陳文江

（上海外國語大學(xué)，上海 200083）

創(chuàng)新高校人事管理的實踐與探索

陳文江

（上海外國語大學(xué)，上海 200083）

高校人事管理工作是高校行政工作的有機(jī)組成部分，做好高校人事管理工作是高等教育持續(xù)發(fā)展的要求，也是社會發(fā)展的要求。但目前高校的人事管理還存在一些問題，需要高校教育工作者解決。本文先分析高校人事管理的重要性，揭示了高校人事管理工作存在的問題，提出一套解決性措施，希望能為提高高校人事管理提供借鑒。

高校；人事管理；創(chuàng)新

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新已成為這個時代的重要標(biāo)志，培養(yǎng)具有創(chuàng)新思維和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才是新時期背景下我國高等教育的核心任務(wù)。而要完成這一任務(wù)，離不開一支質(zhì)量過硬的師資隊伍，教師是學(xué)生健康成長和全面發(fā)展的引路人，要加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，人事管理是關(guān)鍵所在。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高校在人事管理方面進(jìn)行了改革，取得了一定成效。但從深層次角度而言，高校人事管理依舊沒有完全擺脫計劃經(jīng)濟(jì)的影響，無法完全適應(yīng)高校和時代的發(fā)展。創(chuàng)新高校人事管理勢在必行，迫在眉睫。

1　高校人事管理的重要性與必要性

古語曰:“國之興，長于政；政之興，在得人?！边@句話明確指明了人才的重要性。確實，從古至今，人事管理都是行政管理的根本，是社會管理的核心。高校人事管理在高校的發(fā)展過程中具有至關(guān)重要的地位?？梢哉f，人事管理的質(zhì)量直接影響高校教科研工作和行政管理工作的有序運轉(zhuǎn)，加強(qiáng)高校人事管理是當(dāng)務(wù)之急。

1.1高校人事管理是高校管理工作的核心

高校的所有工作都依靠人去完成，不管是教學(xué)科研，還是管理與后勤服務(wù)，都離不開人的作用。而要使這些工作相互協(xié)調(diào)、相互促進(jìn)，決定于從事這些工作的人的綜合素質(zhì)，決定于人事關(guān)系的和諧程度。因此，只有加強(qiáng)人事管理，促進(jìn)人事關(guān)系之間的協(xié)調(diào)度，高校才會有良好的教學(xué)、科研與后勤服務(wù)。從這個角度來說，高校人事管理的確是高校管理工作的核心，直接關(guān)系到高校的可持續(xù)發(fā)展。

1.2高校人事管理使高校所有工作形成一個有機(jī)整體

高校人事管理工作承擔(dān)著教職工錄用、培訓(xùn)、考核、晉升、調(diào)配、離退休等一系列任務(wù)。校園內(nèi)的每個職工都有著各自的工作崗位。而人事管理促使他們相互依存、相互聯(lián)系。比如，高質(zhì)量的后勤服務(wù)促使教科研工作的順利運行，教科研工作的進(jìn)一步發(fā)展對后勤服務(wù)工作又提出更高要求。由此可見，加強(qiáng)高校人事管理，可使高校中的各層關(guān)系良好運轉(zhuǎn)，促使高校的管理工作產(chǎn)生“1+1＞2”的特殊倍增效應(yīng)。

1.3高校人事管理影響高校教職工的工作積極性

高校要想提高辦學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，離不開嚴(yán)密科學(xué)的用人制度與考核制度，離不開周密合理的人事管理措施。與此同時，高校的辦學(xué)模式、專業(yè)建設(shè)、發(fā)展戰(zhàn)略等決策，都需要在人事管理制度中得到落實。人事管理工作做得好，必能調(diào)動廣大教職工的工作積極性與主動性，使他們?yōu)楦咝＿M(jìn)一步發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，做出貢獻(xiàn)。

2　高校人事管理工作存在的問題

高校人事管理具有至關(guān)重要的作用，但由于受種種不良因素影響，高校人事管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在以下問題。

2.1存在官僚主義色彩

從目前來看，我國高校仍受官本位的人事架構(gòu)的深刻影響，對學(xué)校中的教師沒有給予高度重視，忽視了他們的主體性。同時，高校中的行政管理層次過于繁雜，科層制色彩十分濃厚。具體表現(xiàn)為:上級決策，下級執(zhí)行，下級不能對工作提出異議，完成工作只需要向上級詳細(xì)匯報即可，久而久之就會產(chǎn)生“多做多錯、不做不錯”的官僚主義，辦事拖拉、相互扯皮；固守“官本位”，否定“能力本位”，從而導(dǎo)致“官場通病”屢見不鮮，即一流領(lǐng)導(dǎo)找二流人員當(dāng)部下，優(yōu)秀的人才卻被拒之門外。這種現(xiàn)象直接導(dǎo)致高校人才素質(zhì)偏低，不符合時代發(fā)展的要求。

2.2“因事設(shè)人”依然存在

在管理領(lǐng)域，“因事設(shè)人”仿佛一直是金科玉律，而“因人設(shè)事”好像就是空中樓閣，犯了管理之大忌。誠然，一直以來，高校在人事管理方面制定了一套嚴(yán)格詳細(xì)的工作程序，通常是先編制崗位，明確職責(zé)，然后再招聘、錄用適合某一崗位的人員，并結(jié)合人員的工作情況給予提拔、晉升、轉(zhuǎn)崗等一系列考核標(biāo)準(zhǔn)。顯而易見，這一系列程序確實能保證工作任務(wù)的順利完成，工作效率也得到一定程度的保證，因此，高校領(lǐng)導(dǎo)者非常認(rèn)可“因事設(shè)人”的管理方法。然而，這種管理方法容易走向極端，即只是為了工作而設(shè)人，忽視了人的主體性和能動性，不利于人才的潛能開發(fā)。

2.3引進(jìn)人才方面存在誤區(qū)

如今，高校在引進(jìn)人才方面存在一系列誤區(qū):重引進(jìn)輕培養(yǎng)，即高校引進(jìn)人才之后，沒有對人才進(jìn)行深入培訓(xùn)，而是忙著引進(jìn)其他人才，這種只求數(shù)量只求質(zhì)量的做法在一定程度上不利于高校提升辦學(xué)實力；重外部輕內(nèi)部，即高校往往不惜下血本引進(jìn)外校的高素質(zhì)人才，卻對高校內(nèi)部人員提出了增加福利待遇、提高科研經(jīng)費等要求設(shè)置重重門檻，附加種種條件，這樣就會使內(nèi)部教師內(nèi)心產(chǎn)生不平衡感，使他們難以對本職工作投入更多精力；重關(guān)系輕能力，即“拉關(guān)系、走后門”的現(xiàn)象在高校人事部門屢見不鮮，這種“近親繁殖”的現(xiàn)象不利于高校提升競爭力。

3　創(chuàng)新高校人事管理的對策

針對高校人事管理中存在的種種問題，可以從以下幾點入手予以解決。

3.1轉(zhuǎn)變觀念

高校必須突破以往形成的習(xí)慣性思維定勢，樹立起適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的全新的人事管理工作理念。如今，我們已經(jīng)邁入了知識經(jīng)濟(jì)時代，這個時代中，人是最寶貴的元素。現(xiàn)代社會中的人不僅是理性人，同時也是創(chuàng)新人。高校教職工作為知識工作者，更加追求實現(xiàn)自身的價值。在這種背景下，以往的那種“因事設(shè)人”“只見事不見人”“人只是物化工具”的觀念早就被時代所淘汰。鑒于此，高校人事管理必須夯實“以人為本”的思想，全面挖掘人的潛能與價值。“以人為本”的人事管理理念的內(nèi)涵包含以下幾點。

3.1.1將人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變

高校中的人力資源與物質(zhì)資源大不一樣，其具有增值性、能動性和再生性，高校人事部門要創(chuàng)造條件實現(xiàn)人力資源增值。

3.1.2尊重教職工的個人發(fā)展目標(biāo)

實現(xiàn)高校的發(fā)展目標(biāo)不可能一蹴而就，關(guān)鍵是要發(fā)揮人的作用。而要發(fā)揮人的作用，首先要促使教職工將個人發(fā)展目標(biāo)與學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)結(jié)合，同呼吸、共命運，一起為實現(xiàn)目標(biāo)而努力。

3.1.3明確民主管理思想

高校要積極打破人事管理工作中存在的封閉狀態(tài)與神秘氣息，提高管理活動的公開度與透明度，將管理工作放在“陽光下”進(jìn)行，接受各方監(jiān)督，實行民主管理與民主決策。

3.1.4梳理行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系

現(xiàn)代大學(xué)制度最重要的貢獻(xiàn)就是明確教授治校的管理方式和學(xué)術(shù)自由的價值理念，在引進(jìn)人才、聘任教師等具體事務(wù)方面，要堅持學(xué)術(shù)權(quán)力為主導(dǎo)的理念，要尊重學(xué)術(shù)權(quán)力，不要將行政權(quán)力凌駕于學(xué)術(shù)權(quán)力之上。

3.2制度創(chuàng)新

在高校辦學(xué)自主權(quán)日漸擴(kuò)大，高校內(nèi)部改革持續(xù)深入的背景下，高校在人事管理方面要堅持制度創(chuàng)新，打破計劃經(jīng)濟(jì)的影響，積極引入競爭機(jī)制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。在人事管理制度創(chuàng)新方面，高校要做到以下幾點。

3.2.1創(chuàng)新人才引進(jìn)制度

高校當(dāng)前的人才引進(jìn)制度是剛性的，一味強(qiáng)調(diào)“人才歸單位所有”這種人才制度缺乏應(yīng)有的靈活性，導(dǎo)致人才難以充分發(fā)揮應(yīng)有價值。高校應(yīng)該明確“不求占有，但求所用”的思想，構(gòu)建全方位的柔性人才引進(jìn)制度，比如從其他高校、優(yōu)秀企業(yè)、政府機(jī)構(gòu)中聘任兼職教科研人員，充實本校的人才隊伍。

3.2.2創(chuàng)新用人制度

一是要落實聘用合同制，即學(xué)校與教職工雙方簽訂合同，明確權(quán)利與義務(wù)，使教職工不再成為高校的“私有物”，而是實現(xiàn)主動合作、共同發(fā)展，這樣也有利于實現(xiàn)人才合理流動、優(yōu)化人才資源配置。二是構(gòu)建崗位聘任制，消除高校崗位模糊不清、職責(zé)不明的弊病，通過公開招聘，將最合適的人放在最合適的崗位中，做到人與人、人與崗位、人與學(xué)校之間的和諧發(fā)展。

3.2.3創(chuàng)新考核制度

高校要豐富考核內(nèi)容，形成專項考核、日?？己伺c年度考核并存的考核局面。針對不同的工作崗位，考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，高?？梢圆捎?60度評價法、目標(biāo)考核法、等級評估法等，并將考核結(jié)果與教職工的工資待遇相掛鉤，調(diào)動其工作積極性。

3.2.4創(chuàng)新培訓(xùn)制度

要想提高人才“含金量”，必須創(chuàng)新培訓(xùn)制度，高校要成立符合自身情況的培訓(xùn)與開發(fā)體系，通過實際調(diào)研，組織合適的培訓(xùn)內(nèi)容，采用合適的培訓(xùn)方法，促進(jìn)人才不斷提高業(yè)務(wù)能力與專業(yè)水平。3.3 管理者創(chuàng)新

管理者創(chuàng)新即指提高高校人事管理者自身的綜合素質(zhì)。管理者既是管理對象也是管理主體，也是創(chuàng)新管理的主要參與者。提高人事管理者的綜合素質(zhì)對創(chuàng)新高校人事管理也至關(guān)重要。毫無疑問，現(xiàn)代社會中的每個管理者都要精通自己的專業(yè)工作，否則就不能游刃有余地應(yīng)對自己工作領(lǐng)域中的事務(wù)。高校人事管理工作也是一門藝術(shù)，管理者業(yè)務(wù)熟練是做好這門藝術(shù)的重要基礎(chǔ)。如今，高校人事管理人員隊伍中，大多數(shù)管理者能滿足學(xué)校正常運轉(zhuǎn)的需要，但是在一定程度上缺少現(xiàn)代管理思想和創(chuàng)新精神，沒有對人事工作進(jìn)行深入研究，無法將高校人事管理工作往縱深方向推進(jìn)。因此，高校應(yīng)采取措施促進(jìn)人事管理者素質(zhì)的提升。

其一，高校要引進(jìn)具有人力資源管理知識與技能，具備一定創(chuàng)新能力，并且掌握現(xiàn)代信息技術(shù)的人才擔(dān)任人事管理職責(zé)，為管理隊伍注入新鮮血液。

其二，在工作安排方面，要將教育培訓(xùn)與業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)作為日常人事工作進(jìn)行，經(jīng)常組織管理經(jīng)驗交流會、案例講座、信息管理技術(shù)培訓(xùn)等活動，優(yōu)化管理人員的知識結(jié)構(gòu)，提升他們的專業(yè)能力。

其三，督促人事管理人員自覺學(xué)習(xí)相關(guān)知識，廣泛涉獵人事管理專業(yè)知識，掌握相關(guān)法律法規(guī)等。

4　結(jié) 語

創(chuàng)新高校人事管理是高校長久生存與發(fā)展的必然選擇。高校在人事管理方面要堅持觀念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新及管理者創(chuàng)新，推進(jìn)人事管理工作取得更好地發(fā)展。

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2015-09-01