摘 "要：近年來(lái)，飯店的經(jīng)營(yíng)成本逐年增加，其中人力成本占了越來(lái)越大的比重，這就要求飯店經(jīng)營(yíng)者能站在戰(zhàn)略的高度去管理人力資源，加強(qiáng)對(duì)飯店員工的薪酬管理，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

關(guān)鍵詞：飯店;薪酬管理;員工;

中圖分類號(hào)：D412 " " "文章編號(hào)：1674-3520（2014）-11-00-01

隨著飯店市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈化，飯店的經(jīng)營(yíng)者加強(qiáng)對(duì)員工的薪酬管理，建立系統(tǒng)績(jī)效考核體系的理論和方法，可以使高星級(jí)飯店能實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的地位。

一、現(xiàn)階段高星級(jí)飯店員工薪酬管理存在的問(wèn)題

員工績(jī)效考核作為飯店人力資源管理的一個(gè)重要工具，對(duì)飯店和員工的利益都起著至關(guān)重要的作用， 然而，我國(guó)現(xiàn)階段的飯店經(jīng)營(yíng)者僅僅把績(jī)效考核簡(jiǎn)單地看成是發(fā)放工資和獎(jiǎng)金的依據(jù)，并沒(méi)有針對(duì)員工的實(shí)際情況形成科學(xué)的考核體系，也沒(méi)有起到激勵(lì)員工積極性、激發(fā)員工潛能的效果，甚至還引起了員工的不滿。具體說(shuō)來(lái)，飯店的薪酬管理出現(xiàn)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾方面：

（一）對(duì)薪酬管理的觀念認(rèn)識(shí)不足

對(duì)于飯店來(lái)說(shuō)，薪酬不單單是一種開支，更重要的是，它是飯店完成其長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的一種人力資源。通過(guò)薪酬，飯店可以更好地激勵(lì)員工的工作積極性，使得員工最大的發(fā)揮他們的工作能力，給飯店創(chuàng)造更大的財(cái)富，實(shí)現(xiàn)飯店的宏偉目標(biāo)。一旦薪酬認(rèn)識(shí)不到位，將直接影響員工的工作熱情和努力程度，降低工作效率，減少員工對(duì)飯店的忠誠(chéng)度，加大員工的的流失率，阻礙飯店進(jìn)一步的發(fā)展，不利于飯店實(shí)現(xiàn)其遠(yuǎn)大目標(biāo)。許多高星級(jí)飯店通常認(rèn)為薪酬是飯店的一筆開支，會(huì)讓飯店減少利潤(rùn)，增加運(yùn)營(yíng)成本，希望這筆支出能少則少。在這種認(rèn)識(shí)的下，飯店主當(dāng)然會(huì)想方設(shè)法降低這部分支出，給員工較低的薪酬，故意少發(fā)或者壓欠員工工資，甚至違背勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)法律。例如，不給員工繳納相關(guān)保險(xiǎn)、延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)時(shí)間而不支付加班費(fèi)、節(jié)假日照常上班等。

（二）薪酬管理缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)

在傳統(tǒng)薪酬體系中，工資作為飯店支付給員工的勞動(dòng)補(bǔ)償。在高星級(jí)飯店中，薪酬通常僅僅考慮員工目前給飯店帶來(lái)的貢獻(xiàn)，很少考慮或者不考慮員工的長(zhǎng)期利益，這樣勢(shì)必就會(huì)造成員工歸屬感降低，對(duì)飯店忠誠(chéng)度下降，一旦遇到更高薪酬的雇主，就會(huì)毫不猶豫的跳槽到別的飯店，造成飯店優(yōu)秀員工的嚴(yán)重流失。這種短期薪酬，讓員工沒(méi)有一種安全感，抱著“做一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，工作沒(méi)有積極性，工作效率較低，對(duì)飯店的戰(zhàn)略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)很少關(guān)心，最終將會(huì)導(dǎo)致飯店業(yè)績(jī)下降。

薪酬管理有失公平

高星級(jí)飯店雖然建立了內(nèi)部薪酬管理體系，但是薪酬評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確，有的高星級(jí)飯店采取暗箱操作進(jìn)行評(píng)定，完全由管理者一個(gè)人拍板，評(píng)定結(jié)果缺乏科學(xué)性和公平性，這樣使得員工很難得到了公平的薪酬。有的高星級(jí)飯店導(dǎo)致飯店內(nèi)部拉幫結(jié)派，裙帶關(guān)系時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響飯店內(nèi)部的和諧和穩(wěn)定，助長(zhǎng)了飯店內(nèi)部的不正之風(fēng)，不利于飯店今后的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

二、加強(qiáng)高星級(jí)飯店員工薪酬管理的措施

（一）強(qiáng)化現(xiàn)代薪酬管理觀念

飯店要強(qiáng)化現(xiàn)代化的科學(xué)的薪酬管理理念。飯店應(yīng)該積極滿足員工的需求，通過(guò)薪酬管理來(lái)充分激勵(lì)員工。飯店不僅需要給員工經(jīng)濟(jì)薪酬和短期激勵(lì)，而且要給予非經(jīng)濟(jì)薪酬和長(zhǎng)期激勵(lì)。針對(duì)不同崗位的員工，進(jìn)行不同的薪酬管理。有的員工看重經(jīng)濟(jì)薪酬，那么飯店就給他們較多的工資、獎(jiǎng)金等;有的員工比較關(guān)注工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、自我能力的提高等，那么，飯店就給這部分人以精神方面的滿足;有的員工注重自身職業(yè)忠誠(chéng)度，那么飯店應(yīng)加強(qiáng)飯店文化建設(shè)和長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)，實(shí)行員工持股計(jì)劃等。薪酬管理要盡量做到多樣化，能夠滿足員工各個(gè)方面的需要，從而最大限度地調(diào)動(dòng)這種寶貴的人力資源的工作熱情，將人力資源的價(jià)值發(fā)揮到極致，以實(shí)現(xiàn)飯店的目標(biāo)和任務(wù)。

（二）注重從長(zhǎng)期激勵(lì)的角度進(jìn)行薪酬管理

長(zhǎng)期激勵(lì)有助于提高高星級(jí)飯店員工的忠誠(chéng)度，減少優(yōu)秀員工的流失。重視員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)。既然有了對(duì)員工在本飯店的職業(yè)生涯規(guī)劃，飯店就要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，讓員工的技能得到提升，更有利于沿著職業(yè)生涯發(fā)展的路徑一步步晉升上去，從而對(duì)飯店有一種依賴，以至于更好的為飯店做貢獻(xiàn)。第四，注重與員工的溝通。一個(gè)好的飯店，應(yīng)該時(shí)時(shí)關(guān)注員工對(duì)飯店的建議和看法，員工和飯店通過(guò)一次次的溝通和探討，達(dá)成一致的價(jià)值觀，更加有利于員工服從于飯店的管理，從而更加有效激勵(lì)員工的工作熱情，為飯店做貢獻(xiàn)。

（三）構(gòu)建兼具內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)的薪酬管理體系

一種合理的薪酬管理體系應(yīng)該做到，內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和員工激勵(lì)性等特點(diǎn)。薪酬內(nèi)部公平性是針對(duì)飯店內(nèi)部員工，不同崗位的員工之間，將自己的付出與薪酬比，和同飯店的其他員工的付出與薪酬比進(jìn)行比較。若通過(guò)比較，員工覺(jué)得自己的薪酬是公平的，就會(huì)激勵(lì)員工更加努力的工作;若員工覺(jué)得不公平，就會(huì)產(chǎn)生不滿或者消極情緒，影響員工的工作積極性。薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是相對(duì)于不同飯店的同一崗位的薪酬進(jìn)行比較，可以得到飯店的薪酬水平是否具有競(jìng)爭(zhēng)性。當(dāng)然，薪酬水平并不是越高越好，可以對(duì)于核心崗位給予較高的薪酬水平，使其更具市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性;普通崗位由于市場(chǎng)供給多，可以給其相等的或者較低的薪酬水平。

三、小結(jié)

但隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和飯店規(guī)模的擴(kuò)大，原來(lái)的那種薪酬管理方法，已經(jīng)不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)在的發(fā)展。我國(guó)的高星級(jí)飯店需要建立一種現(xiàn)代的、科學(xué)的薪酬管理制度，從而促進(jìn)飯店管理水平的提高和員工對(duì)飯店的忠誠(chéng)度，提高飯店的競(jìng)爭(zhēng)力。

參考文獻(xiàn)：

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