平素賢

（蔚縣第一中學(xué)，河北 張家口 075700）

教育是振興國家的基礎(chǔ)工作，為保證教育工作的順利展開，必須保證足夠優(yōu)秀的師資力量。教師工資是影響師資力量的重要因素。當(dāng)今高中對教師的工資一般采用績效考核的方式進行計算，取得教學(xué)效果越好拿到的工資越多。但這樣的方法也引起一些公平性問題，

一、績效工資概述

教師績效工資是指學(xué)校根據(jù)工作人員從事崗位的技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度以及所承擔(dān)風(fēng)險程度來確定等級，以學(xué)校經(jīng)濟發(fā)展水平的預(yù)期結(jié)構(gòu)調(diào)整、總量控制，以員工勞動成果為依據(jù)計算工資報酬，簡單來說就是將人力資源管理和績效管理相結(jié)合的科學(xué)薪酬體系。就目前而言，很多學(xué)校的工資績效考核方案沒有相對成熟的體系，各學(xué)校根據(jù)自身實際情況制定的考核方案存在眾多的問題，導(dǎo)致內(nèi)部員工不滿，一些績效工資的考核方式在實行過程中造成一系列不公平問題，從而引發(fā)人員流動。

二、高中教師績效工資公平性問題的三個層面

（一）與社會相同層次進行工資水平對比

學(xué)校教師往往會將自己的工資與社會同等層次的員工進行比較，以此權(quán)衡自己的價值，如果自己的工資比社會同階層人員相差太多就會增加該教師離開學(xué)校的可能性。同樣，如果工資比社會同階層都高就有助于學(xué)校留住人才?？冃ЧべY在高中的展開導(dǎo)致原先與社會同階層保持一致的工資水平被打破，此時高中教師會將自己的工資水平重新與社會進行對比，判斷自己是否有留下來的必要性。教師的工資標準一般低于市場勞動力價格，另外在教師界內(nèi)的對比中，高中教師的工資可能低于義務(wù)教育教師的工資，這就引發(fā)了一些公平性問題。

（二）高中教師內(nèi)部不同系列工作人員間績效工資的對比

高中教師在進行工資對比時往往會與內(nèi)部人員進行比較，當(dāng)不同系列人員的工資出現(xiàn)偏差時也會引發(fā)一些公平問題。不可否認，高中一些教師的工作相對簡單輕松且容易獲得績效，而另一些教師的工作復(fù)雜繁忙，難以取得績效，因此在對比中就有一些質(zhì)疑聲音出現(xiàn)，由此導(dǎo)致的教師流動也不在少數(shù)。高中崗位一般可分為工勤崗位、管理崗位、技術(shù)崗位，當(dāng)一些崗位的工作擁有較好的績效就會導(dǎo)致人員往之流動，另一些吃力不討好的工作經(jīng)常出現(xiàn)空缺。

（三）高中同系列教師之間的績效工資對比

對于以上兩種存在的工資水平差異一些教師尚可理解，但對于同系列教師之間的工資水平差異的存在往往難以讓人接受。同系列教師之間有層次之差，即等級不同或經(jīng)驗不同。一般情況下，經(jīng)驗和等級都與工資呈正相關(guān)，即使這部分教師有時候并未做太多事情。同系列員工間存在等級之分，一部分是對高等級員工的肯定，同時也是對低等級員工的激勵，鼓勵低等級員工通過自己的努力提升自己的水平，讓自己成為更高等級的人。

三、解決高中教師績效工資公平性的策略

（一）將高中教師的績效工資水平與社會接軌

高中的績效工資體系相對保守，由此導(dǎo)致與外界工資水平的差異是績效工資公平性問題的主要原因之一。高中內(nèi)部一些高水平人才做著與社會同等勞動強度的工作，從市場價格來看卻有著天壤之別。很多高中教師對此都深有感觸，并希望通過校外兼職的方式增加自己的收入，因此不安心在學(xué)校的工作。一些教師被社會上一些技術(shù)含量低、勞動輕度小、工資可觀的職位吸引過去，學(xué)校內(nèi)部卻因為封閉的績效工資體系難以招到經(jīng)驗豐富的人才。為保證高中學(xué)校的健康發(fā)展，必須保證足夠的師資力量。學(xué)校需要將績效工資體系與社會接軌，讓教師的工資水平接近社會同階層，減少將學(xué)校績效工資與社會工資對比產(chǎn)生的不公平，將這類矛盾降到最低。

（二）對學(xué)校的崗位進行科學(xué)分配

學(xué)校一些比較輕松的崗位人滿為患，另一些崗位卻無人問津。出現(xiàn)這種情況的原因主要是高中崗位設(shè)置不合理，無法與績效工資形成對等。學(xué)校不同系列員工之間的對比讓一部分出力不討好的員工產(chǎn)生不公平的想法，為消除這種狀況，學(xué)校必須對崗位進行合理的分配，列出關(guān)鍵崗位和非關(guān)鍵崗位，根據(jù)實際付出以及勞動結(jié)果實行工資績效考核。

（三）合理設(shè)置等級差別與等級績效工資

高中教師間的等級之分一般會被直接體現(xiàn)在工資單上，不同等級之間的績效工資水平差別太大，因此導(dǎo)致的不公平問題也日益嚴重。高中同系列教師之間的績效工資差別除個人勞動成果外，等級也是影響最終績效考核的重要原因。一些教師通過自己的努力取得了輝煌的教學(xué)成果，最后的績效工資仍舊比不上一些碌碌無為的高等級教師。學(xué)校在設(shè)置同系列不同等級的績效工資時一定要注意每級之間的工資差，差別太大容易打擊低等級教師的積極性，差別太低無法起到對教師的鼓舞和激勵作用，學(xué)校需要總結(jié)多年經(jīng)驗，給每級教師制定科學(xué)的績效工資標準，既讓其擁有努力工作的動力，同時還能鼓勵不同等級的員工努力向上，爭取更好地發(fā)展。

高中學(xué)?？冃ЧべY分設(shè)置式不僅對學(xué)校每位教師而言很重要，對學(xué)生而言也具有重要意義。只有良好的師資力量才能保證學(xué)生更好地接受知識的洗禮。高中學(xué)校在設(shè)置績效工資時一定要進行科學(xué)的分析，消除一切影響公平性的因素，讓每位教師在工作過程中都沒有怨言，并通過自己的努力切實提高高中教學(xué)質(zhì)量。

[1] 貢和法.高中教師獎勵性績效考核的幾點建議[J].熱點關(guān)注，2014(5)：19-21.

[2]夏茂林.關(guān)于高校實行教師績效工資制度的理性思考[J].教育與經(jīng)濟，2011(3)：39-41.