肖艷梅

摘 要：績效考核是圖書館人力資源管理中的重要組成部分，開展績效考核對提高圖書館工作效率和服務(wù)水平具有重要意義。本文闡述了高職院校圖書館員工績效考核的現(xiàn)狀，對績效考核存在的問題和原因進行了深入的分析，提出了改進高職院校圖書館員工績效考核的建議。

關(guān)鍵詞：高職院校圖書館；績效考核；建議

高職院校圖書館作為學(xué)院的文獻(xiàn)信息中心，肩負(fù)著為學(xué)院教學(xué)與科研提供服務(wù)的重任，肩負(fù)著“第二課堂”的育人重任，開展圖書館員工績效考核對于提高圖書館工作效率，對于提高圖書館服務(wù)質(zhì)量，都具有非常重要的作用。

1 高職院校圖書館員工績效考核的現(xiàn)狀

高職院校一般將教職工的績效考核稱為年度考核，一般的考核周期為一個教學(xué)年度，各部門根據(jù)教職工的職務(wù)和崗位職責(zé)，在德、能、勤、績等方面進行考核，重點考核員工履行崗位職責(zé)的能力和工作業(yè)績，考核結(jié)果為“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四類。

為了進一步強化服務(wù)意識，提高圖書館管理水平和工作效率，激勵工作人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，更好地為讀者服務(wù)，圖書館一般根據(jù)學(xué)院教職工年度考核工作有關(guān)精神，并充分結(jié)合圖書館工作崗位特點，制訂圖書館的員工績效考核辦法，通過工作考核，進一步調(diào)動圖書館員工的工作積極性，并最終提高圖書館工作的整體績效。

1、考核對象

我院圖書館員工績效考核對象為在編在崗員工，含編外人員。

2、考核原則

我院圖書館員工績效考核遵循的原則是堅持實事求是、民主公開、以實績?yōu)橹?，定量考核與定性考核相結(jié)合，全面客觀評價每位員工。在部門制定考核辦法的初期，就經(jīng)過了多次討論，讓員工充分參與和發(fā)表意見，通過廣泛的宣傳和教育，提高員工對績效考核辦法的接收程度，從而有助于績效考核目標(biāo)的實現(xiàn)。

3、考核內(nèi)容和考核方法

績效考核分為定量考核與定性考核兩種。按照學(xué)院教職工年度考核要求，我們主要從德、能、勤、績 4 個維度對員工進行定性考評?！暗隆敝饕刚瘟?、政治態(tài)度、政治表現(xiàn)以及職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作精神、奉獻(xiàn)精神、廉潔奉公、遵紀(jì)守法等方面的情況；“能”主要指管理才能、業(yè)務(wù)技術(shù)水平和工作熟練程度；“勤”主要指事業(yè)心、責(zé)任感、工作態(tài)度和勤奮敬業(yè)的程度；“績”是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成果及效益。在定量部分考核指標(biāo)的設(shè)定上，我們結(jié)合圖書館各部門的崗位職責(zé)，設(shè)定的考核指標(biāo)要素包括：出勤情況、額外工作任務(wù)（班組長管理、線裝書庫管理）、新聞稿件、科研工作成績、參與活動情況等。

4、考核結(jié)果

（1）等次劃分。圖書館員工績效考核結(jié)果分位三個等次：一等、二等和三等。結(jié)合我院圖書館員工實際情況，一等設(shè)置為2人，行政職稱工作人員和專業(yè)技術(shù)職稱工作人員各1人。

（2）等次系數(shù)。原則上，一等按1.05，二等按1.00，三等按0.95核定目標(biāo)考核獎勵發(fā)放系數(shù)。

2 高職院校圖書館員工績效考核存在的問題與原因

在員工績效考核的實際操作中，我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題，需要在實際工作中不斷地改進和完善。

1、績效考核的目標(biāo)不明確?？冃Э己说哪康氖峭ㄟ^對圖書館員工工作業(yè)績的考評，以實現(xiàn)組織的管理目標(biāo)，一方面促進圖書館事業(yè)的發(fā)展，另一方面促進圖書館員工的自我成長和成才。但目前員工對于績效考核的認(rèn)識還停留在填張表、開個會、念個總結(jié)、投個票，沒有認(rèn)識到績效考核的真正目的。對目標(biāo)認(rèn)識的偏差，會使整個考核過程缺乏認(rèn)真的態(tài)度，也無法通過考核改進工作質(zhì)量，提高自身業(yè)務(wù)水平。

2、績效考核的內(nèi)容設(shè)置不具體。圖書館設(shè)有辦公室、采編室、檔案室、流通部、自動化部，各崗位工作目標(biāo)不同、內(nèi)容不同、職責(zé)不同、要求不同，同時由于長期以來的種種原因，圖書館內(nèi)人員結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜，有素質(zhì)較高的優(yōu)秀人員人員，同時也有一批學(xué)歷不高、職稱不高、無學(xué)科背景的工作人員。不同層次的員工具有明顯的差異性，如何在兼顧公平和鼓勵先進中間找到一個平衡點，并使兩者有機結(jié)合，是績效考核設(shè)置的重點和難點。因此，針對不同的崗位，必須制定其相對應(yīng)的具體考核項目、考核內(nèi)容、考核方法，我院圖書館績效考核管理辦法雖有定性和定量考核之分，但顯然太籠統(tǒng)，因此使得考核不準(zhǔn)確、不科學(xué)。

3、績效考核的主觀因素太多。績效考核應(yīng)該以平時的工作表現(xiàn)為事實依據(jù)，在此基礎(chǔ)上對員工工作做出客觀評價。然而，績效考核在實際操作中，特別是員工自評和互評時，對考評標(biāo)準(zhǔn)的把握存在較大差異，自我要求比較高的員工，自評時會相對比較客觀，而有些員工平時工作要求不是很高，在自評時卻明顯拔高自己的工作表現(xiàn)。另一方面，由于缺乏對原始資料的積累，使考評主管做出的考核結(jié)果易受到平時印象和近期表現(xiàn)的影響，破壞考核的客觀性和公正性。

3 高職院校圖書館員工績效考核改進的建議

1、明確績效考核目的。圖書館在實施績效考核的過程中，首先要讓每一名員工明確績效考核的目的，是為了實現(xiàn)圖書館的績效目標(biāo)，每一名員工應(yīng)該把部門的整體目標(biāo)納入個人年度績效目標(biāo)，并以此為導(dǎo)向，不斷提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力。明確了績效考核目的，還需要制定科學(xué)的績效考核目標(biāo)，考核目標(biāo)既要具有挑戰(zhàn)性，又要具備可操作性，這樣才能充分發(fā)揮員工的潛能，進而激發(fā)員工的主觀能動性，讓員工們在自己的崗位上踏實工作、開拓創(chuàng)新。

2、量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。圖書館員工績效考核的關(guān)鍵在于制定科學(xué)的、可量化的考評標(biāo)準(zhǔn)。圖書館各崗位工作職責(zé)不同，工作的難易程度、復(fù)雜程度和知識含量也有差異。如流通部的借書、還書與采編室的圖書編目、自動化部的數(shù)據(jù)維護，就不能等量齊觀，而應(yīng)在相對應(yīng)崗位的工作人員之間進行量化比較。如接待讀者次數(shù)、圖書流通冊數(shù)，在整個工作中總體呈現(xiàn)確定性，就可以直接套用圖書管理系統(tǒng)中的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來量化相關(guān)工作人員的工作量。如基本的出勤情況、參與集體活動、新聞稿件等，這些工作就可以進行直接的量化比較。在平時的工作中，還要做好員工相關(guān)資料的收集和記載，到了考核時期，這些事實依據(jù)也能令員工們信服。

3、強化績效考核結(jié)果。所謂強化績效考核結(jié)果，就是要把員工的職務(wù)晉級、職稱評定、獎金分配、崗位調(diào)配、評優(yōu)評級等與績效考核結(jié)果掛鉤。在實踐中發(fā)現(xiàn)，合理的獎懲制度對于組織管理和組織目標(biāo)的實現(xiàn)具有積極作用，在績效考核的推動下，員工的工作才會有積極性、主動性和成績感。

4、改進績效考核方法。我院圖書館目前的考核方法太單一，應(yīng)推行全方位員工績效考核方法，即員工自評、員工互評、主管考評、讀者（教師/學(xué)生）評價等。圖書館員工績效考核應(yīng)由館領(lǐng)導(dǎo)專人負(fù)責(zé)，并成立專門的考評小組，考評的執(zhí)行者應(yīng)該掌握一定的專業(yè)知識和技能，在考評中更多的根據(jù)事實數(shù)據(jù)評價，不能感情用事，盡量做到公平、公正、公開。同時將考評結(jié)果與員工進行反饋和充分的溝通，讓員工清楚考評的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，認(rèn)清自己的不足，并和員工一起商議改進工作的計劃和措施。

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