■ 陳建偉 齊經民 教授（燕山大學經濟管理學院 河北秦皇島 066000）

改革開放后，績效評價被引入我國，受到有關方面重視，成為企業(yè)管理的一種基本方式，取代了效益評價。多年來的實踐表明，績效評價存在一些弊端，如重視做的“東西”，而往往忽視“東西”對居民、消費者、未來人等他人的益處，比較來看，效益評價具有明顯優(yōu)勢。特別是十八大以來，強調效益的思想，值得研究分析，本文主要探討績效評價與效益評價比較研究。

企業(yè)績效評價研究現(xiàn)狀

（一）國內外研究現(xiàn)狀

1.績效評價內涵的界定?？冃гu價又稱為績效考核或評估，是企業(yè)對員工工作的評定，也是進行人力資源管理與提高績效的重要工具，源于英國文官制度，20世紀中后期引起企業(yè)及管理學者的重視，并被引入管理領域。

Spangengerg（1992）認為績效評價是相對獨立的系統(tǒng)，與組織目標和戰(zhàn)略、組織文化、管理者承諾和支持等背景因素是相脫離的，也是評價員工工作內容的過程。隨著對績效評價的深入研究，逐漸全面認識其內涵。DeNisi等（2006）從確定評價標準角度，指出它是組織分階段、有條理的制定績效評價標準的項目。Gary Dessler（2007）則認為績效評估是按照員工所在崗位的績效標準對其最近或過去時間段的工作表現(xiàn)進行評估。近年來，績效評價被認為是人力資源最復雜的領域之一，其評價體系的設計、運行及使用，評價結果對員工的職業(yè)生涯與組織感知產生至關重要的影響（Kondrasuk，2011）。彭劍鋒（2011）指出績效評價是目標/計劃、輔導/監(jiān)控、評價/檢討、反饋/激勵四個過程的循環(huán)往復。

2.績效評價對象?？冃гu價對象即評價的主體與客體，Richard L.daft（2003）指出了4個層次，即個人、群體部門、組織、組織群或社區(qū)。張緒娥（2011）將社會績效評價對象體系分成企業(yè)、行業(yè)、行政區(qū)域。還有簡化了企業(yè)績效評價對象的戰(zhàn)略性績效評價模型（張悅玫等，2004）。通常評價對象的內容是企業(yè)或其管理者的績效。

3.績效評價指標。評價指標主要指企業(yè)進行績效評價時的標準，通常依據系統(tǒng)性、動態(tài)性等原則指標設計，根據層次分析、因子分析、變異系數、模糊綜合評價等方法確定權重。

從企業(yè)角度出發(fā)設置獲利能力、競爭優(yōu)勢、償債能力等8個主因素層面的指標，從內外部環(huán)境相結合的角度，孫世敏等（2004）基于BSC原理，將財務、顧客、內部業(yè)務流程和學習與成長四維度整合起來，制定了可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略績效評價體系。王晶等（2009）將企業(yè)業(yè)績、核心能力與外部環(huán)境有機結合，創(chuàng)建企業(yè)價值評估指標體系。價值鏈理論指出企業(yè)環(huán)境績效的評價，要選好供應商、銷售和分銷商，做到全流程的綠色（甘昌盛，2012）。

評價目的決定評價方法的選擇，各評價方法有其適應范圍。360度評價法適應于有溝通順暢的企業(yè)文化、快速高效的網絡信息平臺和完善的組織培訓體系的企業(yè)，KPI評價法適應于主管明確KPI的實施責任、績效評價結果與價值分配掛鉤的企業(yè)，BSC評價法適應于戰(zhàn)略目標分解、成本管理水平較高、面對壓力較大、實施協(xié)商式的組織（李亞萍，2013），此外有圖尺度評價法、MBO、關鍵事件法等。此外還有適應于個人的KPI關鍵績效指標、個人360績效評價，適合部門或團隊的組織績效目標分解法、部門360績效評價法、部門平衡計分卡等，適應于企業(yè)或組織的杜邦財務分析法、經濟附加值法等。

5.績效評價的結果及其運用?？冃гu價結果適用于分析企業(yè)的管理現(xiàn)狀及部門政績，發(fā)現(xiàn)管理的優(yōu)劣勢、糾正偏差及制定戰(zhàn)略。通常包括個人發(fā)展計劃、長期職業(yè)道路指導等內容，用于評價、監(jiān)督、引導員工行為，評判員工能否適應并長期勝任，關系到員工晉升、薪酬等內容，激發(fā)員工創(chuàng)新意識。

（二）績效評價在我國企業(yè)的實施現(xiàn)狀

績效評價進入我國后，迅速擴散到各行各業(yè)?？冃гu價在我國的應用情況及適應度，成為學者們關注的重點。

1.推動了我國企業(yè)管理的發(fā)展。績效評價豐富了我國企業(yè)人力資源管理評價的內容，為有效評價提供了方向，相關評價方法也在我國一些大型企業(yè)的績效評價中發(fā)揮了作用。

通過對入圍2014年世界500強的部分中國企業(yè)和當下公認發(fā)展較好的公司相關資料的查閱，發(fā)現(xiàn)多數企業(yè)借鑒了國外的評價方式，如華為公司的六大 KPIs（人與文化、技術創(chuàng)新、制造優(yōu)秀等），騰訊公司的雷達圖法（高級人才即設正直誠信、激情等7個縱向維度和管理自己、管理工作等4個橫向維度，連接評估結果形成考評結果雷達圖），阿里巴巴的“2-7-1”考核法（20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望），中國銀行（大連某支行）的定性定量相結合法等，提高了員工的積極性，促進了企業(yè)績效管理的發(fā)展。

2.存在“不適”之處?？冃гu價作為“舶來品”，雖在我國企業(yè)績效管理中取得了成果，但研究發(fā)現(xiàn)其也存在著諸多不容忽視的“不適之癥”。

油鋪住有張、田、陳三大姓氏三十余戶，形成三大垸落，秦磚漢瓦，古色古香。垸中有一木榨油坊，坊主姓張名坤，因在家中排行第二，人稱坤二少爺，為垸中第一富戶。

第一，評價內容、目的的片面性。績效評價應講求全面的評價，關注完成的結果及結果對社會各方面的影響。目前有些企業(yè)對管理者進行績效評價時，評價的內容、方法雖不同，但在評價中往往都僅是對管理者現(xiàn)有成果的評定，很少評定該成果對社會的影響。有些企業(yè)管理者只是希望通過績效評價建立保證員工在正確的“軌道”上發(fā)展的業(yè)績評價體系，很少考慮體系的精準度（陳曉燕，2014），導致員工為了工作而工作。引起企業(yè)注重本位利益，忽視社會公共利益，出現(xiàn)生產偽劣產品坑害消費者、污染環(huán)境、損害居民與未來人利益的現(xiàn)象。

第二，評價環(huán)節(jié)、方法不當。企業(yè)績效評價環(huán)節(jié)中，存在著以上級對下級評價為主的現(xiàn)象，多數高層領導只是依據績效結果將員工分級，很少關注評價過程。中層管理者把績效評價作為員工工作內容的評價工具（陳柱，2007），評價方和被評價方之間缺少溝通。陳曉燕（2014）發(fā)現(xiàn)，使用BSC評價的企業(yè)中，有50%的企業(yè)把它作為一種工具在使用，致使績效指標千篇一律，無法有針對性地評價不同部門和職位的業(yè)績。企業(yè)文化、管理者認知等差異要求使用不同的評價工具，若不顧企業(yè)實際任意選用評價方法，會產生不良結果。一項針對我國 600 多家使用360度績效反饋系統(tǒng)的企業(yè)進行的調查表明，近三分之一的企業(yè)產生了負面效應（徐辰雪等，2011）。

第三，評價指標量化問題。企業(yè)在進行指標量化過程中應避免過度量化。德魯克指出，管理中一切都以教條和刻板的方式衡量績效，不一定是最有效的。一些企業(yè)傾向于選擇評價精度、評價偏差等客觀指標的量化評價方式，而忽視員工的評價反應。Levy 等（2004）認為績效評價絕不僅是工具計量問題，它發(fā)生在社會環(huán)境中，身處其中的員工評價反應才是衡量評價有效性的最重要指標。管理績效，定性不一定亞于定量。2014年，微軟、Adobe等企業(yè)開始逐步放棄單純的定量績效評價，采取定性方式，這些大型公司對績效評價方式的改進，會帶來評價的變革。

企業(yè)效益評價研究現(xiàn)狀

績效評價在企業(yè)中產生各種“不適”，學者在全面評估績效評價之后，將目光聚焦到效益評價上。效益評價不是對績效評價的完全改變，而是在新形勢下更適應中國情境的方式。

（一）效益評價內涵的界定

20世紀80年代我國主要采用效益評價方式，因偏重經濟效益的評價，多稱為經濟效益評價?！豆I(yè)貨款項目評估手冊》（試行本）中制定了關于國民經濟評價的內容，趙紫陽（1982）在全國工業(yè)交通工作會議的講話中，指出社會主義經濟效益是盡量少的消耗活勞動和物質。

20世紀90年代，可持續(xù)性概念被提出，講求社會、經濟和生態(tài)效益的平衡，引起了學者們的普遍關注。效益是勞動產生的效果及效率。齊經民（1992）探討了職業(yè)人作為效益評價對象，提出職業(yè)效益考評的目的是從社會的多角度上深入地認識職業(yè)效益，調節(jié)職業(yè)經濟關系，更好地講求職業(yè)效益。齊經民（2006）指出職業(yè)效益是人從事職業(yè)活動追求的效果利益，通過對職業(yè)效益的狀況作出評定，目的是正確認識職業(yè)效益，協(xié)調職業(yè)經濟關系，科學的講求和實現(xiàn)職業(yè)效益，保障供給和滿足人們生活需要。

本文認為“效益”有兩層含義，一是指高效即以最少的投入獲得最多的產出，二是指產出即使社會各方面受益，簡單講是用較少的花費獲得使更多社會成員獲益的成果。效益評價突破了最初的經濟效益評價框架，涉及更廣的管理職業(yè)，如人力資源管理、商業(yè)管理等。

（二）效益評價的對象與評價者

效益評價是企業(yè)的一個樞紐，交織著錯綜復雜的關系和矛盾，牽涉到多方面的利益相關者。齊經民（2006）指出利益相關方（評價者）的評價，主要是對企業(yè)管理者的評價，由社會消費者、未來生活者、政府管理者、合作者、普通職業(yè)者、基層職業(yè)者、中層職業(yè)者和管理者個人組成，效益評價的對象是一個橫縱向的集合。

（三）效益評價指標及方式

效益評價主旨是可持續(xù)性，秉承“效”在多方、“益”在多處的原則，所以選擇指標體系要充分考慮綠色管理效益、未來人利益等。集中體現(xiàn)在管理者、非管理者、消費者、未來人等指標（齊經民，2006）。根據統(tǒng)一規(guī)范要求，確定評價等級標準，通常使用資料統(tǒng)計分析評價、層次分析、問卷調查等方法。

齊經民（1992，2003）提出單雙因素和綜合因素考評方法，給出兩類指標評價職業(yè)效益即錢幣、實物等（N）和所有消耗（M），公式為gzxY=N/M，N>M，管理職業(yè)效益為正；N

企業(yè)績效與效益評價的對比分析以及轉換建議

通過對兩種評價方式的分析，發(fā)現(xiàn)績效評價在我國企業(yè)的評價體系發(fā)展中發(fā)揮了較重要的作用，由于仍存在不可忽略的問題，所以新形勢下效益評價回歸職業(yè)評價領域，講求職業(yè)效益評價，將更適合企業(yè)的長久發(fā)展。

（一）對比分析

1.評價內容的差異?？冃гu價著重對過去的評價，效益評價強調成果及成果對未來的影響?？冃гu價的評價點主要是對從業(yè)者過去一段時間內“做”東西的評價，效益評價則強調工作內容及結果對社會的影響，講究從社會整體角度進行評價。如效益評價理論認為，建筑業(yè)的評價關系到管理職業(yè)者、社會消費者和人類環(huán)境等的利益，所以不僅要關注工程完成的數量，更要關注所有者的使用感受，關注項目實施中對環(huán)境的影響，做到全方位評價項目的效益。

2.評價結果的影響。績效評價存在著與社會效益、環(huán)境效益脫節(jié)的現(xiàn)象。在各種績效評價體系中，多是以企業(yè)的經濟利益為根本點，進行單因素或雙因素的評價，少進行綜合因素評價。商業(yè)社會中關注經濟利益固然重要，但不能忽視社會與環(huán)境效益。不能讓提供給消費者劣質醫(yī)療、教育，生產經銷偽劣食品、藥物的行為一再出現(xiàn)。效益評價講求經濟、社會與環(huán)境三者效益的有機結合。我們處于同一個生態(tài)環(huán)境中，如果僅關注經濟效益，忽視其他，隨著外部環(huán)境惡化及消費者綠色消費觀的形成，最終必將影響經濟效益的實現(xiàn)。

3.效益評價更符合和諧社會的要求。柴靜《穹頂之下》的播出，使經濟與環(huán)境的矛盾再次成為關注的焦點。類歸企業(yè)層面，推進評價的可持續(xù)性，就要關乎評價結果的影響，把握評價各方的關系。效益評價提出進行社會、企業(yè)、員工利益的綜合評價，從而激發(fā)員工勞動責任、提高企業(yè)經濟效益、維護社會各方效益，是企業(yè)獲得長期經濟效益的正確抉擇。效益評價既考慮當下，又測算未來，體現(xiàn)了全面建設小康社會的宗旨，符合建立和諧社會的主題。

（二）轉換建議

績效評價促進了我國企業(yè)績效管理的發(fā)展，但目前卻遇到了“瓶頸”。許多組織認為績效評估系統(tǒng)沒有能夠很好的創(chuàng)造動機和提高員工業(yè)績。本文非常推崇華為任正非“先僵化，再優(yōu)化，后固化”的觀點。通過資料的研究，認為多數企業(yè)已初步完成了“僵化”，正在面臨的是“優(yōu)化”，即根據實際情況從績效評價向效益評價轉變。

1.加強效益評價研究。效益評價體現(xiàn)了全面評價的理念，為促進評價方式更好的轉變，前提是加強效益評價的研究，緊密結合中國情境，深化效益評價的理論研究，切實把握評價對象，系統(tǒng)研究評價方式方法、指標目的，牢牢掌握評價研究的角度，對其內涵和意義進行全面研究。從而為效益評價確定獨特的定位，構建符合中國情境的企業(yè)評價體系。

2.重視效益評價地位。效益評價將社會各方利益有機整合起來，體現(xiàn)了十八大要求的效益思想，符合和諧社會建設的要求，應引起社會各方面的關注與推崇。其中，政府部門應擴大效益評價的覆蓋面，加強對它的關注與宣傳，倡導建立開放、透明的社會文化環(huán)境，逐步將效益評價的內涵融入主流文化中，為實施效益評價構建良好的文化氛圍，并逐步將其融入到企業(yè)的評價中。

3.確保效益評價實施。企業(yè)是實施效益評價的主體，處于核心地位。今后的評價中，首先，明確評價對象的范圍是員工及各級企業(yè)管理者，進行多方互動評價。其次，重視環(huán)境因素的評價。環(huán)境已然成為當下全社會關注的焦點，而目前企業(yè)采用的評價方式，多忽略環(huán)境因素，所以要構建滿足當下人的需要，又關乎未來人在環(huán)境、社會氛圍等方面利益要求的綠色、可持續(xù)的評價體系。最后，把握好實施中的各環(huán)節(jié)，將效益評價落到實處。通過效益評價，更好的整合各方需求，是企業(yè)進行人事任免、晉升、薪酬調整等活動的標準，是符合時代需要的評價方式。

通過對比績效與效益評價，本文認為效益評價有助于樹立正確的效益觀念，協(xié)調社會各方關系，增強企業(yè)環(huán)保認識，既滿足當下人需要又照顧了未來人的利益，是更適合中國情境的評價方式改進方向。評價方式的改進是一個長期的過程，目前效益評價的研究尚未成熟，本文僅探討了其中的部分內容，還需要后續(xù)深入的研究。希望通過對該問題的探討，為企業(yè)績效評價的改進提供一個突破口。

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