吳超 賀升杰 黃加梓

摘要：當(dāng)前，高校與高校之間的競爭事實(shí)上就是人才之間的競爭。查閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料可見，目前我們?nèi)肆Y源管理的最核心的內(nèi)容即是對(duì)人才的績效管理以及激勵(lì)機(jī)制。本文主要以某高校為研究對(duì)象，對(duì)高校教職人員的績效管理與激勵(lì)機(jī)制展開深入探索。提出優(yōu)化高校教職人員績效管理和激勵(lì)的相關(guān)措施。希望通過本文的研究可以給優(yōu)化高校教職人員績效管理與激勵(lì)機(jī)制以經(jīng)驗(yàn)和理論上的指導(dǎo)和借鑒。

關(guān)鍵詞：高校；教職人員；績效管理；激勵(lì)機(jī)制

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和教育改革的快速發(fā)展，高校之間的競爭也愈發(fā)激烈，高校教職人員流失的情況也愈發(fā)嚴(yán)重。在當(dāng)前的情況之下，高校怎樣留住管理人才，加強(qiáng)對(duì)高校教職人員的績效管理，激發(fā)教職人員的工作熱情，是所有高校必須要面臨和解決的一個(gè)重要課題。國外在很早之前就對(duì)高校教職人員的績效管理與激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入研究。在這一方面我國的起步相對(duì)較晚，對(duì)于相關(guān)方面的研究亦顯得不夠深入。基于此種情況，我們有必要對(duì)高校教職人員的績效管理以及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行深入的研究。

一、明確崗位分析和界定

筆者認(rèn)為要想針對(duì)高校的教職人員設(shè)計(jì)出一套科學(xué)、可行的績效考核管理體系，首先必須要做的就是對(duì)高校各個(gè)崗位上的教職人員實(shí)施客觀的崗位分析以及設(shè)計(jì)。如此以來，在對(duì)教職人員進(jìn)行具體績效考核的時(shí)候才可能把教職人員實(shí)際的工作績效和理想的工作績效實(shí)施有效對(duì)比，找出其中存在的問題，進(jìn)而提出相應(yīng)的對(duì)策。筆者認(rèn)為，高校對(duì)教職人員的崗位進(jìn)行分析的時(shí)候需要做到以下幾點(diǎn)：第一，對(duì)具體崗位的工作強(qiáng)度進(jìn)行明確；第二，對(duì)具體管理崗位的工作要求進(jìn)行明確；第三，對(duì)具體管理崗位的權(quán)限進(jìn)行明確；第四，對(duì)具體管理崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確；第五，對(duì)具體管理崗位的組織結(jié)構(gòu)圖進(jìn)行設(shè)計(jì)；第六，對(duì)具體管理崗位的具體工作內(nèi)容以及具體工作職業(yè)進(jìn)行明確；第七，對(duì)具體管理崗位的設(shè)置目的要進(jìn)行明確。

二、設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)

要想有效的對(duì)教職人員進(jìn)行績效管理，我們必須要設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)，有了這個(gè)科學(xué)的績效考核指標(biāo)，我們才可能真正有效的對(duì)教職人員實(shí)施績效管理?；诖朔N情況，筆者認(rèn)為高校的人力資源管理部門必須要要設(shè)計(jì)全面而科學(xué)的績效考核指標(biāo)。

首先，基本指標(biāo)?；局笜?biāo)是對(duì)教職人員進(jìn)行績效考核的時(shí)候所采用的最為基礎(chǔ)也是最為重要的績效考核指標(biāo)。筆者認(rèn)為，高校在設(shè)定教職人員的基本績效考核指標(biāo)的時(shí)候，不能設(shè)置過多的基本指標(biāo)，要做到精而簡。

其次，評(píng)價(jià)指標(biāo)。對(duì)于教職人員的這種非財(cái)務(wù)性的評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)而言，高校應(yīng)該采用平衡計(jì)分卡的方式來建立。運(yùn)用平衡計(jì)分卡的方式能夠把高校對(duì)教職人員的績效考核的財(cái)務(wù)指標(biāo)以及非財(cái)務(wù)指標(biāo)實(shí)施有效融合，最終促進(jìn)高校的人力資源管理部門對(duì)教職人員實(shí)施有效的績效考核。具體操作如下：

（1）依據(jù)平衡計(jì)分卡的基本思想，從多個(gè)方面設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)；（2）確定績效考核各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的具體評(píng)分規(guī)則。最后對(duì)教職人員進(jìn)行綜合評(píng)分，把績效考核結(jié)果上報(bào)給人力資源管理部門并向被考核的教職人員進(jìn)行通報(bào)。

三、合理應(yīng)用360度績效反饋法

所謂的360度績效反饋法也有學(xué)者將其稱之為全視角考核，這種績效考核方法是目前所普遍采用的一種績效考核方法。高校對(duì)教職人員進(jìn)行績效管理的時(shí)候完全可以采用這種績效反饋法。具體可以采用如下實(shí)施方法：首先，直屬上級(jí)對(duì)教職人員的考評(píng)；其次，同級(jí)教職人員對(duì)管理人員的考評(píng)；再次，直屬下級(jí)對(duì)教職人員的考評(píng)；最后，教職人員的自我考評(píng)。

筆者認(rèn)為，高校運(yùn)用360度績效反饋法不僅可以提高對(duì)管理人員的績效考核水平，更能夠引導(dǎo)教職人員更好的、全方位的對(duì)自身進(jìn)行認(rèn)知。

四、綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果

對(duì)高校的教職人員進(jìn)行績效考核之后，我們應(yīng)該綜合運(yùn)用績效考核結(jié)果，讓績效考核結(jié)果的運(yùn)用達(dá)到最佳化：（1）把績效考核結(jié)果及時(shí)通報(bào)給被考核教職人員；（2）把考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合起來。

1、績效評(píng)估結(jié)果的反饋

何謂績效評(píng)估結(jié)果的反饋呢？所謂的績效評(píng)估結(jié)果反饋具體就是教職人員的績效考核者對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行績效評(píng)估，并把具體的績效評(píng)估結(jié)果反饋給被考核教職人員個(gè)人。事實(shí)上，高校對(duì)教職人員進(jìn)行績效考核的最終目的就是為了有效激勵(lì)教職人員，激發(fā)他們工作的積極性。反之，如果績效考核之后高校不把績效評(píng)估結(jié)果通報(bào)給被考核教職人員個(gè)人，那么就失去了最初的目的。高校對(duì)管理人員實(shí)施360度績效反饋法，可以幫助教職人員更好的了解自己，了解自身的優(yōu)勢以及不足。

2、績效評(píng)估結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系

績效考核與激勵(lì)機(jī)制的建立是相互依存的，二者有著不可分割的關(guān)系。筆者認(rèn)為，高校對(duì)于教職人員的績效考核一定要和對(duì)教職人員的激勵(lì)機(jī)制緊密聯(lián)系起來。

（1）薪酬激勵(lì)的設(shè)計(jì)

目前，高校對(duì)于教職人員進(jìn)行激勵(lì)的最為主要的方式就是對(duì)其進(jìn)行薪酬激勵(lì)，而事實(shí)也證明這樣的激勵(lì)方式是非常有效的。筆者認(rèn)為，高校在設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)的時(shí)候，必須要將具體的薪酬和績效考核結(jié)果緊密聯(lián)系起來，把薪酬分為固定工資部分和浮動(dòng)工資兩個(gè)主要部分。固定工資部分應(yīng)該將其與教職人員的具體工作表現(xiàn)掛鉤，對(duì)于那些在工作中表現(xiàn)良好的教職人員，其每個(gè)月的固定工資都應(yīng)該穩(wěn)步提升。而對(duì)于浮動(dòng)工資部分，筆者認(rèn)為具體應(yīng)該由獎(jiǎng)金和津貼兩個(gè)部分組成。

這里需要注意的是：教職人員其工資的底薪應(yīng)該有所區(qū)別，不應(yīng)該全部相同。在基本工資的基礎(chǔ)之上再適當(dāng)?shù)呐湟愿?dòng)工資，可以在一定程度上激發(fā)教職人員工作的積極性，為高校吸引和留住更多優(yōu)秀的教育人才。

（2）福利激勵(lì)的設(shè)計(jì)

福利待遇對(duì)于教職人員來說是非常重要的，筆者認(rèn)為高?？梢赃m當(dāng)?shù)奶岣呓搪毴藛T的福利待遇，增強(qiáng)教職人員工作的積極性，并且把這種福利待遇的手段和教職人員的績效考核結(jié)果有效結(jié)合起來。

a.增加福利計(jì)劃的透明度

筆者認(rèn)為，高?？梢詫ｉT為教職人員制定一個(gè)福利計(jì)劃或手冊(cè)，在計(jì)劃或手冊(cè)當(dāng)中應(yīng)該對(duì)教職人員的福利待遇情況給予細(xì)分、明確，并且還要讓每一位教職人員都應(yīng)該了解和掌握自己所享有或可能享有的福利待遇情況。除此之外，高校還要在對(duì)外宣傳方面加大對(duì)自身福利待遇的宣傳，從而吸引更多優(yōu)秀的人才。

b.設(shè)計(jì)更富有吸引力的福利政策

我們還可以設(shè)計(jì)一些對(duì)于管理人員來說更有吸引力的福利政策來激勵(lì)教職人員。例如，（1）設(shè)立旅游獎(jiǎng)：對(duì)于那些在績效考核中表現(xiàn)良好的教職人員可以組織他們旅游，并且這項(xiàng)福利政策應(yīng)該長期堅(jiān)持；（2）增加帶薪休假時(shí)間；（3）如果教職人員的家庭中遇到婚殤嫁娶，應(yīng)該適當(dāng)?shù)慕o當(dāng)事人發(fā)放一些物質(zhì)上的補(bǔ)貼；（4）對(duì)于那些積極要求進(jìn)取的教職人員，可以根據(jù)具體的績效考核情況給予其外出進(jìn)修的機(jī)會(huì)；（5）為其提供購房補(bǔ)貼或租房補(bǔ)貼等；（6）給管理人員辦理娛樂俱樂部或健身俱樂部的會(huì)員卡，豐富他們的業(yè)余生活等。

c.推行有彈性的自助福利計(jì)劃

人與人之間存在很多差異，也正是因?yàn)檫@種差異我們才應(yīng)該尊重這種差異，在教職人員中間推行有彈性的自助福利計(jì)劃。例如，可以根據(jù)高校的績效考核情況為教職人員發(fā)放一定的福利點(diǎn)數(shù)，可以在點(diǎn)數(shù)范圍內(nèi)任意選擇自己比較感興趣的福利。教職人員也可以把福利點(diǎn)數(shù)攢起來，等到以后一起用，一切都根據(jù)教職人員的自身情況而定。這樣有彈性的自助福利計(jì)劃可以在一定程度上提高他們工作的積極性，增強(qiáng)他們對(duì)績效考核的重視程度。

（3）培訓(xùn)激勵(lì)的設(shè)計(jì)

據(jù)筆者了解，目前高校教職人員之間的競爭越來越大，很多教職人員都在不斷通過自學(xué)等方式來提升自身的綜合素養(yǎng)，希望能在自己的崗位上大放光芒。所以，高校應(yīng)該酌情考慮為教職人員提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為他們提供培訓(xùn)激勵(lì)。

a.確定培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行崗位知識(shí)的分類培訓(xùn)

筆者認(rèn)為，高校針對(duì)基層教職人員的培訓(xùn)應(yīng)該多對(duì)其進(jìn)行禮儀、教學(xué)知識(shí)等方面的培訓(xùn)；而對(duì)于中高層教職人員應(yīng)該多對(duì)其進(jìn)行一些法律知識(shí)、管理知識(shí)等方面的培訓(xùn)。并且在每次培訓(xùn)之前都應(yīng)該科學(xué)嚴(yán)格的確定好培訓(xùn)目標(biāo)。

b.設(shè)置多樣化的培訓(xùn)渠道

對(duì)于培訓(xùn)方式而言，高校不應(yīng)遵循單一的培訓(xùn)方式，而是應(yīng)該讓培訓(xùn)方式多樣化。例如，可以讓教職人員在高校內(nèi)部進(jìn)行相互學(xué)習(xí)的培訓(xùn)模式。還可以聘請(qǐng)其它高校優(yōu)秀的專家和學(xué)者來本校進(jìn)行講課，傳授自身的經(jīng)驗(yàn)；也可以把教職人員送到相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)；還可以把管理人員輸送到一些先進(jìn)的高校，讓教職人員親身體驗(yàn)別人的先進(jìn)工作經(jīng)驗(yàn)。這樣的多樣的培訓(xùn)渠道可以在一定程度上提高培訓(xùn)激勵(lì)的有效性。

c.培訓(xùn)的監(jiān)控及評(píng)估

對(duì)于每一次教職人員的培訓(xùn)，高校都應(yīng)該對(duì)其施以嚴(yán)格的評(píng)估以及監(jiān)控，對(duì)于每一次培訓(xùn)結(jié)果都應(yīng)該盡量以卷面的形式有效體現(xiàn)出來，還可以讓培訓(xùn)師對(duì)參加培訓(xùn)的教職人員進(jìn)行打分。最后把二者綜合起來評(píng)估教職人員的培訓(xùn)效果。對(duì)于那些在培訓(xùn)中表現(xiàn)不好的教職人員可以考慮多給其一定培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃激勵(lì)的設(shè)計(jì)

筆者認(rèn)為，高校對(duì)管理人員進(jìn)行必要的績效考核之后，應(yīng)該根據(jù)具體的績效考核結(jié)果，對(duì)教職人員的未來職業(yè)發(fā)展進(jìn)行一定的規(guī)劃，從而對(duì)教職人員產(chǎn)生一定的激勵(lì)作用。眾所周知，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)于教職人員來說是相當(dāng)重要的。而高校的教職人員大都是知識(shí)型員工，他們對(duì)于自身未來的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展均非常重視?；诖朔N情況，筆者認(rèn)為，高?？梢詮穆毼粫x升、輪崗以及多種職業(yè)發(fā)展渠道的建設(shè)等方面的對(duì)教職人員進(jìn)行激勵(lì)。

據(jù)筆者了解，高校的很多教職人員在剛剛進(jìn)入一個(gè)工作崗位之后，往往并不是十分清楚自己到底適合哪種工作崗位。此時(shí)，就需要人力資源管理部門根據(jù)自身的經(jīng)驗(yàn)安排和調(diào)整適合他們自身發(fā)展的工作崗位。例如，有教職人員在某工作崗位上工作很多年都沒有取得工作上的突破和發(fā)展，此時(shí)人力資源管理部門就需要根據(jù)他們的具體績效考核情況對(duì)其進(jìn)行崗位上的調(diào)整，或者進(jìn)行辭退。讓每一位教職人員感覺到績效考核對(duì)其職業(yè)發(fā)展的重要性，增強(qiáng)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。

五、制度運(yùn)行的保障措施

1、明確組織機(jī)構(gòu)

上述績效管理與激勵(lì)機(jī)制的建立離不開高校的績效考核的組織機(jī)構(gòu)的建立和健全。沒有這些相關(guān)的組織機(jī)構(gòu)，上述績效管理以及激勵(lì)機(jī)制是很難有效實(shí)現(xiàn)的。 基于此種情況，筆者認(rèn)為高?？梢钥紤]建立一個(gè)績效考核委員會(huì)，績效考核委員會(huì)受高校的人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)，負(fù)責(zé)對(duì)教職人員進(jìn)行有效的績效考核。

2、建立考核結(jié)果應(yīng)用制度

對(duì)于績效考核結(jié)果的運(yùn)用高校必須要充分重視起來，只有建立起科學(xué)的績效考核結(jié)果運(yùn)用制度才能有效的對(duì)教職人員實(shí)施激勵(lì)。對(duì)教職人員的績效考核結(jié)果應(yīng)該與教職人員的晉升、薪酬、福利待遇等各個(gè)方面緊密聯(lián)系起來。并且建立相應(yīng)的制度，把這些制度給明確起來，形成具體的手冊(cè)。如此以來，可以在一定程度上保證績效管理與激勵(lì)機(jī)制的有效運(yùn)行。

3、建立績效申訴制度

高校對(duì)于教職人員所實(shí)施的績效考核不免會(huì)出現(xiàn)這些疏漏，如果被考核的教職人員感覺到績效考核結(jié)果有問題或不符合實(shí)際，應(yīng)該建立起必要的績效申訴制度，讓教職人員可以通過特定的渠道向高校的人力資源管理部門進(jìn)行申訴。如果人力資源管理部門經(jīng)過審核之后發(fā)現(xiàn)教職人員所訴屬實(shí)，那么則需要對(duì)績效考核小組進(jìn)行必要的批評(píng)，并且明令其盡快改正。如果發(fā)現(xiàn)教職人員所訴不實(shí)，那么則堅(jiān)決予以駁回，繼續(xù)執(zhí)行原來的績效考核結(jié)果。

六、結(jié)語

教職人員是高校教育的骨干力量，教職人員的工作能力和績效情況如何可以在一定程度上影響和決定高校未來的發(fā)展方向。在當(dāng)前的情況之下，高校怎樣留住教職人員，加強(qiáng)對(duì)教職人員的績效管理，激發(fā)教職人員的工作熱情，是所有高校必須要面臨和解決的一個(gè)重要課題。目前國內(nèi)雖然對(duì)于高校教職人員績效管理與激勵(lì)機(jī)制方面的研究開始慢慢增多，但是相對(duì)于國外來說仍然處于起步階段。本文的研究可以給相關(guān)的高校優(yōu)化自身的管理者績效管理與激勵(lì)機(jī)制以經(jīng)驗(yàn)和理論上的指導(dǎo)和借鑒，具有一定的創(chuàng)新意義。

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