì)、政策解讀會(huì)舉行的次數(shù)不夠，沒(méi)能讓廣大教職工更深入地了解薪酬制度改革的意義及薪酬結(jié)構(gòu)的具體構(gòu)成情況。其次，對(duì)于薪酬培訓(xùn)會(huì)和政策解讀會(huì)之后的學(xué)習(xí)氛圍還不夠濃厚，各部門(mén)及各學(xué)院會(huì)后集中學(xué)習(xí)組織得不多，這樣就不能很好地將教職工提出的薪酬問(wèn)題及時(shí)地匯總并反饋給業(yè)務(wù)主管部門(mén)。最后，薪酬文化建設(shè)的形式單一化，僅僅通過(guò)培訓(xùn)會(huì)和解讀會(huì)的形式還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足教職工對(duì)新政策和新薪酬標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)一步的了解，需要采取多樣化的宣傳模式來(lái)充實(shí)薪酬文化的建設(shè)。

（四）薪酬成本支出過(guò)大

部分高校在薪酬成本的控制上還不夠科學(xué)化，在教師入職崗位培訓(xùn)、業(yè)務(wù)進(jìn)修、學(xué)歷學(xué)位提升等能培訓(xùn)上的支出費(fèi)用較高，這樣的高成本支出最終能獲得多少收益不得而知，還會(huì)有辭職現(xiàn)象的風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，一旦那些接受過(guò)培訓(xùn)的教師辭職會(huì)直接影響到學(xué)校的正常教學(xué)和日常工作，使得學(xué)校在這些教師身上花費(fèi)的大量培訓(xùn)成本得不到合理的回報(bào)，又要通過(guò)招聘等形式重新物色新的人員來(lái)替代，從而造成招聘人員成本的再次支出，對(duì)高校來(lái)說(shuō)又是一筆不小的費(fèi)用。另外非在編人員數(shù)過(guò)多也會(huì)直接導(dǎo)致薪酬成本的增加，有些技能要求較低的管理崗位安排的崗位人員數(shù)過(guò)多，這樣就會(huì)出現(xiàn)勞動(dòng)力的浪費(fèi)，直接使薪酬成本上升，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、高校薪酬管理的對(duì)策

從總體上來(lái)看，高校薪酬的管理制度在制度的激勵(lì)性和實(shí)施的過(guò)程中還存在著一些問(wèn)題，平均主義的薪酬分配問(wèn)題依然存在，需要高校不斷通過(guò)探索新的薪酬管理模式，優(yōu)化現(xiàn)行的薪酬制度，本著建立高素質(zhì)教師隊(duì)伍和學(xué)?？焖侔l(fā)展為目標(biāo)出發(fā)，使薪酬管理更加具有公平性，有效性和科學(xué)性。

（一）設(shè)計(jì)和完善薪酬管理制度

一方面，高校可以根據(jù)不同的崗位類(lèi)型，設(shè)計(jì)各種不同的薪酬管理制度，如管理類(lèi)人員可以實(shí)行職務(wù)崗位工資制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員可以實(shí)行技能工資制，每個(gè)職級(jí)可以設(shè)計(jì)相應(yīng)的浮動(dòng)系數(shù)，可以根據(jù)季度或年度考核的結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬水平的浮動(dòng)，從而提高薪酬制度的激勵(lì)性，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和工作效能，也能夠營(yíng)造出和諧的工作氛圍，不會(huì)因?yàn)樾匠甑牟还浆F(xiàn)象而導(dǎo)致員工間產(chǎn)生分歧和矛盾。另一方面，高?？梢栽O(shè)計(jì)符合市場(chǎng)化的薪酬管理制度，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制和有效的市場(chǎng)管理保證人才的供需平衡，以此來(lái)吸引和留住更多的優(yōu)秀人才。另外可以通過(guò)不斷完善薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)民主的管理機(jī)制，讓單位中的員工都能參與到管理決策中來(lái)，形成管理層和基層員工雙向溝通的信息平臺(tái)，更好的推動(dòng)薪酬制度的改革。

（二）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系

高校在薪酬管理上一般都是根據(jù)各類(lèi)考核的結(jié)果來(lái)確定增加考核獎(jiǎng)的比例，因此考核結(jié)果對(duì)于增加薪酬具有非常重要的參考依據(jù)。高校應(yīng)在考核的形式，內(nèi)容，指標(biāo)上進(jìn)一步完善。各類(lèi)考核不能只考核工作量的多少，而更應(yīng)重視質(zhì)量的考核，這樣考核的結(jié)果才能更具科學(xué)性和公平性。高?？?jī)效考核種類(lèi)繁多，涉及的方面多種多樣比較復(fù)雜，如何將各項(xiàng)考核有條理，高質(zhì)量的完成就必須制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，整理與考核相關(guān)的考核資料，最后對(duì)考核出來(lái)的結(jié)果進(jìn)行全面的匯總、分析、保存，并及時(shí)把考核結(jié)果反饋給職工，讓考核的結(jié)果能有效地得到利用，體現(xiàn)“績(jī)效優(yōu)先”的原則。

（三）提升高校薪酬文化建設(shè)

薪酬文化的建設(shè)對(duì)于高校來(lái)說(shuō)有著非常重要的作用，通過(guò)薪酬文化的建設(shè)能讓教職工更加深入地了解自己日常的薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成和薪酬體系改革的意義和好處。在高校薪酬文化建設(shè)中，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)帶頭重視薪酬管理，提高薪酬管理的認(rèn)識(shí)度，嚴(yán)格實(shí)施各項(xiàng)措施，同時(shí)可以通過(guò)開(kāi)展薪酬培訓(xùn)會(huì)，政策解讀會(huì)的形式，向廣大教職工講解薪酬管理方面的知識(shí)。使得從領(lǐng)導(dǎo)到員工，都能?chē)?yán)格得實(shí)行績(jī)效獎(jiǎng)懲，做到考核公平、公正、透明。其次還可以通過(guò)單位網(wǎng)站宣傳、發(fā)放宣傳冊(cè)等形式，讓員工們更加深入的去了解薪酬改革的意義和重要性，從而逐步把競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)灌輸給每個(gè)員工，從而提升單位的薪酬文化理念。

（四）控制薪酬成本

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，高校在各類(lèi)項(xiàng)目薪酬的支出上一直處于相對(duì)較高的比例，由于薪酬成本支出過(guò)高，必然會(huì)與收入產(chǎn)生一定的抵觸，而此類(lèi)問(wèn)題會(huì)一直在高校的發(fā)展過(guò)程中存在。因此，高校在提升教職工工作積極性的同時(shí)，必須考慮到薪酬的成本，適度地控制其支出，把資金用到該用的地方，對(duì)薪酬成本進(jìn)行嚴(yán)格控制，從源頭上抑制亂支出現(xiàn)象的發(fā)生，其次，可以根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況使用一些非正式員工，例如在一些技能要求低，流動(dòng)性較高的崗位使用非正式員工，從而節(jié)約薪酬成本，實(shí)現(xiàn)薪酬成本的有效性，促進(jìn)高校穩(wěn)步快速的發(fā)展。

薪酬管理在薪酬體系中起著非常重要的作用，直接關(guān)系到教職工的切身利益和學(xué)校資源配置的效率，把薪酬管理體系建立和完善好，兼顧薪酬發(fā)放的公平性和高效性，提高教師工作的積極性，營(yíng)造和諧的工作環(huán)境，使薪酬發(fā)揮其特有的杠桿作用，是促進(jìn)高校快速穩(wěn)定發(fā)展的重要因素。

[1]鄭仕勇.高校薪酬管理的現(xiàn)狀與問(wèn)題思考[J].中國(guó)高校師資研究,2015(5)：39-44.

[2]李昱.高校薪酬管理現(xiàn)狀分析及改革探索[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2008(3)：60-61.

A Study on Existing Problems and Countermeasures of College Salary Management

WU Chenyu
(Personnel Department,Zhejiang International Maritime College,Zhoushan 316021,China)

With the continuous development of economic construction and increasing demand of high-level talents,the competitive pressure of college talents becomes increasingly fierce.The construction and cultivation of excellent teachers is essential to realize faster and better college development and improve comprehensive competitiveness.To establish salary management system applicable to college development plays an important role in attracting and stabilizing college talents and improving college competitiveness.It makes for stabilization and development of college teachers to analyze current status of college salary management,to discover its existing problems and to improve college salary management.

college;salary management;problems;countermeasures

G475

A

1008-8318（2015）12-0089-04

2015-10-10

鄔琛瑜（1986-），男，浙江舟山人，研究實(shí)習(xí)員。