張 濤

（濮陽市殘疾人就業(yè)服務中心，河南濮陽 457000）

一、激勵機制的概念

激勵指的是能激發(fā)人積極行為的一種心理過程。當激勵概念用在管理當中時，就是指激發(fā)工作人員的工作潛能，就是要用有效的方式來調動工作者的創(chuàng)造性和積極性，讓員工積極自愿完成組織派發(fā)的任務，達到其最終目標。為了讓員工們的工作積極性更強烈，使他們產生超越他人和自我的欲望，就需要有效的激勵來點燃員工們的工作熱情，并且把潛藏的內驅力都釋放出來。激勵機制則是在激勵中起到關鍵性的作用，是通過一套完善、理性化的制度來體現(xiàn)激勵客體和激勵主體互相作用的一種方式。

二、激勵機制的激勵方式

（一）薪酬激勵

員工薪酬激勵是激發(fā)人的動機行為的保障因素，可以達到預防的效果，起到保持員工的積極性，維持良好工作狀態(tài)的作用。合適的薪酬可以使員工們的生活得到保障，也可體現(xiàn)出員工們的社會地位，在此層面上有效地提高了員工的工作效率。而且，使員工們的工作積極性得到了提高，從一定程度上控制了員工因薪資問題流失的局面，而且可以吸引更多的優(yōu)秀人才投入到社會建設中。

（二）晉升激勵

晉升激勵指的是把工作人員從原來的職位調到職位更高、責任更大的職位上，其在待遇、行政部職權上也會相應地得到提高。和薪酬激勵比較，除掉因為晉升激勵給工作人員帶來的物質利益外，還把晉升激勵列入到精神激勵的范圍內。在較輕視物質激勵的時代，職位晉升是精神激勵中最普遍、也最傳統(tǒng)的一種激勵方式。

三、激勵機制存在的問題

（一）過分依賴傳統(tǒng)式管理

之前企業(yè)對人才的選拔，都是由企業(yè)所有者決定是否任用，“摻假”的成分較多。在企業(yè)剛開始發(fā)展，很多的高層管理者大約有40%都是由業(yè)主的親朋好友或家族成員擔任。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，如果再過分地依賴于傳統(tǒng)的人力資源管理方式，則會引發(fā)家族式單一的供給和對人才持續(xù)性需求之間的矛盾，形成了人力資源的一種浪費。如果這樣，企業(yè)容易陷入加速人才流失、無法吸引優(yōu)秀人才的惡性循環(huán)當中，長此以往，會危害到企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）缺乏合理的個體激勵制度

影響個體努力的原因有內部原因和外部原因。內部原因主要指個人對發(fā)展和生存的需求；外部原因主要指企業(yè)文化對個體的影響。在生存權利得到滿足的條件下，工作人員還有個體發(fā)展的需求。希望能夠得到他人的尊重和認可，受到上級的賞識和重用，可以得到發(fā)展和學習的機會，從而獲得情感上的滿足或釋放。但在大部分的企業(yè)中，普遍地存在兩個問題：一方面，在激勵機制的使用上，往往只是采用加薪的方式，認為員工們的薪資只要提高了，就可以發(fā)揮其最大的潛能，沒有考慮到員工更高層次的需求如精神方面。另一方面，大部分的企業(yè)過分依賴組織中的管理程序和管理制度達到約束員工的目的，為此可能會延長員工的勞動時間而且不算加班報酬，或直接剝奪員工們休假的權利，從而造成員工積極性不高，內動力不足。

（三）質疑下屬的能力而不授權

有的上司害怕下屬工作不好，就不斷地干涉下屬的工作。下屬被當作“經(jīng)濟人”，沒有自主權地在工作。長久以往，就會形成一種依賴心理，由于沒有被授予自主權，下級也不愿承擔相應的責任，這樣則會導致工作效率不高，對于企業(yè)來講是最大程度的浪費。

（四）缺乏有效的績效考核機制

保證工資收入使用恰當?shù)闹匾h(huán)節(jié)是績效考核，其科學、有效地評價個體的勞動成果，也是激發(fā)個體努力的重要條件。反饋性原則是績效考核中的一項，其指的是考核主管在考核結果出來后應該和每個考核對象面談，不但要指出被考核人在工作中的優(yōu)缺點，而且也要將改進計劃落實到實際，防止不良績效的再一次發(fā)生。然而，大多數(shù)企業(yè)的主管一方面不夠堅持，不能長久地進行反饋工作。另一方面其缺乏互相溝通技巧，使反饋質量得不到保障。

（五）對人力資本的投入不夠

企業(yè)需求的人才可以通過三種途徑得到，即培訓、引進與留用。但是現(xiàn)在企業(yè)員工的培訓狀態(tài)不是很樂觀，存在培訓理念落后、專業(yè)人才匱乏、投入資金不足等問題。在企業(yè)中受到的系統(tǒng)化培訓也很少，且受企業(yè)主管人員的素質和行業(yè)等的影響，差別比較大。

四、激勵機制問題的對策分析

（一）建立合理的激勵制度

亞當斯的公平理論指的是個體要求公正對待、公平評價。在公司內部，員工被給予的工資、提升、獎金等都是依據(jù)資質經(jīng)驗、個人的能力與自身的努力等具體投入的情況而進行合理分配，員工不僅會受絕對報酬的影響，而且還受到了相對報酬的影響。當發(fā)現(xiàn)自己的絕對報酬比其他人低的時候，就會產生強烈的不公平感，這時員工的情緒就會影響到工作。根據(jù)公平理論我們知道，在企業(yè)的人力資源管理中，建立完善公平的激勵體制是必要的。公司在激勵員工的時候，需一視同仁，把決策和分配的過程公開，增加企業(yè)程序的公正性，在員工對自己的待遇感到不滿意時，也能夠用積極公平的態(tài)度去面對。理所當然，在保證合理公正的同時，也不能搞平均主義，要實施績效工資的考核體制，除掉干壞干好都一樣的不良風氣。在最后，公司在制定考核機制時，讓員工積極地參與進來，保證政策的合理與公平。

（二）加大人力開發(fā)投資的力度

技術進步是經(jīng)濟發(fā)展的重要前提，而要使技術進步就得提高人力資源的質量。人力資源的發(fā)展可有效地保障經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，對人力資源的開發(fā)是可以使公司的產業(yè)結構優(yōu)化的，提高公司的管理水平，且人力資源可以把企業(yè)資源的配置達到最優(yōu)化。對企業(yè)來講，加強人力開發(fā)投資的力度，可以有效地形成人才的梯級體制，促進公司長遠發(fā)展。在人力資源開發(fā)時，公司應做到三點：第一，公司需要對每位員工做好職業(yè)規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，合理應用人才，把每位員工自身的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，對企業(yè)做出一定的貢獻；第二，對企業(yè)的員工進行合理有效的培訓，不斷地提高員工的業(yè)務水平與技術水平；第三，采用有目的、有組織的招聘方法，使企業(yè)擁有一定質量和數(shù)量的技術人才，來滿足企業(yè)發(fā)展的需求。

（三）實施獎罰并行的激勵原則

美國心理學家斯金納的強化理論認為，無論是動物還是人，為了達到目的，會采取一定的行動，如果結果對他有利，那么這種行為就會反復地出現(xiàn)，但是不利結果出現(xiàn)的時候，這種行為就會漸漸消失。根據(jù)強化理論了解到公司在激勵員工的過程中，應該首先考慮到員工本身，要有效使用不同的強化方式對待不同的員工。在此過程中，應以積極強化為主，也就是要以獎為主，罰為輔。因為太多的消極強化會產生副作用，如員工會產生挫敗感，對管理者有畏懼心理；而積極強化會使員工感受到滿足感和成就感，可以大大地提高員工的工作熱情和積極性。因此，企業(yè)的管理人員應把負激勵和正激勵有效地結合在一起，建立合理完善的員工考核機制，通過樹立企業(yè)好榜樣和反面典型教材，形成企業(yè)良好風氣，使激勵制度更有效，員工們更加積極向上。

科學性的管理是一門藝術，人力資源管理是管理企業(yè)的藝術，是運用靈活的制度、科學的手段來調動人積極性的藝術。無論是發(fā)展怎樣的企業(yè)都離不開人的積極性與創(chuàng)造力，所以企業(yè)必須要認識到激勵機制的重要性。根據(jù)具體情況有效使用多種激勵制度，將激勵的目的和手段互相結合，改變固定的思維模式，建立適應員工需求、時代特點和企業(yè)特色的激勵體制，從而使企業(yè)在激烈的競爭中脫穎而出。

[1]張敏.有關我國的中小企業(yè)人力資源管理存在問題的探討[J].經(jīng)營管理者，2009(23).

[2]段維龍.人本管理：企業(yè)人力資源開發(fā)管理之根本[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2010.