齊輝

摘要：當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，優(yōu)秀人才尤其是高級管理人才是企業(yè)最具競爭力的核心資源。近幾年，越來越多上市公司的高管薪酬不斷被推向風(fēng)口浪尖，掀起學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的研究熱潮。本文對高管薪酬的理論進(jìn)行了總結(jié)，以期為高管薪酬研究提供幫助。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；委托代理；人力資本；激勵理論；權(quán)變理論

一、高管薪酬研究相關(guān)理論基礎(chǔ)

1委托代理理論

1976年，Jensen和Meckling最初提出委托代理理論，它作為研究高管薪酬的重要理論基礎(chǔ)，是對契約理論的重要發(fā)展與深化。他們認(rèn)為如果企業(yè)的經(jīng)營管理者不是企業(yè)的完全擁有者，那么他就不會有足夠的積極性對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營和管理，而他作為企業(yè)所有者時的價值要高于企業(yè)的價值，這時，兩者之間產(chǎn)生的差額就成為所謂的“代理成本”[1]。在委托代理理論的背景下，公司所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，使得企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間形成了“委托—代理”關(guān)系，企業(yè)被認(rèn)為是委托人與代理人之間的契約安排。委托代理理論所研究的首要問題就是委托人即失去經(jīng)營管理權(quán)的公司所有者，如何設(shè)計(jì)有效的薪酬，激勵其代理人即公司的經(jīng)營管理者為其實(shí)現(xiàn)利潤最大化（Sappington，1991）[2]。委托代理通常要面臨以下問題：①信息不對稱。這會導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)，促使經(jīng)營管理者為了自身效用最大化不惜損害股東利益。②利益不一致，激勵不相容。股東和管理者都是理性經(jīng)濟(jì)人，他們擁有不同的效用函數(shù)，追求的目標(biāo)和利益不一致。③責(zé)任不對等。公司所有者與經(jīng)營管理者所承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)不同。代理人相較于委托人承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)較大。委托代理關(guān)系在當(dāng)今企業(yè)中表現(xiàn)為公司出資者和董事會以及總經(jīng)理等決策者之間的關(guān)系，這種關(guān)系存在于企業(yè)所有管理層中。隨著企業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，經(jīng)營范圍不斷延伸，公司所有者無法對公司所有事務(wù)親力親為，他們會選擇合適的代理人對企業(yè)財(cái)產(chǎn)進(jìn)行管理和使用，并對發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任?，F(xiàn)實(shí)中遇到的委托代理問題往往是兩者利益不一致，追求目標(biāo)有所不同，雙方獲取的信息不對稱、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任不對等等?；诖?，高管薪酬制度要解決的核心問題就是設(shè)計(jì)激勵與約束機(jī)制并存，長期激勵與短期激勵相結(jié)合的薪酬組合，促使委托代理雙方的利益盡量趨于一致，從而減少不必要的沖突。

2錦標(biāo)賽理論

為了解釋高管團(tuán)隊(duì)成員之間薪酬差距日益擴(kuò)大的問題，1981年，Lazear和 Rosen首次提出錦標(biāo)賽理論，它可以很好地解釋高管人員薪酬水平伴隨其職位晉升產(chǎn)生階梯式跳躍的現(xiàn)象。

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，可以將組織中的高管人員選拔看作是一場錦標(biāo)賽，候選者們?yōu)榱藭x升和獎金相互競爭。與晉升職位相聯(lián)系的薪酬增加，會有效激發(fā)位于既定職位以下的員工為了獲得晉升機(jī)會而加倍努力。該理論認(rèn)為，委托人對代理人的監(jiān)督較為可靠而且監(jiān)督成本相對低廉時，應(yīng)以代理人即高管人員的邊際產(chǎn)出為依據(jù)來制定薪酬政策及水平，以使其獲取期望的公平回報(bào)。而實(shí)際上，由于委托代理雙方獲取信息不對稱導(dǎo)致的代理人偷懶動機(jī)，加之可靠且成本低廉的監(jiān)督通常難以實(shí)現(xiàn)，于是邊際產(chǎn)出就難以精確測量。為了解決這個問題，企業(yè)往往選擇錦標(biāo)賽理論，采取邊際貢獻(xiàn)排序?yàn)橐罁?jù)做出晉升決策。因此，在一個以團(tuán)隊(duì)合作為基礎(chǔ)的企業(yè)中，為了使監(jiān)督成本有效降低，必須加大高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部人員的薪酬差距，為委托代理雙方提供利益一致的強(qiáng)有力激勵，從而促使高管人員付出更多努力提高公司的經(jīng)營業(yè)績，實(shí)現(xiàn)利潤最大化。同時，較大的薪酬差距還可以激勵員工努力工作，激發(fā)他們追求個人績效，避免偷懶行為的發(fā)生。

最后，基于錦標(biāo)賽理論的假設(shè)，企業(yè)外部環(huán)境不確定性的增加會影響員工工作的積極性和努力程度，因此，高管薪酬政策及薪酬水平的制定也應(yīng)考慮外部環(huán)境因素的變化。

3管理學(xué)中的激勵理論

（1） 需求層次論

需求層次理論由亞伯拉罕·馬斯洛提出，他認(rèn)為所有人都必須尋求滿足五個方面的基本需要：生理需要，即對食物、水、空氣以及其他身體的需要；安全需要，即保護(hù)自己免受生理或心理侵犯的需要；歸屬需要，即對友情、親情、愛情及歸屬關(guān)系的需要；尊重需要，即對自我尊重和他人尊重的需要；自我實(shí)現(xiàn)需要，即追求個人人生目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)人生價值的需要。同一時期一個人可能存在多種需要，但是其中一種需要會占有支配地位。較低層次的需要滿足之后，高層次的需要才會有足夠的活力來激勵行為，一旦一種需要得到滿足，這種需要就不再是一種激勵因素。最主要的激勵因素是那些需求層次中未滿足的需要。所以，設(shè)計(jì)高管薪酬制度應(yīng)充分考慮高管人員的需求，設(shè)法滿足他們最緊迫的需要以激發(fā)他們的積極性，從而更努力的為企業(yè)服務(wù)。

（2） 期望理論

20世紀(jì)60年代，維克多·弗洛姆提出了期望理論。他認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度是由個體對于這種行為可能帶來結(jié)果的期望的強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力兩個因素決定。人的行為是對目標(biāo)的追求，而目標(biāo)效價（Value）和期望率（Expectancy）的大小決定了行為的激勵力量（Motive Force），即F=V*E。目標(biāo)效價和期望率都是主觀變量，不同的人對其估計(jì)有所不同。通常員工從自身利益出發(fā)，都希望自己付出的努力和取得的成績能夠符合自己心目中的價值標(biāo)準(zhǔn)，從而獲得相應(yīng)的報(bào)酬。一旦員工認(rèn)為企業(yè)所給予的報(bào)酬低于自己的主觀期望值，或者認(rèn)為無論付出多大努力都難以達(dá)到企業(yè)設(shè)定的績效目標(biāo)，那么員工行為受激勵的程度就會大打折扣。要使激勵強(qiáng)度達(dá)到最大，則目標(biāo)效價和期望率都應(yīng)該達(dá)到最高。因此，只有根據(jù)不同員工自身特點(diǎn)合理指派工作和設(shè)定目標(biāo)，同時為員工設(shè)計(jì)舒適的工作環(huán)境和合理的工作報(bào)酬制度，使員工對預(yù)期企業(yè)績效目標(biāo)和個人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都充滿信心，才能達(dá)到激勵目的。

4人力資本理論

人力資本理論由經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾在20世紀(jì)60年代創(chuàng)立，它使人們從嶄新的思路認(rèn)識了人類的生產(chǎn)能力。企業(yè)由多種生產(chǎn)要素組成，包括物質(zhì)資本和人力資本。人力資本是指體現(xiàn)于人身上、通過對其教育、培訓(xùn)所獲得的各種具有經(jīng)濟(jì)價值的生產(chǎn)勞動知識、管理經(jīng)驗(yàn)和技能以及健康素質(zhì)的總和。該理論以為人的知識和技能的取得是要付出代價的，是耗費(fèi)一定的資源，通過一定方式投資的結(jié)果，是資本的一種存量狀態(tài)。人力資本具有以下特征：①依附于其所有者。人的各種能力只能依附于個人本身存在，不能與個人相分離而單獨(dú)存在。②潛在性。人力資本不是一成不變的，它隨著人的不斷學(xué)習(xí)和積累逐步增加，是一個累加的過程，它可以創(chuàng)造價值并實(shí)現(xiàn)自身增值。③隱蔽性。人力資本的價值具有難以察覺、不易量化和控制的特性。該理論的一個基本論點(diǎn)是，人力資本是企業(yè)最為重要的資源，對企業(yè)的生存發(fā)展有著積極地推動作用。因此，建立人力資本的激勵機(jī)制，對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)亩▋r來調(diào)動人力資本所有者的工作積極性十分必要。

公司高管人員所擁有的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)能力、經(jīng)營管理能力以及組織決策能力等都是附著于其身上的人力資本，他們作為特殊的人力資本是企業(yè)發(fā)展壯大的核心力量。高管人力資本具有價值性、稀缺性、難以模仿和無法替代的特征，他們所掌握的知識技能、經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Φ榷际菑牟粩嗟膶W(xué)習(xí)培訓(xùn)和長期的實(shí)踐積累中獲得的，因此具有不可替代性。高管人力資本對企業(yè)的長期發(fā)展有著決定性的作用，比普通人力資本具有更高的專用性，因此，企業(yè)要想獲得這樣的人力資本就要給付他們較高的報(bào)酬，這也體現(xiàn)了企業(yè)對知識和人才的渴望和尊重。上述因素決定了高管人力資本擁有較強(qiáng)的談判能力，企業(yè)想要擁有他們就必須付出一定的代價，企業(yè)所有者要制定有效的激勵措施以激發(fā)他們的工作積極性，促使其充分發(fā)揮自身經(jīng)營才能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

由于高管人員工作的復(fù)雜性及高管人力資本的上述特性，使得公司高管成為企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者，因此讓企業(yè)高管擁有部分企業(yè)所有權(quán)、分享企業(yè)契約中的部分剩余索取權(quán)、參與企業(yè)利潤分配是一種必然趨勢。

5權(quán)變理論

權(quán)變理論是20世紀(jì)60到70年代間發(fā)展起來的管理理論，它強(qiáng)調(diào)人們必須權(quán)宜應(yīng)變、隨機(jī)制宜，根據(jù)組織所處的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，采取相應(yīng)對策來處理問題。權(quán)變理論認(rèn)為，實(shí)際管理活動中沒有一成不變、普適性的管理方法和手段，管理工作成功的關(guān)鍵在于對組織所處的內(nèi)外部環(huán)境條件有充分深入的了解，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活的隨機(jī)應(yīng)變。

關(guān)于高管薪酬的相關(guān)問題，權(quán)變理論考慮到了更全面的范圍。它認(rèn)為高管薪酬水平不僅受企業(yè)內(nèi)部條件的影響，還會受到企業(yè)外部環(huán)境的作用，它是由各種變量交互作用的結(jié)果。具體環(huán)境不同，高管薪酬政策的有效性就會有所不同。影響高管薪酬的內(nèi)部因素包括股東、董事會、全體員工等；外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會等。企業(yè)內(nèi)外部因素相互關(guān)聯(lián)，不同變量之間的相互作用導(dǎo)致了高管薪酬政策制定和薪酬管理實(shí)踐之間存在的較大差異。

6產(chǎn)權(quán)理論

以科斯為代表的產(chǎn)權(quán)理論認(rèn)為，要分析解決高管薪酬的有關(guān)問題，只有一個辦法即明晰產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。現(xiàn)代公司中兩種完整的產(chǎn)權(quán)就是股權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)，他們對應(yīng)的主體為股東和經(jīng)營管理者。股東的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，而經(jīng)營管理者的目標(biāo)則是實(shí)現(xiàn)自身報(bào)酬最大化。由于股東和管理者是不同產(chǎn)權(quán)的所有者，因此，他們希望通過產(chǎn)權(quán)的交易，利用對方的產(chǎn)權(quán)獲得較好的收益。一方面，股東取得了管理者人力資本的使用權(quán)，有權(quán)選擇董事及組建董事會，并通過董事會雇傭經(jīng)理人員；另一方面，管理者取得了公司的經(jīng)營管理權(quán)，有權(quán)處置公司的資產(chǎn)。

產(chǎn)權(quán)理論學(xué)家認(rèn)為產(chǎn)權(quán)激勵具有長期性、穩(wěn)定性，在現(xiàn)代企業(yè)中，對高管人員僅僅通過增發(fā)工資、提高獎金等短期激勵遠(yuǎn)不足以達(dá)到激勵效果，必須加大浮動化以及長期激勵機(jī)制的份額。通過讓高管人員持股和股票期權(quán)等長期性激勵方式，實(shí)現(xiàn)高管人員與股東目標(biāo)的一致性，使雙方擁有共同的利益取向，從而降低監(jiān)督成本。同時，股權(quán)激勵將高管薪酬與公司長期績效相聯(lián)系，使公司管理者更加注重公司的長期發(fā)展，克服了傳統(tǒng)激勵機(jī)制中管理者的短期化行為。

綜上所述，高管薪酬研究已有幾十年歷史，國內(nèi)外學(xué)者也取得了大量的研究結(jié)果。委托代理理論認(rèn)為公司應(yīng)將高管薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)績效相聯(lián)系，以期達(dá)到有效的激勵；人力資本理論強(qiáng)調(diào)高管人力資本在制定高管薪酬方案時的重要作用；激勵理論提出，企業(yè)應(yīng)通過長期和短期激勵等方式來激發(fā)高管人員的工作積極性；錦標(biāo)賽理論從社會學(xué)的角度解釋了高管薪酬水平的確定；而權(quán)變理論則認(rèn)為公司現(xiàn)況和公司所處內(nèi)外部環(huán)境是高管薪酬的重要決定因素。

二、高管薪酬理論未來研究趨勢

高管薪酬研究對于有效激勵高管人員、提升個體績效與組織績效都意義重大，因而得到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的重視。但是，作為人力資源管理領(lǐng)域的一個重要概念，高管薪酬相關(guān)理論和實(shí)證研究仍處于初級階段，高管薪酬制度的制定成為擺在企業(yè)面前的嚴(yán)峻課題。未來我國高管薪酬研究呈現(xiàn)出以下趨勢：

（1） 高管薪酬影響機(jī)制及因素有待進(jìn)一步探討和驗(yàn)證

以往研究中，影響高管薪酬的因素很多，包括公司基本特征、高管個人特點(diǎn)、外部環(huán)境等，但不同學(xué)者利用不同數(shù)據(jù)和方法得出的結(jié)論不盡相同，有的甚至互相矛盾。因此，未來應(yīng)探索更多影響高管薪酬的因素，深入了解這些因素的作用機(jī)制，對高管薪酬有一個全面的了解，以便企業(yè)能更好的制定出既具合理性又有激勵性的薪酬制度，促使高管人員更好的為企業(yè)服務(wù)。

（2） 從公司治理的角度看待高管薪酬問題將是一個重要方向

經(jīng)濟(jì)學(xué)家吳敬璉在其《現(xiàn)代公司與企業(yè)改革》中認(rèn)為，所謂公司治理結(jié)構(gòu)，是指由所有者、董事會和高級管理人員三者組成的一種組織結(jié)構(gòu)，在這種結(jié)構(gòu)中，上述三者形成一定的制衡關(guān)系。所有者將自己的資產(chǎn)交由公司董事會托管；公司董事會是公司的最高決策機(jī)構(gòu)，擁有對高級人員的聘用獎懲及解雇權(quán)；高級經(jīng)理人員受雇于董事會，組成在董事會領(lǐng)導(dǎo)下的執(zhí)行機(jī)構(gòu)[3]。高管薪酬是公司治理的核心問題，強(qiáng)化公司治理，從制度上解決高管薪酬問題，將是今后高管薪酬研究發(fā)展的方向。企業(yè)不斷完善公司治理機(jī)制、增加股東話語權(quán)將是確保高管薪酬有效性的途徑之一。通過完善公司治理、提高薪酬與績效委員會的獨(dú)立性與專業(yè)性，進(jìn)一步提高股東對高管薪酬的參與度、決策度，從而增強(qiáng)高管薪酬方案的有效性。

（3） 進(jìn)行跨領(lǐng)域研究是高管薪酬研究的一個發(fā)展趨勢

從組織行為學(xué)角度來看，高管行為包括多個方面，例如高管可能會根據(jù)企業(yè)給予自己的報(bào)酬水平選擇是否留任，是否選擇某個公司或職位，是否選擇與股東利益一致的行為，這些都是薪酬激勵對高管行為的影響，而目前對這些方面的研究并不多，因此，今后可以更多地借鑒心理學(xué)、社會學(xué)等其他領(lǐng)域的研究成果，將高管薪酬的研究融入到其他相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行交叉研究。

參考文獻(xiàn)：

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