摘 "要：360°績效評(píng)估法、目標(biāo)管理法、勝任力特征評(píng)價(jià)法等多個(gè)理論和方法在高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估中發(fā)揮著重要作用。本文對(duì)上述理論和方法在實(shí)踐中的應(yīng)用進(jìn)行了分析，并結(jié)合人力資源理論中的素質(zhì)冰山模型對(duì)幾種理論和方法和優(yōu)劣進(jìn)行比較，結(jié)論指出360°績效評(píng)估法較其他方法更為適合高校輔導(dǎo)員的績效評(píng)估。

關(guān)鍵詞：高校輔導(dǎo)員;素質(zhì)冰山模型;360°績效評(píng)估法;目標(biāo)管理法;勝任力特征評(píng)價(jià)法

中圖分類號(hào)：C93 " " "文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A " " "文章編號(hào)：1674-3520（2014）-11-00-01

多個(gè)理論和方法在高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估中發(fā)揮著重要作用：360°績效評(píng)估法、目標(biāo)管理法、勝任力特征評(píng)價(jià)法等。本文結(jié)合人力資源理論中的素質(zhì)冰山模型對(duì)幾種理論和方法和優(yōu)劣進(jìn)行比較，并指出360 °績效評(píng)估法是當(dāng)前情況下較為合適的績效評(píng)估方法。

一、高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估理論

（一）360°績效評(píng)估法

360°績效評(píng)估法是人力資源管理中績效管理方面的一種重要績效評(píng)估方法，按照這一方法的要求，評(píng)估主體盡可能覆蓋全面，不僅包括參評(píng)主體的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下屬工作人員以及同級(jí)工作伙伴等，還應(yīng)該包括其工作所面向的服務(wù)對(duì)象和其他利益相關(guān)者。

根據(jù)這一方法的要求，高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估的應(yīng)用一般包括以下步驟：首先，做好評(píng)估前的準(zhǔn)備工作，包括確定參評(píng)主體、評(píng)估主體和相關(guān)評(píng)估方案等主要工作;其次，績效評(píng)估工作的實(shí)施，其中一項(xiàng)重要原則是評(píng)估主體評(píng)估結(jié)果的保密，保證評(píng)估過程的公正;最后，組建評(píng)估小組，對(duì)相關(guān)績效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行整理，形成最終評(píng)估報(bào)告，以期全面的對(duì)參評(píng)主體進(jìn)行績效評(píng)估。

（二）目標(biāo)管理法

目標(biāo)管理法在傳統(tǒng)管理理論的基礎(chǔ)上，將更多人性化的因素納入到管理實(shí)踐中。具體來說，其核心是在充分參與目標(biāo)設(shè)置的前提下，參與主體以設(shè)定的目標(biāo)為導(dǎo)向，處理好自身利益與組織目標(biāo)的關(guān)系，進(jìn)而提升工作效率。

按照目標(biāo)管理法的相關(guān)原則，高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估在應(yīng)用目標(biāo)管理法時(shí)需要做好以下工作：首先，確定評(píng)估主體以及目標(biāo)設(shè)置方案，即在目標(biāo)設(shè)置過程中，充分調(diào)動(dòng)輔導(dǎo)員的積極性，促使其對(duì)自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，提升輔導(dǎo)員在日常工作中的自覺性和有效性;其次，確定好目標(biāo)之后，在日常工作中，輔導(dǎo)員享有充分的自主權(quán)，上級(jí)評(píng)估部門的主要作用更多的是服務(wù)和輔助功能;第三，評(píng)估小組針對(duì)預(yù)設(shè)目標(biāo)與實(shí)際成果進(jìn)行比較，從而形成對(duì)于輔導(dǎo)員績效評(píng)估的結(jié)果

（三）勝任力特征評(píng)價(jià)法

勝任力特征評(píng)價(jià)法是根據(jù)相關(guān)指標(biāo)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估的一種方法。根據(jù)相關(guān)研究，勝任力特征一般包括知識(shí)能力、技術(shù)能力、社會(huì)角色、自我動(dòng)機(jī)、個(gè)體特征、價(jià)值觀等。勝任力特征評(píng)價(jià)法是根據(jù)某一職位的工作職責(zé)要求，比照以上勝任力特征，對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，為績效評(píng)估提供相關(guān)數(shù)據(jù)與資料。

高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估對(duì)于勝任力特征評(píng)價(jià)法的使用需要注意以下問題：首先，勝任力特征的內(nèi)涵，即在勝任力特征要素設(shè)定中，充分考慮輔導(dǎo)員工作的特點(diǎn)，將高校工作的特點(diǎn)體現(xiàn)到設(shè)定中，如價(jià)值觀的端正、相關(guān)知識(shí)能力的水平等;其次，確定好勝任力要素之后，在日常工作中，評(píng)估部門應(yīng)該動(dòng)態(tài)關(guān)注勝任力要素的應(yīng)用，必要的時(shí)候可以進(jìn)行相關(guān)調(diào)整。

二、高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估理論比較研究——來自素質(zhì)冰山模型的啟示

素質(zhì)冰山模型是人力資源管理理論中的重要模型，其核心觀點(diǎn)在于能夠被明確識(shí)別的顯性績效往往僅僅是“冰山一角”，更多的隱性績效都隱藏在“海平面”之下，無法被有效識(shí)別。這一模型應(yīng)用到輔導(dǎo)員績效評(píng)估中，其啟示在于是否能夠有效地識(shí)別隱性績效關(guān)乎輔導(dǎo)員績效評(píng)估的有效性。基于這一觀點(diǎn)，我們有必要對(duì)以上幾種理論和方法進(jìn)行比較研究，以期發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員績效評(píng)估較為合理的方法。

360°績效評(píng)估應(yīng)用于高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估工作的重要價(jià)值主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，通過擴(kuò)大評(píng)估主體的范圍，更加全面的評(píng)估輔導(dǎo)員的績效，避免因?yàn)樵u(píng)估主體選擇產(chǎn)生的偏誤進(jìn)而影響績效評(píng)估效果，如僅僅依靠上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于輔導(dǎo)員的個(gè)人印象進(jìn)行評(píng)估，而忽略了學(xué)生對(duì)于輔導(dǎo)員的評(píng)價(jià);第二，幫助輔導(dǎo)員充分了解自身的工作績效，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的自我激勵(lì)與約束，進(jìn)一步提升其工作的積極性和有效性。

目標(biāo)管理法應(yīng)用到輔導(dǎo)員績效評(píng)估工作中，有助于輔導(dǎo)員工作的量化。具體表現(xiàn)：一是目標(biāo)明確，能夠保證高校輔導(dǎo)員工作保持正確的導(dǎo)向，避免因?yàn)槠x目標(biāo)引起的效率損失;二是量化績效評(píng)估目標(biāo)和結(jié)果，保證了評(píng)估結(jié)果的合理性和公正性。但是，其缺點(diǎn)也很明顯，即將績效評(píng)估的主要工作寄托在目標(biāo)設(shè)置上。具體而言，對(duì)于目標(biāo)設(shè)置提出了較高的要求，目標(biāo)的設(shè)置并不能避免實(shí)際工作中由于意外事件導(dǎo)致的新問題，其剛性可能導(dǎo)致績效評(píng)估偏離正確的方向。

勝任力特征評(píng)價(jià)法在輔導(dǎo)員績效評(píng)估中的應(yīng)用，優(yōu)點(diǎn)與目標(biāo)管理法類似，能夠有助于績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的量化，即通過設(shè)定勝任力特征，與實(shí)際工作成果進(jìn)行對(duì)比獲取輔導(dǎo)員的績效評(píng)估結(jié)果。其缺點(diǎn)也同樣明顯，一方面勝任力特征的設(shè)定容易陷入“剛性”的誤區(qū)，無法靈活處理日常工作中的突發(fā)事件;另一方面，勝任力特征的設(shè)定不僅對(duì)于前期設(shè)定工作提出了較高的要求，還容易增加后期評(píng)估的難度，因?yàn)樵S多勝任力特征指標(biāo)可能無法量化，難以有效衡量輔導(dǎo)員工作的績效

因此，360 °績效評(píng)估在高校輔導(dǎo)員績效評(píng)估中，相比較于目標(biāo)管理法和勝任力特征評(píng)價(jià)法，更為合理、有效，因?yàn)?60 °績效評(píng)估更能夠挖掘、發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作的一些隱性績效指標(biāo)。

作者簡介：魯皓（1986-），女，山東濟(jì)南人，碩士，圖書館學(xué)專業(yè)。