摘 "要：績效考核作為一種科學(xué)的管理手段，已被越來越多的企業(yè)廣泛推廣和應(yīng)用?？冃Э己酥饕菍ζ髽I(yè)員工的崗位履職情況和工作效能進(jìn)行綜合評估，為員工薪酬福利、職務(wù)晉升、崗位調(diào)整等提供基礎(chǔ)信息，對提高員工工作效率，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)和諧健康穩(wěn)定發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。筆者結(jié)合工作實(shí)際，就如何從煤炭企業(yè)績效考核的管理概念、考核現(xiàn)狀、改進(jìn)措施等方面入手，推動企業(yè)和諧發(fā)展談了自己觀點(diǎn)。

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè);績效;考核;管理;和諧發(fā)展;

中圖分類號：F279.23 " " "文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

一、績效考核管理的概念

績效考核也稱成績或成果測評，是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。

二、當(dāng)前企業(yè)實(shí)施績效考核現(xiàn)狀

焦煤鑫珠春公司通過不斷梳理、細(xì)化考核項目和考核細(xì)則，進(jìn)一步提高企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量和效益，完善公司激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核評價的導(dǎo)向作用，實(shí)現(xiàn)公司年度各項奮斗目標(biāo)，通過兩年多的績效考核管理，一定程度上提升了工作效率，員工反響良好，但也有需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方。

1、考核的要素不夠全面，標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)。在兩年多的績效考核工作中，考核的要素和標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)根據(jù)每個員工的具體崗位職責(zé)來制定。如果考核的要素本身設(shè)計不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不能量化，那么績效考核的結(jié)果就不能準(zhǔn)確地反映出員工的實(shí)際工作績效，從而對員工工作積極性造成一定程度的影響。

2、考核周期設(shè)置不合理，管理不到位。主管與分管、機(jī)關(guān)與基層之間的綜合評價，采取月評方式，容易產(chǎn)生評價疲勞、模糊，普遍存在支差應(yīng)付現(xiàn)象、隨意性大。員工意識不到績效考核的目的和意義，只是片面認(rèn)為績效考核就是給自己“上套”;科室之間也認(rèn)為是在自找麻煩。由于缺少員工的積極參與，同時伴隨部分人的排斥，考核工作就難以公平、公正的反映員工的工作業(yè)績，致使考核失去了應(yīng)有的效力。

3、績效考核缺乏反饋，溝通不到位?？剖铱冃Э己私Y(jié)果出來之后，沒有切實(shí)將結(jié)果反饋給員工個人，員工既不清楚自己崗位職責(zé)是否完全履行，也不知道領(lǐng)導(dǎo)對自己工作的滿意程度。缺少相互溝通和指導(dǎo)。

三、實(shí)施績效考核必須強(qiáng)化四個方面的建設(shè)

首先，必須強(qiáng)化績效管理培訓(xùn)。 績效管理是一項專業(yè)性較強(qiáng)的工作，需要制定者及考核者具備有一定的理論、管理、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等知識，只有同時具備了這些知識，才能在績效管理工作中游刃有余。推行績效管理，灌輸正確的績效理念，必須在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行廣泛宣傳、引導(dǎo)才能使全員樹立正確的績效文化，接受并給予支持。所以在推行績效考核的初期應(yīng)組織相關(guān)責(zé)任人及廣大員工進(jìn)行必要的理論知識培訓(xùn)，使其了解績效管理只是對內(nèi)部員工實(shí)施有效管理的一種方式，不是為了考核而考核，獎懲不是目的。同時，通過考核，了解員工的“短板”所在，從而有針對性地設(shè)計實(shí)施培訓(xùn)改善計劃，幫助員工的成長和發(fā)展;通過考核，了解員工的潛質(zhì)為儲備后備干部或人員配置建立庫源。

其二，必須強(qiáng)化績效工作分析。公開交流和信息反饋評價體系應(yīng)對員工想知道自己業(yè)績的渴望提供持續(xù)反饋。通過考核可以讓管理者了解員工，也可以讓管理者更好地了解自己，發(fā)現(xiàn)自身努力的方向，所以業(yè)績考核結(jié)果的持續(xù)反饋十分必要。要發(fā)揮績效考核對整個管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，必須開展有效工作分析，即明確崗位職責(zé)及崗位員工素質(zhì)要求，研究哪些是完成工作必須具備的要素。只有明確了員工崗位職責(zé)，才能針對科室及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與崗位本身所要求的職責(zé)規(guī)范之間的契合程度，并以此作為績效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。

其三，必須建立績效考核體系。不斷發(fā)展的企業(yè)要求績效考核指標(biāo)體系的建設(shè)一方面要為企業(yè)的未來發(fā)展保留充分的余地，另一方面應(yīng)該逐步調(diào)整，使得指標(biāo)體系的設(shè)定緊跟企業(yè)的發(fā)展。尤其是在企業(yè)內(nèi)部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現(xiàn)象，而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯?？冃Э己梭w系的構(gòu)建是一項系統(tǒng)工程，包括計劃、實(shí)施、考核、反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。要更新觀念，意識業(yè)績不是考出來的，而是通過一個科學(xué)的體系管理出來的。業(yè)績期望與考核標(biāo)準(zhǔn)，考核期前就必須清楚地對下屬說明其業(yè)績期望和如何考核，只有進(jìn)行公平、公正的績效考核，才能為員工搭建公平、公正平等的競爭平臺，讓員工盡情施展自己的才華，實(shí)現(xiàn)個人的最大價值，同時也提高了企業(yè)的競爭力。

其四，必須選擇多元績效評價方式。每一種評價方式，都有其優(yōu)缺點(diǎn)，常使用一種評價方式，評價人難免出現(xiàn)主觀判斷、評價模糊、評價疲勞。如變換不同的評價方式，讓評價指標(biāo)具體量化即可操作，簡單有效可行。

四、實(shí)施績效考核在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的成效和作用

兩年多來，在全公司范圍內(nèi)績效考核的實(shí)施，有效提升了企業(yè)的向心力和凝聚力，在科室之間、員工之間逐步形成相互比較、相互學(xué)習(xí)、相互借鑒、相互促進(jìn)、你追我趕的競爭氛圍，充分調(diào)動和激發(fā)了廣大干部員工的工作積極性和主動性。

1、責(zé)任意識明顯增強(qiáng)。通過兩年多績效考核，使各個科室進(jìn)一步明確了自身工作目標(biāo)和工作職責(zé)，尤其是各職能科室，都緊緊圍繞企業(yè)中心工作，把本科室、本部門的各項目標(biāo)任務(wù)層層分解，層層落實(shí)，使人人身上有擔(dān)子，個個頭上有指標(biāo)，件件工作有落實(shí)。

2、工作積極性明顯提高。在績效考核中，由于是采用“打分評優(yōu)”制，各個科室工作的危機(jī)感和緊迫感普遍得到增強(qiáng)，在工作中，不再簡單追求滿足于工作“硬性”指標(biāo)的完成，而是在干工作中，不斷追求工作質(zhì)量、工作效果，通過考核評分，也使各個科室、部門、工作人員充分認(rèn)識到彼此工作的差距和不足，明確本部門工作努力的方向和個人工作努力的目標(biāo)，從而積極查找原因，創(chuàng)新工作思路，明確整改方向，進(jìn)一步規(guī)范工作流程，工作環(huán)節(jié)、工作手段，嚴(yán)格落實(shí)各項工作。

3、工作創(chuàng)新意識得到增強(qiáng)。在績效考核中，政工、技術(shù)、職能科室，都切實(shí)立足自身工作實(shí)際，積極探索創(chuàng)新工作方法、尋求解決工作中難題，都把干一流工作、創(chuàng)一流業(yè)績作為自己的奮斗目標(biāo)。從兩年來實(shí)施考核反饋情況看，科室的工作流程進(jìn)一步優(yōu)化，工作方式進(jìn)一步規(guī)范，各項工作落實(shí)更加到位，被考核的12個科室，工作積極性空前高漲，工作效能得到了顯著提升。