摘 "要：文章旨在分析人力資源管理存在問題的基礎(chǔ)上，提出加強人力資源管理的對策：更新觀念，建立正確的人才觀;加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才;建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制;建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制;改良企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效評估;激勵機制;企業(yè)文化

中圖分類號：C962 " " " 文獻標(biāo)識碼：A " " "文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

企業(yè)參與市場競爭，表面上看是產(chǎn)品和服務(wù)的競爭，是技術(shù)的競爭，其實質(zhì)是人才的競爭。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和全球一體化進程的加快，我國企業(yè)面臨著更加激烈的市場競爭。企業(yè)能否在日趨激烈的市場競爭中生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于企業(yè)是否具備核心競爭力。而核心競爭力來自于企業(yè)的眾多資源之一——人力資源。人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的綜合，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。企業(yè)如何充分、合理地利用人力資源使人力資源充分發(fā)揮作用，以保持企業(yè)強勁的競爭力和生命力，是擺在當(dāng)代企業(yè)管理者面前的重大課題。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，對企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，但是我國企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀卻令人堪憂，主要存在以下問題：

（一）人力資源管理理念的滯后。就人力資源而言，在企業(yè)中可有三種存在形態(tài)：一是成本，即企業(yè)給予他的報酬高于他創(chuàng)造的收入;二是資產(chǎn)，即既不賺錢也不賠錢;三是資本，即勞動者本人創(chuàng)造的收入高于企業(yè)給予他的報酬。只有以資本方式存在的人力資源才能稱其為人力資本，而且只有異質(zhì)型的人力資本才是稀缺資源?，F(xiàn)階段，絕大多數(shù)企業(yè)把人力僅僅視為一種資源，這會給企業(yè)發(fā)展帶來兩方面的弊端：一方面，不承認人力資本的貢獻的一個嚴重后果就是使得企業(yè)內(nèi)部失信狀況嚴重;另一方面，人力資本得不到承認，就必然引起非理性的反抗。人力資本的非理性反抗必然導(dǎo)致貨幣資本的非理性鎮(zhèn)壓，其結(jié)果必然導(dǎo)致高級人才的流失，而使企業(yè)的生存和發(fā)展帶來負面效應(yīng)。

（二）缺乏科學(xué)有效的人才引進、培育和利用機制。有些企業(yè)的人力資源管理往往沒有一個長遠而又行之有效的規(guī)劃，尚未形成科學(xué)有效的人力資源引進、培育和利用機制，主要表現(xiàn)為以下幾點：

1、人才引進渠道過窄，隨意性大，針對性不強，效果不理想;

2、缺乏完整的人力資源培訓(xùn)計劃;

3、崗位設(shè)置與員工配置不盡合理，缺乏科學(xué)規(guī)范的崗位配置，這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。

（三）人才任用與人力資源配置不合理

在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，個人關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟親”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職，勢必會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不利。

（四）人力資源績效評估和激勵機制不完善

有些企業(yè)缺乏科學(xué)、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導(dǎo)向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：

一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重;二是缺乏相應(yīng)的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質(zhì)激勵代替一切;忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結(jié)果造成能人留不住。

二、加強企業(yè)人力資源管理的對策

針對我國企業(yè)在人力資源管理方面存在問題，我們有必要制定以下對策來加強人力資源管理。

（一）更新觀念，建立正確的人才觀。一是企業(yè)應(yīng)樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應(yīng)處于企業(yè)管理的中心地位，同時應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中;二是樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅(qū)——西奧多·舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質(zhì)量的提高，其對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質(zhì)本和勞動力數(shù)量的增加重要”;三是正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。

（二）加強員工的培訓(xùn)，重視員工的個體成才。在知識經(jīng)濟時代，新技術(shù)、新信息層出不窮。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學(xué)習(xí)不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學(xué)習(xí)和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應(yīng)該不斷為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓(xùn)開發(fā)，將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責(zé)任的表現(xiàn)。對員工的培訓(xùn)并不僅僅是進行崗位技能培訓(xùn)，更重要的是開發(fā)人的創(chuàng)新能力。通過知識、技能培訓(xùn)，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復(fù)合型人才發(fā)展。

（三）建立科學(xué)的人才選拔制度和平等的競爭機制。企業(yè)應(yīng)建立一套科學(xué)的人才選拔機制，通過公開招聘、競爭上崗、合同管理，使員工能進能出、職位能上能下，真正做到“能者上、平者讓、庸者下?！睘榇?，首先要建立科學(xué)、合理、公正、公平、擇優(yōu)的員工競爭、競聘上崗制度。其次要建立反映競爭結(jié)果的晉升、培訓(xùn)、薪酬獎勵制度，以發(fā)揮競爭機制對員工的導(dǎo)向作用。

（四）建立科學(xué)的分配制度，完善激勵機制。分配制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵。首先，按照公平、公開、公正的原則，以考核結(jié)果為依據(jù)，真正體現(xiàn)多勞多得的分配原則。其次，貫徹以按勞分配為主，按要素分配等多種分配形式并存的報酬制度，并重視核心員工的知識、技術(shù)、管理在企業(yè)中的作用，這些要素應(yīng)參與企業(yè)的分配，并以此來激勵員工的工作積極性。

（五）注重企業(yè)文化，營造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結(jié)起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習(xí)慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，與此同時，企業(yè)文化也要在適應(yīng)新的工作和報酬方式中不斷作出調(diào)整和改變。企業(yè)還應(yīng)在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人力資本成為企業(yè)的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加明顯。為了建立社會主義和諧社會，促進我國經(jīng)濟的發(fā)展，每個企業(yè)都應(yīng)該研究自身在人力資源管理中存在的問題，并就此制定相應(yīng)的對策來提升企業(yè)的績效，提高企業(yè)的核心競爭力。