尹怡++蔡卓績++蘇艷紅++王冬杰

摘 要：本文對2013年10月至2014年5月期間，對我國160家用人單位進行深入調(diào)查，采用調(diào)查問卷和采訪的方式。涉及的調(diào)查內(nèi)容包括招聘方式、學(xué)生來源、對學(xué)生的能力要求、學(xué)生的工作現(xiàn)狀和對其工作的評價，從而探討影響衛(wèi)生職業(yè)院校學(xué)生就業(yè)率的因素。

關(guān)鍵詞：衛(wèi)生職業(yè)院校;學(xué)生就業(yè)率;因素分析

隨著我國經(jīng)濟的飛速發(fā)展和社會的劇烈變革，社會對高素質(zhì)全面的醫(yī)務(wù)人才的需求量越來越大，人們對衛(wèi)生職業(yè)教育也越來越關(guān)注。然而，一方面，國內(nèi)的各衛(wèi)生職業(yè)院校大量擴招學(xué)生，另一方面，國內(nèi)社會又無法為人數(shù)劇增的醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生提供足夠的工作機會和工作崗位，致使全國校園和社會各大招聘會出現(xiàn)人滿為患，千萬大學(xué)生爭奪一個醫(yī)學(xué)工作崗位的現(xiàn)象屢見不鮮，很多衛(wèi)生職業(yè)院校大學(xué)生因為找不到合適的工作而待業(yè)在家。其中，女大學(xué)生失業(yè)比例尤其嚴重，極大程度上威脅到國家的長足發(fā)展、社會的和諧穩(wěn)定、各個家庭的幸?？鞓芬约皩W(xué)生本人的發(fā)展前途。

一、一般資料與方法

2013年10月至2014年5月期間，對我國160家用人單位進行深入調(diào)查。調(diào)查對象為招收衛(wèi)生職業(yè)院校學(xué)生的用人單位。其中，事業(yè)單位有30家，民營企業(yè)有80家，中外合資企業(yè)有50家。事業(yè)單位中，國企有10家，股份制企業(yè)有20家;中外合資單位中，中美合資企業(yè)有20家，中韓合資企業(yè)有22家，中日合資企業(yè)有18家。

本調(diào)查對80家用人單位采用調(diào)查問卷的方式，對另外80家用人單位采用訪談的形式。最終發(fā)出80份調(diào)查問卷，收回78份，有一份無故遺失，一份為空;有75家用人單位接收采訪，并作有75份訪談記錄，有5家用人單位拒絕接收采訪。因此，實際參與到調(diào)查工作中的用人單位只有153家。調(diào)查問卷和訪談設(shè)計的內(nèi)容包括招聘方式、學(xué)生來源、對學(xué)生的能力要求、學(xué)生的工作現(xiàn)狀和對其工作的評價。之后，對調(diào)查問卷和訪談記錄進行全面的分析和深入的總結(jié)。

二、結(jié)果

1. 招聘方式。對調(diào)查問卷和訪談記錄進行分析和總結(jié)后，得出了調(diào)查結(jié)果。結(jié)果顯示，在招聘方式上，校園和媒體招聘人數(shù)所占比例最高，分別占總?cè)藬?shù)的56%和32%。此外，還包括用人單位內(nèi)部員工推薦和學(xué)校教師推薦，其所占比例分別為5%和7%。

2. 學(xué)生來源。調(diào)查結(jié)果顯示，參與調(diào)查的用人單位中，有53%的用人單位不考慮學(xué)生的地域問題;有5%的用人單位更愿意聘用外地醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生;剩下42%的用人單位將學(xué)生的地域問題列于是否聘用的考慮范圍，其中，只聘用本地醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生的用人單位占比15%，有20%的用人單位覺得地域問題是一個很嚴格的要求，例如兩個醫(yī)學(xué)專業(yè)學(xué)生A和B，A為本地人，B為外地人，在A沒有B優(yōu)秀的情況下，用人單位依然選擇A，前提當(dāng)然是二位學(xué)生都符合要求，且差距不大，另外有7%的用人單位略微偏向于聘用當(dāng)?shù)蒯t(yī)學(xué)高材生，例如，兩位學(xué)生實力相當(dāng)，用人單位會選擇聘用本地的那位學(xué)生。

3. 對學(xué)生的能力要求.在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，用人單位對應(yīng)屆畢業(yè)生和往屆畢業(yè)生的能力要求是兩個完全不同的標準。很多用人單位會在招聘欄特別注明招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，對應(yīng)屆畢業(yè)生的要求大致相同，且呈現(xiàn)出對專業(yè)要求不是很高的特點，相對來說，對其他相關(guān)指標要求很多，例如，一般要求掌握扎實的基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)類知識和技能，擁有較好的信息搜集和處理能力，具有良好的自主學(xué)習(xí)能力、合作交流能力、自我管理和控制能量力。而對于往屆的醫(yī)務(wù)專業(yè)的學(xué)生，用人單位的招聘要求一般都很嚴格。特備是對醫(yī)學(xué)專業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗的要求，往往要求有4-5年的工作經(jīng)驗，具有獨立治療疾病的能力。

4.對學(xué)生的工作現(xiàn)狀評價

結(jié)果顯示，有69%的用人單位對剛畢業(yè)的學(xué)生的工作表現(xiàn)不夠滿意。這些用人單位和企業(yè)普遍反映很多剛進入社會的衛(wèi)生職業(yè)院校學(xué)生眼高手低，實際動手能力很差;很多學(xué)生存在嚴重的工作態(tài)度問題，他們在工作中不思進取、被動、慵懶，缺乏足夠的工作熱情和積極進取的精神;還有一些單位反映學(xué)生工作三心二意，心思并沒有在本單位中，一心想到跳槽，多次被發(fā)現(xiàn)在上班期間瀏覽招聘網(wǎng)站、投遞簡歷和接打其他公司通知面試的電話，甚至無視公司規(guī)章制度，經(jīng)常請假、遲到或者早退去參加其他單位的面試。有21%的用人單位和企業(yè)反映應(yīng)屆醫(yī)務(wù)學(xué)生的工作表現(xiàn)還可以，另外只有10%的工作單位對應(yīng)屆生做出了較高的評價。絕大多數(shù)用人單位和企業(yè)對往屆衛(wèi)生職業(yè)院校畢業(yè)生進行了正面積極的評價。普遍反映工作態(tài)度端正，踏實肯干，善于溝通和交流，衛(wèi)生技術(shù)扎實，其相關(guān)能力也較強。

三、討論

在如今的就業(yè)市場中，性格開朗外向，溝通交流能力強，信心和闖勁十足的大學(xué)生很受用人單位的親睞。衛(wèi)生職業(yè)院校的女大學(xué)生偏多，然而，多數(shù)女大學(xué)生與男性大學(xué)生相比，在這方面的優(yōu)勢不明顯，相對欠缺。很多女大學(xué)生性格過于內(nèi)向和拘謹，缺乏與人溝通的信心和能力，甚至不愿與人交流和溝通。而隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，國內(nèi)經(jīng)濟的市場化程度和經(jīng)濟全球化趨勢越來越明顯，各個公司和單位要發(fā)展業(yè)務(wù)，就必須要求員工善于與外界交流、溝通和合作。因此，很多女大學(xué)生缺乏信心、溝通交流能力和闖勁在找工作的過程中是致命的弱點。

受限于衛(wèi)生職業(yè)院校的教師職業(yè)水平，導(dǎo)致衛(wèi)生職業(yè)院校的教學(xué)水平不高，學(xué)生的專業(yè)技術(shù)和操作能力十分欠缺。1）目前很多衛(wèi)生高職的教師學(xué)歷層次偏低。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，在教育水平比較發(fā)達的江蘇省，本科及以上學(xué)歷的高職教師才占總教師人數(shù)的68%，更不用說我國其他欠發(fā)達地區(qū)的高職學(xué)校。目前衛(wèi)生高職院校師資的學(xué)歷狀況是制約師資建設(shè)的一大重要阻礙因素。2）絕大部分高職教師缺乏衛(wèi)生實踐技術(shù)和經(jīng)驗。很多衛(wèi)生高職的教師自大學(xué)畢業(yè)后就直接被聘用為教師，沒有從事衛(wèi)生領(lǐng)域的任何經(jīng)驗，衛(wèi)生實踐技術(shù)也十分缺乏。而高職院校相對于普通高等院校的一大特色就是其職業(yè)性和應(yīng)用型，缺乏應(yīng)用型的教師，高職院校學(xué)生的應(yīng)用和實踐能力就可想而知了。

此外，很多衛(wèi)生職業(yè)院校實踐課的比重過少，過于重視衛(wèi)生理論知識的教學(xué)和考核，沒有根據(jù)國內(nèi)衛(wèi)生行業(yè)的要求對學(xué)生進行有針對性的培養(yǎng)，使學(xué)生的專業(yè)能力相對欠缺，工作適應(yīng)能力不強。

參考文獻：

[1]李玉霞. 衛(wèi)生職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力調(diào)查報告[J]. 中國教育技術(shù)裝備，2012，27：110-112.

[2]張建華. 基于B/S結(jié)構(gòu)的高等職業(yè)院校畢業(yè)生就業(yè)信息管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].中國海洋大學(xué)，2013.

[3]林曉亮. 高等職業(yè)院校學(xué)生基本職業(yè)能力探討[D].湖南師范大學(xué)，2012.

（注：本文為廊坊教育科學(xué)十二五規(guī)劃2014年項目成果，編號130382）endprint