◎李光錦

煙草企業(yè)績效考核管理應(yīng)用措施

◎李光錦

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的一種必要手段，在新形勢下的煙草企業(yè)也要積極開展績效考核。然而，從一些煙草企業(yè)的績效考核運(yùn)行中來看，還存在一定的問題，很難順利、有效的開展。筆者認(rèn)為主要根源是企業(yè)績效考核只是針對結(jié)果而沒有考慮過程，也就是說企業(yè)進(jìn)行績效考核時(shí)，只是為了考核而考核，沒有從績效管理的角度來認(rèn)識績效考核的實(shí)施和作用。

煙草企業(yè)績效考核中存在的問題

績效考核的激勵(lì)性沒有起到作用。績效考核目的單一，應(yīng)用范圍狹窄。煙草企業(yè)績效考核考核體系和結(jié)果不合理，大部分員工對績效考核的意義理解不清，對現(xiàn)有的績效考核制度認(rèn)同感比較差，這對煙草企業(yè)的發(fā)展是十分不利的?？冃Э己说慕Y(jié)果沒有應(yīng)用到職業(yè)晉升，只是僅僅應(yīng)用在工資的發(fā)放之上，很容易將管理者和員工之間的關(guān)系走向?qū)α⒚?。煙草企業(yè)的績效考核停留在為考核而考核的層面上，很多員工認(rèn)為企業(yè)績效考核的目的就是為了扣工資，績效考核工作造成這樣的效果視為失敗。

部分崗位的職位說明和崗位本身的實(shí)際工作要求不符。崗位說明書是對崗位職責(zé)的基本說明，進(jìn)行績效考核的依據(jù)，如果崗位說明書和崗位職責(zé)脫離的話，那么必須進(jìn)行修改，否則員工難以明確地履行自身的職責(zé)，容易造成員工的困惑，企業(yè)也沒辦法對員工的行為進(jìn)行量化﹑明確的考核，沒有實(shí)現(xiàn)真正意義上的全方位考核。

崗位設(shè)置混崗現(xiàn)象嚴(yán)重。在實(shí)際中發(fā)現(xiàn)，煙草企業(yè)人員和崗位設(shè)置沒有實(shí)現(xiàn)一一對應(yīng)，有的崗位在一個(gè)名稱下設(shè)置并由多人獨(dú)立負(fù)責(zé)，在職責(zé)權(quán)限分配中又沒有劃分清楚職責(zé)權(quán)限進(jìn)行進(jìn)一步的，在這種情況下，績效考核結(jié)果是難以落實(shí)到具體的某個(gè)人身上的。

績效考核指標(biāo)的隨意性很大，績效考核體系缺失。針對員工的績效考核大多局限在員工的具體工作內(nèi)容上。在選取考核指標(biāo)不能和主要業(yè)務(wù)流程的聯(lián)系在一起?？冃Э己说淖罱K目的是為了改善工作﹑提升企業(yè)效益，但是現(xiàn)有的績效考核體系變成為了考核而考核，用于監(jiān)督員工的行為，員工在績效考核之前甚至都不知道自己被考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)是什么。煙草企業(yè)績效考核指標(biāo)從內(nèi)容的選擇到真正的落實(shí)實(shí)施都是為了幾項(xiàng)重要的任務(wù)而存在的，難以體現(xiàn)出事前﹑事中和事后考核的優(yōu)勢，也沒有形成完善的績效考核體系，績效考核也難以形成有效的反饋。想當(dāng)然這樣的績效考核工作并不能起到提升員工工作效率的作用，長此以往員工就會對績效考核的真正意義產(chǎn)生質(zhì)疑，并最終產(chǎn)生極端的抵觸情緒，沒有實(shí)現(xiàn)績效考核和最初的目標(biāo)。

煙草企業(yè)績效考核適用性措施

健全績效考核的激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)考核就不能流于形式，要充分發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，首先，要構(gòu)建公平的考評標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)一套綜合性﹑規(guī)范化﹑可操作的目標(biāo)體系；其次，要實(shí)現(xiàn)評價(jià)過程的規(guī)范性，在績效考核過程中要應(yīng)用評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衡量工作，減少人為因素的干擾；同時(shí)要將員工績效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來，提升員工工作積極性。

完善績效考核的反饋制度?？冃Э己朔答仚C(jī)制的建立能進(jìn)一步完善考核辦法。企業(yè)要專門成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核工作的組織和實(shí)施，承擔(dān)考核情況收集和數(shù)據(jù)匯總等工作，在具體工作中通過反饋機(jī)制來促進(jìn)考核工作的提高，保證考核結(jié)果全面﹑準(zhǔn)確﹑客觀﹑公正，同時(shí)對考核過程中出現(xiàn)的問題，建立糾偏機(jī)制，努力使年度考核結(jié)果更準(zhǔn)確﹑更全面。

績效考核制度的公平性?？冃Э己说闹贫ㄒ屓珕T參與，全體企業(yè)員工都必須有相應(yīng)的考核內(nèi)容，并且簽訂相對規(guī)范的個(gè)人績效承諾；同時(shí)對考核的結(jié)果進(jìn)行公示，接受全員的監(jiān)督，還要給被考核者申訴權(quán)，促使每一位參與考核的人員能嚴(yán)格按照考核細(xì)則公正地進(jìn)行考核。

轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對績效考核的觀念。要讓員工明白，績效考核不僅僅是對薪酬的分配和為企業(yè)增加效益，而是為了更好地提高員工自身的績效能力，讓員工做得更好，獲得更多自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。

不同工作崗位特點(diǎn)采用了不同的績效管理方式

勝任力模型法。首先從德﹑能﹑勤﹑績的角度構(gòu)建一個(gè)勝任力模型，一方面考核員工的德，另一方面還能夠從能力特性﹑知識體系﹑性格特征﹑績效行為四個(gè)維度來分別考核員工的績﹑勤﹑能，將一個(gè)員工的性格特征進(jìn)行評價(jià)，對其是否適合一個(gè)崗位的工作要求進(jìn)行評價(jià)；其次要對員工的知識體系和能力特長進(jìn)行評價(jià)，判斷一個(gè)員工是否適合一個(gè)崗位的工作，是否具備從事一個(gè)崗位工作的技能和知識。勝任力模型法可以對員工的性格﹑能力﹑知識和績效行為進(jìn)行從淺到深的逐步評判，從而找到驅(qū)動(dòng)員工行為的根本動(dòng)力。

360度關(guān)鍵績效指標(biāo)法。KPI指標(biāo)是明確績效考核目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)企業(yè)目標(biāo)，是一種建立在目標(biāo)導(dǎo)向基礎(chǔ)上的一種績效管理辦法，是對工作全過程進(jìn)行考核管理。但KPI指標(biāo)不是每個(gè)都能分解到各個(gè)員工進(jìn)行考核的，即使是生產(chǎn)經(jīng)營部門，一些指標(biāo)需要一個(gè)團(tuán)隊(duì)來完成，還有支持部門人員，沒有具體的KPI指標(biāo)。這樣對關(guān)鍵績效考核指標(biāo)進(jìn)行考核，并不是所有崗位都適用，且考核方式及對員工的評價(jià)結(jié)果來源比較單一，需要進(jìn)行品質(zhì)特性和行為過程方面的考核。實(shí)踐和理論分析表明，采用360度關(guān)鍵績效指標(biāo)法，對員工績效考核比較全面比較客觀，是一種將考核維度和考核反饋全方位體現(xiàn)的一種績效考核方法，是從被考核者的上級﹑下屬﹑同事和客戶四個(gè)角度對被考核進(jìn)行測評的一種績效考核方式。企業(yè)的每一項(xiàng)工作（包括涉及業(yè)績指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的工作）都由員工來做，為了達(dá)到某一項(xiàng)工作的目標(biāo)，員工需要從多方面進(jìn)行努力，工作業(yè)績應(yīng)由多個(gè)角度來體現(xiàn)，且不同的員工對同一工作的重要性判斷是不同的，所以這樣才能對員工的工作業(yè)績?nèi)轿哗p多角度考核，員工的工作積極性才能得到最大的發(fā)揮和調(diào)動(dòng)，企業(yè)的目標(biāo)才能最終實(shí)現(xiàn)。另外，考核不應(yīng)該僅僅在年底或者月底進(jìn)行，更要在平時(shí)加強(qiáng)考核，使得考核在整個(gè)工作過程中貫徹，這樣對于及時(shí)評價(jià)和修正偏差是很有幫助的。績效考核還要努力找出差距并進(jìn)行改進(jìn)，從而最終達(dá)到企業(yè)的績效。

（作者單位：貴州省煙草公司黔東南州公司卷煙營銷中心）