○李蓓
(新疆農(nóng)業(yè)科學(xué)院 新疆 烏魯木齊 830000)
科研事業(yè)單位通常都掌握著一個(gè)地區(qū)最多的科研人才,而科技資源是科技事業(yè)發(fā)展的人力、財(cái)力、物力、信息及政策環(huán)境等要素的集合,是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的“助推器”,在科研過程中,科技人力資源可以通過不斷地學(xué)習(xí)來提高自身的素質(zhì),從而提高科技資源的質(zhì)量。全面提高新疆經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心競爭力,積極面對和迎接市場的激烈競爭和嚴(yán)峻挑戰(zhàn),加強(qiáng)科研人員的管理,特別是對科研人員實(shí)施科學(xué)、合理、公正的績效評價(jià)和考核,已成為管理工作的重中之重,這對吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意義。但長期以來,新疆科技管理體制具有鮮明的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩,科技資源處于粗放管理狀態(tài)。一些科研事業(yè)單位針對科研人員的績效考核經(jīng)常不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的要求,績效考核的激勵(lì)作用發(fā)揮不足,這勢必會(huì)影響科研人員的科研積極性,不利于充分發(fā)揮科技人力資源的效用。在國家加快科技資源統(tǒng)籌探索的環(huán)境下,探究科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題與對策,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
近年來,新疆科研事業(yè)單位的科研人員在爭取科研項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi),提高科研能力和水平等方面都有了很大的提高。但是,針對科研人員的績效考核并沒有得到相應(yīng)的重視,還存在著一些亟待解決的問題。不僅沒有對工作人員的工作績效進(jìn)行科學(xué)全面的考量,更沒有起到激勵(lì)、促進(jìn)和提升的效果。
科研事業(yè)單位的主要職能是服務(wù)于科學(xué)研究,推動(dòng)地區(qū)科學(xué)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。它的這種公益性決定了它不以經(jīng)濟(jì)效益為追求目標(biāo),其員工薪酬和運(yùn)營經(jīng)費(fèi)都是由國家財(cái)政予以補(bǔ)助或全額撥款。所以,科研事業(yè)單位的無論工作崗位還是薪酬都較為穩(wěn)定,進(jìn)入這類事業(yè)單位,不同于其他企業(yè)化運(yùn)作或自收自支的事業(yè)單位,年度效益的好壞并不影響職工收入,也不存在因經(jīng)營業(yè)績不佳而破產(chǎn)的危險(xiǎn)。在這樣的背景下科研事業(yè)單位如果想要實(shí)施績效考核管理改革,首先要改變陳舊的理念。多年的陳舊管理模式和平均主義的氛圍,導(dǎo)致科研事業(yè)單位績效考核文化的缺失。如果出現(xiàn)考核并不公平合理的情況,輕則影響員工的工作積極性使其工作態(tài)度消極、機(jī)構(gòu)工作效率下降,重則引起領(lǐng)導(dǎo)與員工矛盾和沖突等問題??蒲惺聵I(yè)單位也缺乏績效考核的積極性,認(rèn)為自己成了有“編制的人”,就捧上了“金飯碗”,為保住“金飯碗”,循規(guī)蹈矩,創(chuàng)新意識消退,不能產(chǎn)生創(chuàng)新性科研成果,因此就不愿意接受績效考核。此外,科研事業(yè)單位的科研人員認(rèn)為只要搞好科研就行了,績效考核是多此一舉,不認(rèn)可績效考核的必要性和合理性。因此,對此前陳舊觀念的轉(zhuǎn)變是公益類事業(yè)單位實(shí)施人事績效考核管理改革一大難點(diǎn)。
科研事業(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能與性質(zhì)決定了科研事業(yè)單位內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人員從事的工作是哪一方面的。由于是公益性的服務(wù)于社會(huì)的,難以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量績效。新疆大多數(shù)科研事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員的考核只是以簡單粗獷的定性、定量指標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià),而沒有建立科學(xué)合理的考核體系。同時(shí),由于科研事業(yè)單位長期以來執(zhí)行類似于機(jī)關(guān)的以行政管理為核心的管理模式,員工是靠自己的責(zé)任心來完成本職工作,這種管理模式缺乏針對員工工作效率和態(tài)度等科學(xué)合理績效考核體系、考核指標(biāo)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一些特殊領(lǐng)域的科研周期相對較長,短期內(nèi)難見成效,而績效考核周期又比較短,導(dǎo)致這部分科研人員在一定時(shí)期內(nèi)績效考核排名靠后。還有部分領(lǐng)域科研成果經(jīng)濟(jì)效益不明顯,或經(jīng)濟(jì)回收周期較長,如果績效考核指標(biāo)過于偏重對經(jīng)濟(jì)效益的衡量,就會(huì)挫傷他們的科研積極性。此外,績效考核還缺乏對團(tuán)隊(duì)績效的重視。所以,科研事業(yè)單位在實(shí)施以績效為核心,績效考核結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度改革時(shí),往往由于績效考核體系、考核指標(biāo)及考核方法與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚欠科學(xué),規(guī)范性,可操作性差,使得改革的效果大多不理想,甚至走了很多彎路,在一定程度上影響績效評價(jià)工作的權(quán)威性和公信力。
新疆科研事業(yè)單位同其他類型事業(yè)單位一樣,執(zhí)行的是等級工資制度,即員工的工資收入按照地方標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)其工作年限,行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職務(wù)級別確定。這種工資制度并未與績效考核結(jié)果掛鉤,即工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定,就具有剛性特征,不會(huì)受到專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果的影響,而工資待遇是對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行直接激勵(lì)的重要方面,績效考核如果沒有和薪酬管理掛鉤,就失去存在的意義,也難以約束科研成員的行為。并且大部分單位的績效考核在衡量績效完成后就結(jié)束了,也未進(jìn)行績效反饋、制定績效改進(jìn)計(jì)劃,科研人員還是不能全面的認(rèn)識自己在工作中的優(yōu)勢和劣勢,績效改進(jìn)就比較困難。這無疑降低了科研人員的工作積極性和對組織的信任感,不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。雖然有些單位將績效考核結(jié)果與年終一次性的加獎(jiǎng)、職稱評聘、骨干評選、技能培訓(xùn)等掛鉤,但實(shí)際上只要考核結(jié)果合格,各個(gè)評價(jià)檔次的人員在上述方面的待遇上并沒有區(qū)別。
科研事業(yè)單位科研人員的績效考核工作必須認(rèn)真做,力求客觀、公正。一方面,應(yīng)當(dāng)建立績效導(dǎo)向性的組織文化,使其通過轉(zhuǎn)變觀念的方式,端正專業(yè)技術(shù)人員和管理人員思想認(rèn)識。建立績效導(dǎo)向性的組織文化主要從在以下幾個(gè)方面入手。首先,要健全績效管理制度,明確各崗位的職責(zé)任務(wù)和績效標(biāo)準(zhǔn),將績效考核結(jié)果的運(yùn)用到人員的選拔和任用上。其次,推行以績效考核結(jié)果為依托薪酬管理體制,合理拉大績效考核不同評級的專業(yè)技術(shù)人員間的收入差距,這樣會(huì)產(chǎn)生良好的激勵(lì)作用。再次,營造無縫溝通的組織文化氛圍,在設(shè)定績效考核的各項(xiàng)指標(biāo)時(shí),管理人員需要同各級別專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行溝通就各項(xiàng)考核指標(biāo)及指標(biāo)的權(quán)重達(dá)成一致。另一方面,科研管理人員必須更新觀念,努力提高自身職業(yè)素養(yǎng),學(xué)習(xí)現(xiàn)代績效考核知識,積極探索科研人員績效考核體系改革措施。最后,科研人員也必須對績效考核有一個(gè)新的認(rèn)識,明確組織所期望的績效行為,充分認(rèn)識到績效考核對自身薪酬、職稱評定、培訓(xùn)以及年度評優(yōu)等的重要意義。
績效考核工作能否順利開展,往往是建立在考核體系設(shè)計(jì)是否合理的基礎(chǔ)之上,而一個(gè)績效考核體系是否合理要取決于其中的考核指標(biāo)、考核方法與評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。首先必須堅(jiān)持系統(tǒng)性和前瞻性原則,在進(jìn)行績效考核之前必須加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì),進(jìn)行統(tǒng)一的規(guī)劃,注重績效考核指標(biāo)體系的長遠(yuǎn)性,以整體利益和長遠(yuǎn)利益為重,避免過度追求部門效益、短期成果和表面效果。其次以公共服務(wù)能力是否提升作為績效考核的一項(xiàng)重要指標(biāo),切忌唯上級是從。此外,績效考核指標(biāo)體系必須堅(jiān)持科學(xué)性原則,把握好定性考核與定量考核之間的關(guān)系,全面評價(jià)科研成果的政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)價(jià)值,指標(biāo)體系中指標(biāo)的設(shè)置與各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重分配都必須經(jīng)過科學(xué)的論證,盡可能全面、準(zhǔn)確、客觀地反映部門績效和個(gè)人績效。
完善后的專業(yè)技術(shù)人員績效考核方案要將考核結(jié)果與薪酬、晉升和培訓(xùn)結(jié)合,注重考核結(jié)果運(yùn)用。將定性指標(biāo)考核結(jié)果與培訓(xùn)和年終獎(jiǎng)金掛鉤,定量指標(biāo)考核結(jié)果將作為崗位晉升的重要依據(jù)。首先,要將績效考核結(jié)果用于科研人員的薪酬分配,在薪酬體系中應(yīng)當(dāng)有一部分直接與個(gè)人績效和團(tuán)隊(duì)績效掛鉤。其次,要使績效考核結(jié)果與科研人員的職稱評定相關(guān),績效考核優(yōu)秀者可優(yōu)先調(diào)整職級,績效不達(dá)標(biāo)者下調(diào)職級。最后,績效考核結(jié)果必須與科研人員未來的培訓(xùn)和發(fā)展直接相關(guān),使科研人員通過績效考核認(rèn)識到自己的不足,為今后的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提供一個(gè)借鑒。
本文通過分析新疆科研事業(yè)單位科研人員績效考核中存在的問題,提出了改善公共部門科研人員績效考核的對策建議。即樹立正確的績效考核觀念、積極探索合理的科研人員績效考核指標(biāo)體系、合理使用績效考核結(jié)果。這一結(jié)論可為科研型公共部門績效考核改革提供參考,從而提高科研人才的效用,提升績效考核的激勵(lì)作用??冃Э己藨?yīng)同績效工資制度、高效培訓(xùn)制度以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來,才能最大限度地發(fā)揮績效考核的改善和提升作用。這是一項(xiàng)長期工程,需要管理序列和專業(yè)技術(shù)序列職工的共同努力。
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