徐益明

摘 要：人力資源管理問(wèn)題對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的時(shí)代，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，不僅注重有形的資本的積累以及產(chǎn)品的質(zhì)量，更主要的是要不斷提升企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，即人才在市場(chǎng)中的巨大價(jià)值。在企業(yè)管理中，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，根本上都表現(xiàn)為人的問(wèn)題。各種人力資源問(wèn)題的有效處理，會(huì)直接或間接的影響到企業(yè)的正常運(yùn)作及發(fā)展。在此就人力資源經(jīng)理日常工作中常見(jiàn)的幾種問(wèn)題進(jìn)行探索討論。

關(guān)鍵詞：人力資源；人事糾紛；常見(jiàn)問(wèn)題

一、人力資源經(jīng)理如何解決人事糾紛

首先應(yīng)該說(shuō)并非所有的人事糾紛都要人力資源經(jīng)理去處理。比如一個(gè)部門(mén)內(nèi)部員工人事糾紛，一般由該部門(mén)的經(jīng)理去處理。如果他沒(méi)有發(fā)現(xiàn)這些糾紛，你可以告訴他讓他去處理。部門(mén)經(jīng)理之間的人事糾紛也沒(méi)有辦法去處理，因?yàn)樗麄兣c你平級(jí)，你沒(méi)有這樣的權(quán)限去處理。還有，部門(mén)經(jīng)理以上的人事糾紛你更沒(méi)有權(quán)利去處理，如果你發(fā)現(xiàn)這些問(wèn)題，可以向你的直接上級(jí)甚至是總經(jīng)理匯報(bào)，但是擅自處理是絕對(duì)不可以的?？傊?，人事糾紛的當(dāng)事人在同一部門(mén)，或者職務(wù)級(jí)別與你相同或高于你的，你都不必去處理。

對(duì)于以下的人事糾紛需要你去處理：部門(mén)之間的人事糾紛、員工與直線經(jīng)理之間的人事糾紛等。

1.部門(mén)之間的人事糾紛往往是由于部門(mén)之間工作的協(xié)調(diào)不力所造成的。處理部門(mén)之間員工的人事糾紛時(shí)，第一步要找到糾紛的起因，起因可能有以下幾種情況。公司的業(yè)務(wù)或管理流程本身就有問(wèn)題，造成兩個(gè)部門(mén)互相之間推卸責(zé)任，員工不按照規(guī)定的流程去做事。還有可能是員工的上級(jí)不按照流程的規(guī)定布置工作。甚至為了協(xié)助自己的下屬完成工作，直線經(jīng)理擅自安排其他部門(mén)的人員進(jìn)行協(xié)助，而其他部門(mén)的人員還有自己的工作，最終協(xié)調(diào)不利影響了工作。

針對(duì)不同的糾紛的起因，處理的方式也會(huì)不同。對(duì)于第一種情況，人力資源經(jīng)理需要在辦公例會(huì)中提出修改業(yè)務(wù)流程的建議；第二種情況則必須告知雙方當(dāng)事人的直線經(jīng)理，希望他們能夠指導(dǎo)員工按工作程序辦事；對(duì)于第三種情況則需要找當(dāng)事人的直接上司或者是自己的直接上司反映情況，建議他們對(duì)當(dāng)事人進(jìn)行提醒。

2.員工與直線經(jīng)理的人事糾紛。一般無(wú)非是以下幾種情況：直線經(jīng)理對(duì)下屬的承諾沒(méi)有兌現(xiàn)：直線經(jīng)理對(duì)下屬的考評(píng)不公，員工不服從直線經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)，造成這些情況的最關(guān)鍵原因是直線經(jīng)理與員工的溝通存在溝通障礙。如果不解決好直線經(jīng)理與員工的溝通問(wèn)題，此類事情還會(huì)不斷的發(fā)生。如果直線經(jīng)理確實(shí)存在著不善于溝通的情況，人力資源經(jīng)理可以在這方面對(duì)其進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。

作為一名人力資源經(jīng)理，在處理公司的具體問(wèn)題，特別是在企業(yè)人數(shù)達(dá)到相當(dāng)規(guī)模的企業(yè)中，這種針對(duì)整個(gè)運(yùn)作團(tuán)隊(duì)的管理就顯得愈發(fā)困難，而這些困難涉及到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)以及工作的各個(gè)方面，人力資源經(jīng)理與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)之間、與員工之間、與直線經(jīng)理之間，在處理矛盾的過(guò)程中又不斷地衍生出矛盾。

二、人力資源經(jīng)理如何協(xié)調(diào)與直線經(jīng)理的關(guān)系

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，如果你去負(fù)責(zé)該部門(mén)內(nèi)部的考評(píng)工作，那么員工的考評(píng)是由你來(lái)做還由該部門(mén)的直線經(jīng)理去做？肯定不可能是你做，因?yàn)槟悴涣私馑麄兙唧w的工作情況。例如在員工實(shí)際操作過(guò)程中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一些違反公司規(guī)定的問(wèn)題，但是，作為人力資源經(jīng)理卻不是員工的直接負(fù)責(zé)人，此時(shí)，這種對(duì)員工的教育工作就得由熟悉他情況的的直線經(jīng)理去負(fù)責(zé)，一來(lái)可以很好地解決問(wèn)題，最主要的是便于觀察員工的下一步表現(xiàn)。但是，如果我們綜合分析一下類似的情況就會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)在直線經(jīng)理所涉及的權(quán)利中有一部分是人力資源經(jīng)理也具備的。

1.明確直線經(jīng)理的人事管理職責(zé)。要想?yún)f(xié)調(diào)好人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理之間的關(guān)系，最主要的就是要明確好直線經(jīng)理的人事管理職責(zé)。一旦確定了直線經(jīng)理的管理職責(zé)以及管理權(quán)利之后，那么人力資源經(jīng)理就能夠在整個(gè)企業(yè)的人事政策制定以及執(zhí)行方面、監(jiān)督方面發(fā)揮更好的作用，在企業(yè)中，他更主要的是要協(xié)調(diào)好上下級(jí)之間、部門(mén)與部門(mén)之間、不同的部門(mén)之間的矛盾并進(jìn)行有效處理，而涉及到一個(gè)部門(mén)中員工之間的糾紛就應(yīng)該交給該部門(mén)的直線經(jīng)理來(lái)處理。

一般企業(yè)中的直線經(jīng)理都是因?yàn)樗麄冊(cè)仁且幻胀ǖ穆毠?，由于某些方面表現(xiàn)突出就被提拔成一名管理人員，但是，這種身份的轉(zhuǎn)換卻不是簡(jiǎn)單的職位上升，我們首先應(yīng)該明確直線經(jīng)理的管理職責(zé)，由普通員工到一個(gè)管理者，他們更多地熟悉的是自己的業(yè)務(wù)情況，對(duì)于管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)可能處于空白階段，這個(gè)時(shí)候就要求相關(guān)部門(mén)召開(kāi)一次全體職工和相關(guān)部門(mén)管理者參與的會(huì)議，通過(guò)會(huì)議來(lái)強(qiáng)調(diào)直線經(jīng)理身份和權(quán)利義務(wù)的改變，通過(guò)民主決策的方式來(lái)共同商討直線經(jīng)理在企業(yè)部門(mén)管理中集體負(fù)責(zé)的管理內(nèi)容。

2.明確人事管理職責(zé)。在民主會(huì)議或者之后的企業(yè)實(shí)際工作中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就應(yīng)該明確告訴直線經(jīng)理在自己本部門(mén)中所擁有的權(quán)利，比如認(rèn)識(shí)決策權(quán)、人事操作權(quán)、人事建議權(quán)，直線經(jīng)理要明確這些權(quán)利所涉及到的方面以及這些權(quán)利實(shí)施的具體操作過(guò)程。例如對(duì)新員工的適用期限和新老員工的工作成績(jī)考評(píng)中，直線經(jīng)理就有認(rèn)識(shí)決策權(quán)，而在本部門(mén)員工的聘用、辭退和員工的工資方面，他僅僅具有建議權(quán)，而沒(méi)有決策權(quán)。當(dāng)然，直線經(jīng)理這些權(quán)利的行使必須要按照企業(yè)的相關(guān)程序進(jìn)行，在具體操作中還需要填寫(xiě)相應(yīng)的表格，這就是具體的操作權(quán)。通過(guò)實(shí)踐操作，直線經(jīng)理就會(huì)漸漸熟知自己的管理權(quán)限了。由于他對(duì)本部門(mén)員工的直接負(fù)責(zé)，他就不會(huì)因?yàn)閱T工的錯(cuò)誤而簡(jiǎn)單地?cái)喽ㄊ菃T工素質(zhì)問(wèn)題所致。在他處理好本部門(mén)的管理之后，人力資源經(jīng)理才能更好地處理整個(gè)公司的管理情況。

而人力資源經(jīng)理更大的作用是指導(dǎo)直線經(jīng)理的工作，在他們?nèi)温毘跗?，由于管理知識(shí)的缺乏，這時(shí)候就要求人力資源經(jīng)理不斷地與他進(jìn)行溝通，不僅要對(duì)本部門(mén)的情況進(jìn)行講解，也應(yīng)該站在全局的角度來(lái)指導(dǎo)他工作，在一些具體的人事操作方面，更應(yīng)該耐心進(jìn)行講解，比如如何樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)者的威信，如何處理好與員工的關(guān)系、員工與員工之間的關(guān)系以及如何調(diào)動(dòng)員工的積極性。對(duì)他們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)該及時(shí)地給予建議和意見(jiàn)，并幫助其解決問(wèn)題，這些都是一個(gè)合格的人力資源經(jīng)理所具備的的素質(zhì)和義務(wù)。

人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問(wèn)題，新的問(wèn)題會(huì)不斷出現(xiàn)。管理的實(shí)質(zhì)就是尋找、解決問(wèn)題，并予以實(shí)施。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，尋找解決方案，是人力資源經(jīng)理提高自身管理素質(zhì)并推動(dòng)企業(yè)管理水平不斷提高的最重要途徑。