高虹

摘要：人力資源是會計師事務(wù)所的第一生產(chǎn)要素。會計師事務(wù)所的人才流失問題一直是困擾會計師事務(wù)所的首要問題，特別是核心層次員工的流失，會對事務(wù)所的發(fā)展造成不可挽回的損失。面對日趨激烈的國內(nèi)外競爭環(huán)境，如何降低會計師事務(wù)所的人才流失率，對事務(wù)所的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要的戰(zhàn)略性意義。本文力圖探討會計師事務(wù)所人才流失原因，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策。

關(guān)鍵詞：會計師事務(wù)所；人才流失；原因；對策

會計師事務(wù)所是一個綜合性的中介機(jī)構(gòu)，它是為企業(yè)、事業(yè)單位提供會計、審計、稅務(wù)、管理咨詢、驗資、基本建設(shè)年度財務(wù)決算等一系列服務(wù)的組織。會計師事務(wù)所是典型的人力資源密集型企業(yè)，人力資本是決定其生存和發(fā)展最為重要的資源。但是， 我國會計師事務(wù)所目前卻面臨著嚴(yán)重的人才流失問題。

一、會計師事務(wù)所人才流失的原因

會計師事務(wù)所的人才流動相當(dāng)頻繁，從表面上看或是因為行業(yè)的特殊性，因為事務(wù)所工作繁忙，責(zé)任重大，要求從業(yè)人員體力和智力上必須長期保持高水準(zhǔn)狀態(tài)讓其不堪重負(fù)?；蚴且驗楹芏鄰臉I(yè)人員只是在事務(wù)所積累經(jīng)驗，將事務(wù)所當(dāng)做一塊跳板，等自己鍍金成功便跳槽去自己理想的企事業(yè)單位。從深層次方面考慮，會計師事務(wù)所人才的流失與會計師事務(wù)所本身的組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部分配制度、培訓(xùn)制度、以及會計師事務(wù)所的企業(yè)文化都有很大的關(guān)系。

1會計師事務(wù)所內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的不合理。

大多數(shù)會計師事務(wù)所采用的是職能型組織結(jié)構(gòu)， 基層的從業(yè)人員占多數(shù)，管理人員只有極少數(shù)，按照顧客專門化和職能共同組織部門。經(jīng)過5～7年工作磨練后，面對少數(shù)的部門經(jīng)理職位空缺，能夠勝任該職位的候選人卻有許多，部門經(jīng)理的職位顯然無法滿足多數(shù)人的晉升需要。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，職位的晉升是一種自我實現(xiàn)的需要。如果部門經(jīng)理的人選確定，落選者會采取另外的方式追求其自我實現(xiàn)，其中不免考慮去給予其一定職務(wù)頭銜的企業(yè)。因此，每年的人事變動通知公布前后，人才流失現(xiàn)象非常嚴(yán)重。

2內(nèi)部分配制度不合理。

從會計師事務(wù)所分配制度方面來看，會計師事務(wù)所往往將各個部門的已有收入水平平均化后，由上至下分配業(yè)務(wù)。因此， 各部門的收入增長速度較慢， 且增長的額度有限， 相應(yīng)制約了員工工資的增長速度和最高工資水平。一般而言， 會計師事務(wù)所初級從業(yè)人員（工作兩年及兩年以下員工） 的報酬高于多數(shù)行業(yè)的初級會計人員。但由于分配體制的制約， 工資的增長速度在工作 3 年以后開始放緩。這三五年的工作時間正是人才的成熟期。當(dāng)員工的能力成長速度大于工資提升速度時， 就自然產(chǎn)生了另擇高枝的意愿。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，使員工感到不公平的主要原因是付出和收獲不成正比，最初會影響員工的士氣，嚴(yán)重的時候就是跳槽的前兆。會計師事務(wù)所現(xiàn)行的分配體制不但不能形成對員工的激勵，相反成為不公平的源頭，人才的流失在所難免。

3員工評價考核制度不合理

一般而言， 會計師事務(wù)所員工評價是按項目或者按年對員工進(jìn)行績效考核?？己说膬?nèi)容一般包括工作能力、技術(shù)水平、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度四個方面?？己说姆椒ㄖ饕捎米晕以u估與項目經(jīng)理、部門經(jīng)理評估相結(jié)合的方式。員工的工資由級別工資、績效工資、效益提成幾個部分組成，但是在不同的會計師事務(wù)所這幾部分的比例各有不同。員工的升職和加薪基本上是以評估結(jié)果為依據(jù)，但在執(zhí)行的時候常常會受到很多主觀因素的影響，并且評估的過程不夠公開透明，常常造成員工的不滿。

4培訓(xùn)制度不完善。

會計師事務(wù)所各部門的業(yè)務(wù)相對固定， 員工的服務(wù)對象也比較固定。長期從事相對固定的工作， 從工作挑戰(zhàn)中獲得成就感的效用將逐漸遞減直至零， 因此， 選擇離開事務(wù)所尋求新的挑戰(zhàn)和機(jī)會是很自然的事情。在會計變革時期， 知識更新速度加快， 如果沒有有效的培訓(xùn)制度， 員工為了實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃， 選擇重新進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)習(xí)， 以謀求更好的發(fā)展也是明智之舉

5“會計師事務(wù)所文化”的缺失

當(dāng)前我國會計師事務(wù)所發(fā)展不夠成熟， 數(shù)量多， 規(guī)模小， 發(fā)展歷史短， 沒有專門培育企業(yè)文化的部門， 沒有長遠(yuǎn)規(guī)劃等因素， 直接導(dǎo)致各個會計師事務(wù)所企業(yè)文化底蘊(yùn)薄淺甚至出現(xiàn)企業(yè)文化空白的情況，各個會計師事務(wù)所之間除了名稱有異， 其余基本相似， 職能更是大同小異， 不是審計就是鑒證， 只要有專業(yè)的員工， 任何事務(wù)所都可以承擔(dān)企業(yè)審計任務(wù)， 直接造成員工對事務(wù)所的歸屬感很弱， 跳槽率高。目前國內(nèi)會計師事務(wù)所大多沒有專門培育事務(wù)所文化的部門， 從員工的招聘、培訓(xùn)以及正式上崗直至退休或辭職， 很少受到事務(wù)所企業(yè)文化的影響與熏陶， 使得員工此所即彼所的心理強(qiáng)烈， 因此只要有更好待遇的機(jī)會， 勢必會跳槽。

二、改變會計師事務(wù)所人才流失現(xiàn)象的對策

1改革會計事務(wù)所不合理的組織結(jié)構(gòu)

將職能型組織結(jié)構(gòu)變革為矩陣型組織結(jié)構(gòu)， 取消部門經(jīng)理， 實行項目經(jīng)理完全負(fù)責(zé)制度。由過去的助理人員—注冊會計師—項目經(jīng)理—部門經(jīng)理—主任會計師的管理鏈條變更為助理人員—注冊會計師—項目經(jīng)理—主任會計師。變更后管理鏈條的核心是項目經(jīng)理， 項目經(jīng)理分為多級， 每一級由數(shù)人構(gòu)成。每一級別的項目經(jīng)理都擁有對該項目的絕對現(xiàn)場控制權(quán)和對參與該項目的從業(yè)人員該次執(zhí)業(yè)情況考評的權(quán)力。項目經(jīng)理享有與變更前部門經(jīng)理幾乎對等的權(quán)力， 有利于調(diào)動其積極性并滿足其對權(quán)力的欲望， 能為更多的人才提供發(fā)展機(jī)會并提升事務(wù)所的人才容納能力。

2改革內(nèi)部薪酬分配制度

現(xiàn)階段我國會計師事務(wù)所員工的利益分配形式傾向于合伙人和出資人，而事務(wù)所的其他員工，特別是事務(wù)所執(zhí)業(yè)經(jīng)驗豐富的業(yè)務(wù)骨干收入與付出不成比例，這嚴(yán)重挫傷了他們的工作積極性。在分配制度的建設(shè)方面，薪酬要與工作績效掛鉤，薪酬的計算以員工的工作績效為基礎(chǔ)，薪酬制度的設(shè)計要體現(xiàn)多勞多得，少勞少得的原則。項目經(jīng)理在對員工的績效進(jìn)行評價時，做到公開、公正、客觀，合理，有針對性。制定不同層次的薪酬水平，發(fā)揮薪酬項目的激勵作用。對于剛剛加入的新員工，基本工資和獎金是比較合適的薪酬形式；對于業(yè)務(wù)熟練的資深員工，此時他們已經(jīng)得到了物質(zhì)激勵，在他們追求自我實現(xiàn)的過程中，需要用員工持股計劃等來對其進(jìn)行激勵，使其與事務(wù)所形成利益共同體。

3變革會計師事務(wù)所不合理的評價考核制度

筆者認(rèn)為，事務(wù)所應(yīng)從自身的情況出發(fā)，借鑒國際成員所的員工評價考核制度基本模式采取對員工從工作態(tài)度、客戶協(xié)調(diào)、團(tuán)隊合作、專業(yè)技能等方面進(jìn)行綜合考評來取代主要按照員工所承接和參與的項目數(shù)量進(jìn)行考評的方式。將部門經(jīng)理和行政部門綜合對員工的評價制度變革為由項目經(jīng)理獨立進(jìn)行。第一， 多位項目經(jīng)理獨立對從業(yè)人員進(jìn)行考評。項目經(jīng)理了解其所負(fù)責(zé)項目的從業(yè)人員在該項目上的工作表現(xiàn)， 適合對員工的執(zhí)業(yè)情況做出評價。由于采用完全的矩陣結(jié)構(gòu)， 每一項目小組的項目經(jīng)理和從業(yè)人員都是不固定的， 多位項目經(jīng)理對同一位員工的評價更加客觀和公正。第二， 會計師事務(wù)所除項目經(jīng)理對從業(yè)人員的執(zhí)業(yè)情況給予評價外， 應(yīng)當(dāng)組織專門的人員對所有人員包括項目經(jīng)理的執(zhí)業(yè)工作能力進(jìn)行檢查， 并給予評價。

4注重職業(yè)培訓(xùn)，建立培訓(xùn)新思路。培訓(xùn)是員工接受新知識、提高技能的重要途徑，也是培育企業(yè)文化的必經(jīng)之路。首先要用職業(yè)培訓(xùn)理念替代員工培訓(xùn)思路，從企業(yè)與員工雙贏的角度出發(fā)設(shè)計培訓(xùn)項目，同時在培訓(xùn)過程中注重員工參與的主動性和積極性，提高和改善員工的工作技能。在傳播新知識和新技術(shù)的過程中，加強(qiáng)對員工心理素質(zhì)和人格方面的訓(xùn)練。同時，會計師事務(wù)所可以與全國知名的財經(jīng)會計院校合作建立定期的培訓(xùn)計劃，發(fā)揮自己在會計實務(wù)前沿領(lǐng)域的優(yōu)勢，吸收先進(jìn)的理論成果，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)方案以及為本所成員開辦在職碩士、博士研究生班，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，滿足其多層次需要，延長其為會計師事務(wù)所服務(wù)的年限。

5建立健全的事務(wù)所文化體系

《會計師事務(wù)所內(nèi)部治理指南》中確定的內(nèi)部治理原則強(qiáng)調(diào)，“事務(wù)所內(nèi)部治理應(yīng)當(dāng)以合伙文化為導(dǎo)向，積極樹立“人合、事合、心合、志合”的事務(wù)所治理理念，推動形成誠信、合作、平等、協(xié)商的事務(wù)所合伙文化?！薄八拇蟆敝源_保了公司的競爭優(yōu)勢，在于建立了獨特且豐富的公司文化，并以獨特的文化為紐帶凝聚了分布在世界各地的機(jī)構(gòu)以及成千上萬合伙人和甚至多達(dá)幾十萬員工。所謂健全的事務(wù)所文化體系，需要事務(wù)所在核心層、制度層、實體層、發(fā)展層、感覺層等五個文化層次方面加強(qiáng)建設(shè)。核心層面，事務(wù)所及其員工首先必須建立一個共同為之奮斗的目標(biāo)以及價值觀；制度層方面，構(gòu)建以事務(wù)所各種規(guī)章、制度、規(guī)范為主的制度文化層次，使大家有章可循；實體層方面，如構(gòu)建具有自身特色的營業(yè)大樓、廣告欄、企業(yè)網(wǎng)頁、員工著裝等；發(fā)展層面，即構(gòu)建由理念形象、視覺形象、行為形象等因素構(gòu)成的事務(wù)所整體形象；感覺層面，構(gòu)建由員工、顧客等真實感覺到的企業(yè)狀態(tài)， 如組織

氛圍、員工態(tài)度、顧客行為、社會認(rèn)知與評價等。通過加強(qiáng)會計師事務(wù)所文化體系建設(shè)，樹立以人為本的管理理念，充分發(fā)揮事務(wù)所文化的導(dǎo)向功能、凝聚功能、激勵功能及約束功能，使員工個人價值的實現(xiàn)與事務(wù)所發(fā)展目標(biāo)相一致，最大限度地釋放蘊(yùn)藏在員工心中對事業(yè)追求和個人價值實現(xiàn)的能量，增強(qiáng)事務(wù)所對人才的吸引力，增強(qiáng)人才對事務(wù)所的歸屬感。

人才是會計師事務(wù)所的寶貴財富，是會計師事務(wù)所取得長遠(yuǎn)競爭優(yōu)勢的決定性因素，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的爭奪戰(zhàn)正變得越來越激烈，爭取和留住優(yōu)秀人才已成為事務(wù)所經(jīng)營戰(zhàn)略的首要任務(wù)。會計師事務(wù)所只有正視導(dǎo)致人才流失的主要原因，并在組織結(jié)構(gòu)、薪酬分配制度、評價考核制度、培訓(xùn)制度以及企業(yè)文化的建設(shè)方面做出相應(yīng)改進(jìn)，才能真正

降低員工的流失率，才能在不斷加劇的競爭環(huán)境中立于不敗

之地。

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