陳旭東

（深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院，廣東深圳518000）

醫(yī)院工資分配制度對(duì)人才流動(dòng)的影響研究

陳旭東

（深圳市龍崗區(qū)中醫(yī)院，廣東深圳518000）

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，醫(yī)院工資的分配制度對(duì)于醫(yī)院自身的人才流動(dòng)有著極為重要的影響。醫(yī)院工資分配制度的工資分配制度的公平公正性、工資分配制度的立足點(diǎn)、工資分配制度中的激勵(lì)機(jī)制、工資分配制度中的考核機(jī)制對(duì)醫(yī)院人才流動(dòng)的影響重大。

醫(yī)院工資；分配制度；人才流動(dòng)

市場(chǎng)環(huán)境中，人們都是趨利的，哪里能夠?qū)崿F(xiàn)自身利益的最大化，人們便傾向于去哪里，醫(yī)院工作人員也不例外。醫(yī)院的工資分配制度就是一個(gè)杠桿，有效的調(diào)節(jié)工資分配制度能夠?yàn)獒t(yī)院吸引更多的人才資源，防止人才流失。

一、工資分配制度的公平公正性

醫(yī)院處于市場(chǎng)環(huán)境之中，其內(nèi)部工資分配的公平與否也直接關(guān)系到醫(yī)療工作人員以及其他醫(yī)院工作人員的工作狀態(tài)。然而很多醫(yī)院現(xiàn)行的工資分配制度并不能做到公平公正這一點(diǎn)，甚至在某些地方因?yàn)橹贫纫蛩厝藶榈乩罅送瑣徫灰约安煌瑣徫恢g工資之間的差距，從而挫傷了員工的積極性，引起醫(yī)院人才的流失。醫(yī)院工資分配的不公平從而引起的人才流動(dòng)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是相同崗位的工作人員因編制有無(wú)而帶來(lái)的待遇不公；其次是管理崗位與專業(yè)崗位人才之間待遇不公。

在我國(guó)，絕大多數(shù)醫(yī)院在醫(yī)療工作人員的管理上采用的都是雙軌體制，即同樣崗位和職稱的工作人員，因?yàn)槠湓趪?guó)家編制上的不同，享受到的工資水準(zhǔn)和福利待遇有著極大的差距。享有國(guó)家事業(yè)單位編制的醫(yī)院?jiǎn)T工工資高、福利好，而且在醫(yī)院里社會(huì)地位相對(duì)較高，受人敬重。那些不具事業(yè)單位編制，由醫(yī)院實(shí)行聘用制度而招收進(jìn)醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員，他們大都剛從醫(yī)學(xué)院畢業(yè)，工作刻苦賣力，然而在相同的崗位上所獲得的報(bào)酬卻大大低于那些有編制的員工。這不僅會(huì)傷害到他們的自尊心和對(duì)工作的積極性，久而久之，他們甚至?xí)x擇跳槽到更適合他們的醫(yī)院。

醫(yī)院間同崗不同酬僅僅是工資分配制度不公正的一個(gè)表現(xiàn)，另一個(gè)表現(xiàn)便是管理崗位的人才和醫(yī)療崗位的人才在工資、福利待遇上的差距。醫(yī)院的本職是救死扶傷，醫(yī)病治人，故而醫(yī)院最為核心的人才便是那些醫(yī)療人才和護(hù)理人才，醫(yī)院給予他們較高的工資收入和福利也是無(wú)可厚非之事。然而醫(yī)院的運(yùn)行與發(fā)展并不是僅僅依托于醫(yī)務(wù)人員，它還需要相當(dāng)一批管理人員。醫(yī)院管理人員是負(fù)責(zé)維持醫(yī)院正常運(yùn)行，為醫(yī)療人員創(chuàng)造一個(gè)安定有序的工作環(huán)境的重要人員，他們對(duì)醫(yī)院也有著極為重要的意義。然而不少醫(yī)院在工資分配上面，單方面重視提高醫(yī)療人才的待遇，卻忽略或有意壓低了管理人才的待遇。從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看，這對(duì)醫(yī)院的發(fā)展也是極為不利的。

現(xiàn)在不少地方政府已經(jīng)對(duì)醫(yī)療系統(tǒng)進(jìn)行改革，從而逐漸改變因編制不同而產(chǎn)生的“同崗不同酬”的現(xiàn)象。深圳公立醫(yī)院改革其中一個(gè)重要的內(nèi)容就是實(shí)行去編制化，從而建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度。當(dāng)然這種去編制化并不是一刀切的取消所有醫(yī)務(wù)人員的編制，而是現(xiàn)已有編制的工作人員待遇不變，新入職醫(yī)生則不再有編制，全面實(shí)行“以事定費(fèi)、以費(fèi)養(yǎng)事、以事定崗和按崗聘用”的人力資源管理方式。這種聘用模式打破了“同崗不同酬”的怪現(xiàn)象，使得一同入職的醫(yī)務(wù)人員處于同一起跑線上，這能有效地增加他們之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，從而減少人才流失。

二、工資分配制度的立足點(diǎn)：資歷與能力

目前醫(yī)院的分配制度以檔案工資為主，而檔案工資的制定依據(jù)則依托于個(gè)人的基本條件諸如學(xué)歷、工齡、職稱等。相同職稱的醫(yī)務(wù)工作人員，他們的基本工資大體持平，所具有的差別僅僅體現(xiàn)在獎(jiǎng)金部分。然而在醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，職稱相同并不等于工作工作崗位的重要性相同，更不等同于工作強(qiáng)度與工作責(zé)任的相同。讓一個(gè)在重要部門、工作強(qiáng)度大，且兢兢業(yè)業(yè)的醫(yī)療工作者與一個(gè)跟他職稱相同，但各方面都較為輕松的醫(yī)療工作者享受相同的薪資待遇，這對(duì)前者無(wú)疑是不公平的。其次，醫(yī)院將基本工資與員工的職稱、工齡等緊密掛鉤，卻忽略了現(xiàn)實(shí)生活中不同崗位員工對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)有大小之別。如此以來(lái)，不僅是對(duì)那些工作在重要崗位的員工的不公正，也會(huì)在醫(yī)院內(nèi)部養(yǎng)成一種不良的風(fēng)氣，使他們消極懈怠。因?yàn)樽陨淼墓ぷ鳡顟B(tài)、工作性質(zhì)以及工作效益都和工資收入關(guān)聯(lián)不大，很多員工便工作中便“不求有功，但求無(wú)過(guò)”，到了相應(yīng)的年份評(píng)定職稱成為他們工作的唯一動(dòng)力。有些員工因種種原因升不了職稱，便會(huì)選擇混工齡，通過(guò)工齡的增長(zhǎng)的來(lái)提升工資收入。

這種依托于職稱、工齡等資歷因素的工資分配制度，看似公平合理，其骨子里卻是中國(guó)傳統(tǒng)的平均主義。這種工資分配制度，對(duì)那些能力突出、工作優(yōu)秀、效益顯著的醫(yī)療工作者，是一種極大的不公平。如若醫(yī)院不更改革這種重資歷不重貢獻(xiàn)的分配制度，勢(shì)必會(huì)損害那些優(yōu)秀員工的積極性，迫使他們尋求更為合適的工作單位。相比于上文所言之新入職員工，這些能力突出的員工是醫(yī)院最為核心的財(cái)富，他們的離去必然會(huì)對(duì)醫(yī)院的發(fā)展帶來(lái)極大的損失。

三、工資分配制度中的激勵(lì)機(jī)制

為了進(jìn)一步完善我國(guó)的醫(yī)療體制，推進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，國(guó)務(wù)院推行了一系列的醫(yī)療體制改革。衛(wèi)生部于2012年就醫(yī)療工作人員的工資收入問(wèn)題提出了一些指導(dǎo)意見(jiàn)，其中便包括完善醫(yī)院工資分配制度中的激勵(lì)機(jī)制，逐步提升醫(yī)務(wù)工作人員的薪資待遇水平。然而在現(xiàn)實(shí)生活中，大多數(shù)醫(yī)院在工資分配制度方面都存在這樣一種情況：激勵(lì)機(jī)制不健全。首先，雖然有不少醫(yī)院已經(jīng)注意在分配制度中采用激勵(lì)機(jī)制，然而它們的激勵(lì)機(jī)制大都缺乏合理性與實(shí)用性，形式上也各不相同，明顯不是根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)實(shí)情形因而建立一套完善的激勵(lì)機(jī)制，是醫(yī)院工資分配制度改革中所必不可少的一步。醫(yī)院，尤其是公立醫(yī)院在工資分配領(lǐng)域更應(yīng)該避免“大鍋飯”主義，主動(dòng)放棄或逐步放棄以往那種以職務(wù)、職稱來(lái)定工資的分配方法。醫(yī)院可以將工作人員的工資分為基本工資、績(jī)效工資、和福利這三個(gè)部分，其中基本工資除仍然參照以往的職稱、工齡等因素外，同時(shí)也應(yīng)將工作強(qiáng)度、工作性質(zhì)等因素納入其中，從而使其更為合理?？?jī)效工資則是作為激勵(lì)機(jī)制的一部分而存在，它是醫(yī)院用來(lái)激勵(lì)員工提升工作效率的一種手段，最后輔之以相應(yīng)的福利待遇。在具體的分配原則上，基本工資要堅(jiān)持按勞分配，并適當(dāng)?shù)叵蜥t(yī)院中的關(guān)鍵崗位和一線崗位傾斜。正如上文所言，醫(yī)院中的崗位也可以分為技術(shù)崗位和管理崗位，不同崗位之間的激勵(lì)機(jī)制也有不同之處，技術(shù)崗位的激勵(lì)機(jī)制要注重要薪資提升醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)素養(yǎng)，而管理崗位的激勵(lì)機(jī)制則需立足于提升管理人員的管理水平和管理技巧。

精心設(shè)計(jì)而來(lái)。這種激勵(lì)機(jī)制不僅無(wú)助于提升員工積極性，甚至?xí)Ц哚t(yī)院的管理成本。其次，如前所述，很多醫(yī)院在分配領(lǐng)域仍保持著極為濃厚的平均主義色彩，重視資歷、忽略業(yè)績(jī)、知識(shí)，沒(méi)有建立起一種傾向于技術(shù)知識(shí)與職業(yè)績(jī)效的分配體系，從而難以留住那些知識(shí)性人才。

建立起完善的工資激勵(lì)機(jī)制，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是極為有利的。工資的收入直接決定了醫(yī)院工作人員的積極性，將個(gè)人收入和其績(jī)效掛鉤，會(huì)直接促使其盡最大努力為醫(yī)院工作，從而是個(gè)人與醫(yī)院達(dá)到雙贏。如果醫(yī)院缺乏這種激勵(lì)機(jī)制，會(huì)使得優(yōu)秀的醫(yī)療工作人員感覺(jué)工作沒(méi)有動(dòng)力，甚至?xí)壬龅狡渌呋盍Φ尼t(yī)院工作的想法。

四、工資分配制度中的考核機(jī)制

不少醫(yī)院雖然在工資分配制度中采取了激勵(lì)機(jī)制來(lái)鼓勵(lì)醫(yī)療人員提升服務(wù)質(zhì)量，提高自身績(jī)效。然而具體落實(shí)到執(zhí)行層面，卻往往難以切實(shí)做到。因?yàn)榧?lì)機(jī)制的績(jī)效工資是根據(jù)醫(yī)院?jiǎn)T工具體的工作績(jī)效而定的，而員工工作績(jī)效的衡量又離不開(kāi)完善的量化考核制度。只有在完善的量化考核制度之下，醫(yī)院?jiǎn)T工的工作績(jī)效才能真正得到考評(píng)，績(jī)效工資也能從而確定。然而目前大多數(shù)醫(yī)院的考核機(jī)制基本流于形式：首先就考核目的而言，不少醫(yī)院的考核目的僅僅是為了職務(wù)晉升提供依據(jù)，而且大都也是走過(guò)場(chǎng)，并不涉及到對(duì)員工工作狀況的仔細(xì)考察；其次就考核頻次而言，很多醫(yī)院僅僅每年考核一次，考核頻次偏低；再次，就考核指標(biāo)而言，絕大多數(shù)醫(yī)院并沒(méi)有設(shè)立完整而明確的量化考核指標(biāo)，而且很多考核評(píng)語(yǔ)都是通用性質(zhì)，如優(yōu)秀、稱職等等，不具備專業(yè)性。依托于這種考核機(jī)制來(lái)衡量員工的績(jī)效工資是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，醫(yī)院在確立工資分配的激勵(lì)機(jī)制之后，應(yīng)該制定與工資分配制度中激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng)的考核機(jī)制。這種考核機(jī)制應(yīng)該常態(tài)化，按月實(shí)行，通過(guò)具體的量化指標(biāo)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定醫(yī)院?jiǎn)T工的工作績(jī)效，從而避免考核機(jī)制的主觀主義與形式主義。

［1］王洪強(qiáng).當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理及人才流動(dòng)現(xiàn)狀［J］.衛(wèi)生政策與管理，2012（15）.

［2］包偉青.醫(yī)院薪酬分配制度的改革探析［J］.科技風(fēng)2008（9）.

［3］唐曉芹，禮奎，吳曉奇.公立醫(yī)院績(jī)效工資現(xiàn)狀與制度設(shè)計(jì)［J］.醫(yī)院管理，2013（33）.

［4］胡偉力，伍林生.試論作為系統(tǒng)工程的公立醫(yī)院補(bǔ)償機(jī)制改革［J］.重慶醫(yī)學(xué)，2011（19）.

［責(zé)任編輯：龐林］

F235

A

1005-913X（2015）09-0243-01

2015-08-01

陳旭東（1979-），男，廣東深圳人，會(huì)計(jì)師，碩士，研究方向：財(cái)務(wù)與人力資源管理。