王昭

摘要：在經(jīng)濟不斷發(fā)展，人力價值不斷上漲，法制化建設(shè)逐步完善的背景下，對企業(yè)來說，人力資產(chǎn)的重要性越來越凸顯出來。人的效率，組織的效率是企業(yè)經(jīng)營、發(fā)展的核心，知識和人才的價值顯得尤為重要。所以我國企業(yè)迫切需要提升人力資源管理水平，重塑人力資源管理價值，實現(xiàn)人事管理、人力資源管理、人力資本管理的轉(zhuǎn)型升級。人力資源管理的信息化是在電子計算機技術(shù)應(yīng)用下的一種大勢所趨，將其與會計技術(shù)的方法論相結(jié)合，將人才納入會計核算中，使人力資源的價值得到更充分的體現(xiàn)，能進一步推動企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源;信息化;會計;方法論

一、企業(yè)人力資源管理的信息化

人力資源管理信息化，即“eHR”（electronic Human Resource），是新經(jīng)濟時代下人力資源管理發(fā)展的趨勢，是以網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的成熟與運用為基礎(chǔ)，以ERP、ASP（Application Service Provider，應(yīng)用程序服務(wù)提供商）等概念的出現(xiàn)和具體實施為存在和發(fā)展的環(huán)境，以人力資本開發(fā)和增值的迫切性為終極原因，將先進的軟件配上高速的硬件運用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種基于Internet的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。

1企業(yè)人力資源管理的信息

出于管理的需要，企業(yè)人力資源管理只能信息化，是一種趨勢。在這種趨勢下，將計算機技術(shù)運用于人力資源管理，為企業(yè)建立的一種人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。這里所指的信息是高容量多數(shù)量的，并且所表現(xiàn)出來的是及時、極致的高水平、高層次的信息，既包含會計信息，也包含企業(yè)的非會計信息。

2管理信息化及信息化的條件

企業(yè)管理信息化的前提是必須以企業(yè)為主體，在企業(yè)層面進行數(shù)據(jù)的信息化，將能以貨幣量化的信息和不能以貨幣量化的信息集中起來進行管理，實現(xiàn)管理的集中化與復(fù)合化，將得到更有利于管理層做出正確決策的信息。

信息化的條件要求指的是一體化、電子化和現(xiàn)代化，其中一體化是從軟件方面來闡述的，也就是必須要有能支持企業(yè)人力資源管理充分實現(xiàn)信息化的軟件環(huán)境，在成熟的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和軟件開發(fā)技術(shù)的基礎(chǔ)上進行;電子化主要從硬件方面來說明，具體劃分為電算化和網(wǎng)絡(luò)化，電算化是指處理數(shù)據(jù)的速度在不斷加快，由原來手工進行的數(shù)據(jù)處理變?yōu)橛呻娔X直接處理，效率和正確率得到了大大的提高，而網(wǎng)絡(luò)化則是將先進的軟件配上高速的硬件設(shè)備，運用于人力資源管理，使人力資源管理的信息傳播和影響更加廣泛。有了e-HR系統(tǒng)對企業(yè)員工進行開放的在線平臺，員工能夠利用工作之余更加有效的學習，建立一種學習型組織。并且員工之間還可以進行充分的交流和溝通，進行自我充電的同時還能夠加深對本學科領(lǐng)域甚至其他學科的了解和認識。同時，也利于匯聚眾人智慧，解決企業(yè)遇到的疑難問題。這樣，無形之中便形成了一種獨特的企業(yè)文化和學習氛圍。

3信息化對于提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的表現(xiàn)

（1）加強企業(yè)在信息方面的管理決策

人力資源管理的信息化能夠為企業(yè)提供及時、極致的高水平、高層次的信息，既包含會計信息，也包含企業(yè)的非會計信息，這些信息便于支持企業(yè)進行高速且正確的決策;而且能夠提供一定的監(jiān)測功能，協(xié)助企業(yè)監(jiān)控對盈利具有重要性的指標，這些指標一旦超過限定的閾值，系統(tǒng)將自動發(fā)出報警信號，以便管理人員及時恰當?shù)牟扇〈胧?，調(diào)整企業(yè)的相關(guān)業(yè)務(wù)及管理活動，將指標恢復(fù)到合理的閾值范圍內(nèi)，保證企業(yè)在既定的軌道內(nèi)發(fā)展。

（2）利于培養(yǎng)企業(yè)的文化氛圍

有了e-HR系統(tǒng)對企業(yè)員工進行開放的在線平臺，員工能夠利用工作之余更加有效的學習，建立一種學習型組織。并且員工之間還可以進行充分的交流和溝通，進行自我充電的同時還能夠加深對本學科領(lǐng)域甚至其他學科的了解和認識。同時，也利于匯聚眾人智慧，解決企業(yè)遇到的疑難問題。這樣，無形之中便形成了一種獨特的企業(yè)文化和學習氛圍。

（3）促進企業(yè)人工成本和管理成本的降低

人力資源管理的信息化使管理部門由以前的數(shù)據(jù)人工錄入和修改變?yōu)楝F(xiàn)在的計算機大批量導入和更改，簡化了冗雜的重復(fù)工作，大大提高了工作效率和正確率。并且伴隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，規(guī)模不斷擴大，人力資源管理部門的人員也不需要相應(yīng)的大增。同時，企業(yè)利用在線平臺進行業(yè)務(wù)的推廣和招聘等事宜，既節(jié)省了成本，也能更快速的將合適的人員匹配到適合的崗位上?？傊?，對于人力資源部門來說，極大限度的降低了人工成本和管理成本。

（4）提高員工滿意度

只有員工對企業(yè)的制度和文化相對滿意，工作起來也能夠愉悅身心，相應(yīng)的流動率才會降低，所以，企業(yè)為員工量身定做一些服務(wù)事項，不僅能夠提高員工的滿意度，而且可以增加企業(yè)價值。

二、人力資源會計的方法論

會計研究方法論體系是一個由哲學方法論、會計研究一般方法論和會計研究具體方法論構(gòu)成的結(jié)構(gòu)體系。進行任

何一項科學研究都會或多或少地受到方法論直接或間接的影響，方法論對于任何科學研究都具有基礎(chǔ)性的指導作用，所以，人力資源會計也不例外。人力資源會計不僅是一個從傳統(tǒng)會計中剝離出來的獨立的系統(tǒng)，它既有與傳統(tǒng)會計相連的部分，也有對傳統(tǒng)會計來講相對獨立的部分，相對獨立的部分保持回歸，絕對獨立的部分進行創(chuàng)新，包括知識的創(chuàng)新和認識的創(chuàng)新，知識的創(chuàng)新是指對有關(guān)名詞、概念等的創(chuàng)新，而認識的創(chuàng)新是指對他的領(lǐng)域和系統(tǒng)的創(chuàng)新，現(xiàn)在我所研究的部分是對人力資源會計體系的創(chuàng)新。

1學界的會計觀——學界對人力資源會計體系的創(chuàng)建

傳統(tǒng)會計信息被“啃掉”的那一部分信息并非是學界目前所創(chuàng)建的人力資源會計信息系統(tǒng)所能提供的會計信息中的一部分，即并非全部的內(nèi)容。盡管人力資源會計在業(yè)界還沒有被實證過，但是傳統(tǒng)會計和人力資源會計兩個系統(tǒng)之間在可預(yù)見的研究領(lǐng)域內(nèi)有對沖的范疇。在本文中所提及的傳統(tǒng)會計，是指現(xiàn)代會計以前的發(fā)展階段所成就至今的文明成果，而現(xiàn)代會計則是以人力資源會計為會計文化核心的、屬于環(huán)境會計較大領(lǐng)域的會計范疇，以及當今的傳統(tǒng)會計概念的構(gòu)成部分。

學界對人力資源會計體系的創(chuàng)建主要是對其理論的探索和問題的研究，研究的是會計觀的方法論，而不是世界觀的方法論，包括怎么去理解會計本身，會計的科學和技術(shù)，科學解決的是會計的研究問題，技術(shù)解決的會計的方法問題，技術(shù)解決的第一個問題就是會計的對象，對象就是對什么的會計，而不能說是對誰的會計。人力資源是指人的資源，物力資源是指在人力資源的基礎(chǔ)上，人力作用于自然資源而創(chuàng)造的人類社會的文明，而人力資源是創(chuàng)造社會文化的資源，所以人力資源會計的對象就是對企業(yè)的人力資源進行確認、計量、記錄和報告。

會計的主體，不是區(qū)分人與它所效力的組織，人身和身份是有差別的，人身是自然資源，不是會計的主體，人的身份是人文資源，它可以代表一個人在社會組織中的作用以及個體對自身意義的認識。對主體的劃分就是傳統(tǒng)會計里面講到的資源服務(wù)于主體，傳統(tǒng)會計的產(chǎn)權(quán)是可以隨著會計交易的變動而變化的，而人力資源的產(chǎn)權(quán)是不隨企業(yè)的活動改變而改變，始終是依附于人身。人身又與人的身份不同，人身的交換就成賣奴隸了，而身份的交換就是一種對人的認識的觀念的轉(zhuǎn)變，在一個組織中是對一種、一類或一階層的認識，而在另一個組織中則就成為對另一種、另一類或另一階層的認識。所以現(xiàn)行人力資源會計沒有明確的會計主體界定，需要確立以人力資源的產(chǎn)權(quán)主體為會計主體而進行人力資源會計程序的假定前提。

2業(yè)界的方法論——業(yè)界對人力資源會計系統(tǒng)的認識

（1）實踐的困境

人力資源會計應(yīng)用方面的成果，只不過是建立了不同于傳統(tǒng)會計的會計模式而已。這些會計模式有人力資源成本會計、人力資源投資會計、人力資源價值會計、人力資源權(quán)益會計等四大模塊。事實上，這種看似完善的會計體系自誕生以來，在實際中的運用卻很低。究其原因，主要是現(xiàn)行的模式缺乏相應(yīng)的理論支持，概念本身也缺乏清晰的界定，體系本身又缺乏一致性。所以在業(yè)界實踐起來困難重重，只有重新回到有關(guān)概念范疇界定的認識起點，做好扎實的基礎(chǔ)理論研究，才能使應(yīng)用研究建立在系統(tǒng)的理論支持下。

（2）出路的構(gòu)想

盡管人力資源會計被描述為把人的能力的成本和價值作為組織的資源進行會計，是值得充分肯定的認識，但至今創(chuàng)建的人力資源會計體系，都或多或少地存在著對有關(guān)概念范疇界定不清的問題，掉進了對人力資源會計的認識誤區(qū)。

①會計基本假設(shè)、會計目標、會計對象共同作用決定了會計應(yīng)該設(shè)置那些要素、要素如何細分來更好地滿足使用者的信息需要，三者在會計環(huán)境的變遷促進下融人了新的內(nèi)涵，那么在人力資源權(quán)益會計理論中也理應(yīng)將人力資源這一因素包容在內(nèi)。為此，建議權(quán)益理論

應(yīng)該拓展為“資產(chǎn)=財務(wù)負債+人力負債+財務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益”。

②會計確認、計量、記錄和報告方面。在會計確認方面，要充分認識人才資源的內(nèi)涵和人力資源的外延，還應(yīng)當區(qū)分清楚不同層面的人文資源與人力資源的差異;在進行會計計量時，要把握人文資源量化的多變性，從人力資源成本會計和價值會計方面進行量化。人力資源成本的實質(zhì)是人力資源的投資成本，在對人力資源投資的活動中，要能準確界定成本的范疇，否則有關(guān)研究，就會受制于投資主體（包括社會和企業(yè)）的影響;只有投入價值才是人力資源價值的實質(zhì)，因此在用人力資源進行投資的過程中，就必須本質(zhì)性地把握投入價值的范疇及其不同價值形式所揭示的權(quán)益構(gòu)成。在記錄和報告方面，要不斷去革新基本賬戶的設(shè)置以及報表項目的設(shè)計。

三、信息化與方法論相結(jié)合

在會計方法論的體系下，樹立正確的會計觀，將企業(yè)的會計信息與管理信息有效結(jié)合起來，實現(xiàn)信息化下企業(yè)的科學管理。

參考文獻：

[1] 吳瀧2007基于產(chǎn)權(quán)行為分析的人力資源會計模式研究西安：陜西人民出版社，202～210

[2] 楊明洪2001論西方人力資本理論的研究主線與思路經(jīng)濟評論，1：90～92

[3] 楊有紅2002關(guān)于人力資源會計的若干理論問題會計研究，9：48～51

[4] 張文賢2002人力資源會計大連：東北財經(jīng)大學出版社，39～40

[5] 許建剛，鄭雨林等企業(yè)管理信息化應(yīng)用指南[M]北京：機械工業(yè)出版社，2003

[6] 吳瀧2010對人力資源會計研究困境與出路的思考西安：陜西人民出版社，64～68

[7] 吳瀧2008對人力資源會計理論的創(chuàng)新會計研究，10：31～36