李紅

（河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，鄭州450002）

我國中小企業(yè)員工績效考核對策研究

李紅

（河南財(cái)經(jīng)政法大學(xué)，鄭州450002）

有效的績效考核是中小企業(yè)充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢取得市場競爭的關(guān)鍵，但是從目前我國中小企業(yè)績效考核的狀況來看，其還存在一系列嚴(yán)重的問題，中小企業(yè)應(yīng)對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單；績效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化；績效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視；績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核。

中小企業(yè)；績效考核；對策研究

眾所周知，我國中小企業(yè)在促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升就業(yè)水平等方面具有十分關(guān)鍵的作用，國務(wù)院在2009年頒布的《國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的若干意見》，要求中小企業(yè)在發(fā)展過程中實(shí)施有效的科學(xué)化管理以充分促進(jìn)自身的發(fā)展。績效考核是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理過程中十分重要的方法和手段，對于提升員工的滿意度以及工作的積極性與效率等都具有十分關(guān)鍵的作用，通過對績效考核體系的有效設(shè)計(jì)，給予企業(yè)員工客觀、公正的評價(jià)，能夠增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的穩(wěn)定、向上發(fā)展。

一、績效考核對中小企業(yè)的作用分析

（一）有利于企業(yè)對崗位進(jìn)行計(jì)劃性管理

隨著我國中小企業(yè)的不斷發(fā)展，其在規(guī)模和生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域內(nèi)具有不斷擴(kuò)大的趨勢，這在很大程度上對其員工的崗位需求設(shè)置提出了更高水平的要求，但是由于員工各自能力、素質(zhì)以及需求存在較大的差異，因此其適合的崗位也不盡相同。所以，對員工進(jìn)行有效的績效考核能夠清晰地了解到企業(yè)員工的綜合素質(zhì)、工作積極性與態(tài)度、工作能力、以及職業(yè)發(fā)展需求，這樣一來就便于中小企業(yè)的人力資源管理部門對員工進(jìn)行有效的調(diào)配，使其工作能力及職業(yè)發(fā)展訴求能夠滿足企業(yè)的崗位需求，并能夠最大程度上提升中小企業(yè)員工的工作積極性，進(jìn)而有助于企業(yè)對崗位進(jìn)行有計(jì)劃的管理，提升中小企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭實(shí)力。

（二）有助于加強(qiáng)培訓(xùn)，提升員工綜合素質(zhì)

隨著現(xiàn)代市場競爭的不斷加劇，員工的綜合素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)在市場競爭中的地位，縱觀現(xiàn)代大型商業(yè)企業(yè)，無不注重對員工的培訓(xùn)，以最大程度上提升員工的綜合素質(zhì)。因此，中小企業(yè)對員工進(jìn)行有效的績效考核能夠有效分析員工在工作過程中遇到的困難及其自身能力及素質(zhì)存在的缺陷，這將有助于組織員工參與有針對性的培訓(xùn)，這樣一來就能夠使得員工最大程度上彌補(bǔ)其在工作過程中存在的不足之處，進(jìn)而可以有效提升員工的綜合素質(zhì)，最終將有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。因此可以說有效的績效考核是對員工進(jìn)行培訓(xùn)和提升員工綜合素質(zhì)的前提和基礎(chǔ)。

（三）有利于增強(qiáng)員工工作的積極性與主動性

員工工作的積極性與主動性將直接關(guān)系到中小企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效率和市場狀況，其主要途徑就是對員工進(jìn)行有效的績效考核。一方面，有效的績效考核能夠使得員工充分認(rèn)識到自身在工作過程中存在的不足之處，能夠提醒員工在自身工作領(lǐng)域內(nèi)不斷進(jìn)行自我提升，進(jìn)而增強(qiáng)其工作技能，工作積極性和主動性大大提升。另一方面，對員工進(jìn)行績效考核是對工作業(yè)績突出的員工的一種有效的肯定和支持，能夠借此對其進(jìn)行必要的激勵(lì)，使得員工在工作過程中充分認(rèn)識到自身的價(jià)值，增強(qiáng)其在企業(yè)中的主人翁精神，使其在工作過程中投入更大的精力，不斷提升自身的工作積極性和主動性，進(jìn)而有助于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展。

（四）有助于實(shí)施有效的人力資源管理

人力資源管理是現(xiàn)代商業(yè)企業(yè)重要的發(fā)展戰(zhàn)略之一，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工已成為企業(yè)最關(guān)鍵的競爭資源，對其管理狀況將直接決定著企業(yè)發(fā)展的成敗。人力資源管理必須要有針對性，才能提升其管理的效率和水平?？冃Э己俗鳛橹行∑髽I(yè)對員工進(jìn)行的一種全面的、客觀的考核，能夠使得企業(yè)的人力資源管理部門充分認(rèn)識到不同崗位上不同員工在綜合素質(zhì)等方面存在的差異性，同時(shí)能夠?qū)T工的職業(yè)發(fā)展需求等因素進(jìn)行分析，進(jìn)而有助于公司人力資源管理部門制定出員工培訓(xùn)、薪酬制度、激勵(lì)機(jī)制以及懲罰制度等，以此加強(qiáng)對中小企業(yè)的人力資源管理工作。這是目前很多商業(yè)企業(yè)在發(fā)展過程中都紛紛采取的重要措施之一，也是企業(yè)實(shí)施發(fā)展戰(zhàn)略過程中必不可少的一環(huán)。

二、我國中小企業(yè)在員工績效考核方面存在的主要問題

（一）對績效考核不夠重視，考核流程過于簡單

長期以來，由于我國中小企業(yè)的發(fā)展規(guī)模和經(jīng)營發(fā)展相對有限，因此其在日常的發(fā)展過程中將大部分精力都集中在擴(kuò)大規(guī)模和產(chǎn)品生產(chǎn)等方面，忽視對員工的績效考核，將其視為一種形式化的管理制度而不對其進(jìn)行充分的重視，這是目前我國大部分中小企業(yè)在人力資源管理過程中存在的普遍性問題，進(jìn)而成為中小企業(yè)發(fā)展的通病之一。同時(shí)，我國中小企業(yè)在實(shí)施員工績效考核的過程中沒有按照科學(xué)有效的方法制定考核過程，現(xiàn)有的考核過程顯得過于簡單化和隨意化，基本就是公司管理部門通過對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行檢查和提問的方式獲取員工的基本工作情況，并將其作為考核的結(jié)果以進(jìn)行相關(guān)的管理工作，這種考核流程難以有效發(fā)揮績效考核的真正作用，同時(shí)也將會阻礙中小企業(yè)的健康長期發(fā)展。

（二）績效考核指標(biāo)不科學(xué)，考核方式趨于單一化

目前，我國中小企業(yè)在績效考核指標(biāo)設(shè)置及應(yīng)用過等

方面還存在嚴(yán)重的不科學(xué)性，一方面，人力資源部難以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求和員工的個(gè)人素質(zhì)現(xiàn)狀制定出有效的績效考核指標(biāo)，更難以在績效考核過程中對其進(jìn)行有效應(yīng)用；另一方面，由于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展速度不斷加快，對員工的績效考核指標(biāo)不斷增多，這就增加了企業(yè)員工績效考核的難度。同時(shí)，績效考核方式的過于單一化，使得中小企業(yè)的員工績效考核結(jié)果受到很大的質(zhì)疑，因此員工對其滿意度狀況較差，這也將影響到中小企業(yè)的人力資源管理工作。

（三）績效考核周期設(shè)置不當(dāng)，反饋結(jié)果不受重視

有效的績效考核在于對考核周期的科學(xué)設(shè)置，一般而言，績效考核周期有按照月份、季度、年度等幾種。很多中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中沒有按照嚴(yán)格的績效考核周期對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，由于不同崗位員工的工作業(yè)績受到季節(jié)等時(shí)間因素的影響較大，因此選擇合適的考核周期顯得十分重要，很多中小企業(yè)的績效考核周期選在存在嚴(yán)重的盲目性。同時(shí)，績效考核的結(jié)果可以作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，但是很多中小企業(yè)將績效考核視為一種簡單化的流程，并未在實(shí)際管理工作中充分應(yīng)用績效考核結(jié)果，因此使得企業(yè)現(xiàn)有的員工工作狀況及人力資源管理現(xiàn)狀難以得到有效的改變。這同樣是目前很多中小企業(yè)在績效考核過程中存在的嚴(yán)重問題之一。

（四）績效考核定位不明確，忽視對管理層的有效考核

我國中小企業(yè)大部分都屬于家族式企業(yè)，其在績效考核定位方面存在嚴(yán)重的缺陷，由于中小企業(yè)的管理層多為企業(yè)主的親朋，因此其所進(jìn)行的員工績效考核多是針對于企業(yè)基層員工進(jìn)行的，而很少涉及到企業(yè)的管理人員，這就使得企業(yè)管理人員的工作狀況與其所獲得的薪酬福利等沒有直接的關(guān)系。相反，企業(yè)在對員工進(jìn)行考核的過程中，對相關(guān)指標(biāo)的設(shè)置過于苛刻，很多員工即使努力工作也難以有效提升其工作業(yè)績，因此績效考核的結(jié)果不盡人意，這就使得中小企業(yè)的基層員工對于企業(yè)的績效考核產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒，對績效考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的不信任，進(jìn)而在很大程度上影響到中小企業(yè)績效考核的有效性，使得中小企業(yè)員工的流失率不斷增加。

三、加強(qiáng)我國中小企業(yè)績效考核管理的對策建議

（一）提高對績效考核的重視程度，優(yōu)化績效考核流程

首先，中小企業(yè)在管理層方面要從上至下加強(qiáng)對員工績效考核的學(xué)習(xí)，以充分提升其對績效考核的認(rèn)識及重視程度，并組成由公司高層管理者為首的績效考核領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，制定出完善的績效考核流程對企業(yè)員工進(jìn)行有效的考核。在考核的過程中，要不斷對各流程進(jìn)行優(yōu)化和完善，使之既能夠符合中小企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要，又能夠充分滿足員工日常工作的需求。因此，只有從企業(yè)的管理層出發(fā)提升對員工績效考核的重視程度，并不斷優(yōu)化績效考核的流程，才能真正提升中小企業(yè)員工績效考核的有效性，并能夠以此實(shí)現(xiàn)公司的健康長期發(fā)展。

（二）建立科學(xué)績效考核指標(biāo)，多元化考核方式

科學(xué)的績效考核指標(biāo)體系不僅包含企業(yè)員工的自身因素、崗位工作因素，還包括企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的各個(gè)方面。同樣的績效考核方式具有多樣性，因此企業(yè)在實(shí)施績效考核的過程中要從自身的發(fā)展?fàn)顩r和員工崗位的性質(zhì)及員工自身的特征等因素出發(fā)，選取有效的績效考核方式才能發(fā)揮績效考核的有效性。因此，對中小企業(yè)而言，必須要通過綜合考察的方式建立起完善的績效考核指標(biāo)體系并采取有效的、多元化的績效考核方式，以實(shí)現(xiàn)對不同崗位員工全面的、科學(xué)的績效考核，這樣一來就能夠使得員工對績效考核的結(jié)果接受度大大提升，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作存在的諸多問題，以便對在人力資源管理過程中對其進(jìn)行針對性的改進(jìn)，進(jìn)而不斷服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（三）合理設(shè)置績效考核周期，重視考核結(jié)果

績效考核周期的設(shè)置對于提升中小企業(yè)績效考核的有效性具有十分關(guān)鍵的作用，能夠使得中小企業(yè)對員工的績效考核結(jié)果更具有針對性，其效果也將大大增強(qiáng)。績效考核的目的在于運(yùn)用，在人力資源管理過程中能夠有效應(yīng)用績效考核的結(jié)果可以有效增強(qiáng)人力資源管理的針對性和有效性，因而能夠發(fā)揮績效考核及人力資源管理的目的。因此，中小企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中必須要根據(jù)員工的工作性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展需要設(shè)置規(guī)律性的績效考核周期，并不斷重視對績效考核結(jié)果的運(yùn)用，使得員工的薪酬、福利以及職位晉升等與其績效考核結(jié)果緊密掛鉤。這樣一來不僅能夠增強(qiáng)員工績效考核的有效性，還能夠使其人力資源管理工作有章可循，最終有效促進(jìn)中小企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）明確績效考核定位，強(qiáng)化對管理層的有效考核

進(jìn)行有效的績效考核定位是中小企業(yè)實(shí)施員工績效考核的首要步驟之一，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中既然要實(shí)施績效考核，就必須要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)一步明確績效考核定位，不僅要對企業(yè)員工進(jìn)行績效考核，還要重點(diǎn)對各部門及崗位的管理者進(jìn)行有效的績效考核，使其清楚自身的職責(zé)和工作業(yè)績狀況，進(jìn)一步明確自身的工作定位，以便于在中小企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行有針對性的管理。需要注意的是，績效考核定位不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要不斷對其進(jìn)行修正和完善，以便于發(fā)揮績效考核的最大作用。

績效考核對提升我國中小企業(yè)內(nèi)部競爭實(shí)力而言具有十分重要的作用，是目前大部分商業(yè)企業(yè)在實(shí)施人力資源管理過程中必須要采取的首要人力資源管理策略。但是，由于我國中小企業(yè)對績效考核不夠重視，績效考核的流程、指標(biāo)、方式、周期、應(yīng)用等方面還存在一系列的問題，因此使得我國大部分中小企業(yè)難以進(jìn)行有效的績效考核，因此必須要從上述問題出發(fā)，提出相關(guān)的對策建議，以充分優(yōu)化目前我國中小企業(yè)員工績效考核體系，以此提升中小企業(yè)的人力資源管理能力，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)員工的積極性與主動性，使得中小企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位，使其在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用。

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［責(zé)任編輯：王鑫］

F275

A

1005-913X（2015）12-0168-02

2015-10-11

李紅(1972-)，女，鄭州人，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。