摘 "要：教師人力資源管理是指教育組織中的有關(guān)人事管理機構(gòu)和人員通過對教師人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等方面進行計劃、組織、指揮和控制，從而使本組織或系統(tǒng)內(nèi)運用于教育教學活動的全部財力物力和教師人力保持最佳比例，以充分發(fā)揮教師的教育教學潛能，提高教育工作的績效。

關(guān)鍵詞：教師人力資源;積極性;促進;教學改革創(chuàng)新

文章編號：1674-3520（2014）-11-00-01

當前，在學校內(nèi)部管理方面，教師隊伍建設的理念相對滯后，對市場經(jīng)濟條件下的新情況、新問題缺乏認真的研究和正確的認識，導致了人事管理在內(nèi)容、激勵手段、管理方式和管理目標方面存在著種種弊端，遠不能適應以人為本的管理要求。

一、教師人力資源管理的由來

首先，對教師人力資源觀念認識的失誤。長期以來，學校在制訂吸引人才、留住人才的措施時往往注重表面化，如住房、福利待遇等等，而缺乏如何創(chuàng)造適合人才發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的人文環(huán)境，充分發(fā)揮人才作用和如何才能提高對人才的吸引力等方面的思考和創(chuàng)新。對于大多數(shù)教師而言，物質(zhì)生活、待遇固然重要，但是追求理想、成就事業(yè)、勇于開拓、富于挑戰(zhàn)，是他們固有的價值觀取向，在某種程度上，是組成他們生命不可缺少的部分。人才流失的原因表明，有許多人才不為工作和事業(yè)的難題所困擾，卻經(jīng)常為單位中復雜的人際關(guān)系帶來的矛盾所苦惱。由于缺乏良好的人文環(huán)境，學校難以吸引人才來，對于現(xiàn)有人才的使用也遇到障礙，而教師的作用得不到發(fā)揮，工作中的業(yè)績得不到應有的評價和回報。

其次，平均主義依然存在。具體表現(xiàn)在分配制度和職稱評審方面。在制定獎金、福利待遇時，一般考慮的等級差別仍然以職務職稱級別劃分。在職稱評審中，由于評審條例的限制，只要達到最基本的條件均可晉升，致使少數(shù)人弄虛作假，形成不良后果。

20世紀初，由于生產(chǎn)力的發(fā)展和巨額的教育投入引起了社會和政府對教育部門辦學質(zhì)量和效益的關(guān)注，要求學校管理人員把工作重點放在效益上，并以此作為評價和考核學校管理水平的主要指標。在這種情況下，泰勒的科學管理成為檢驗學校管理的主要標準。當時的芝加哥大學講師富蘭克林·博比特（F.Bobbitt）認為要提高學校行政工作的效率，首先要確定學?！爱a(chǎn)品”的理想標準（即畢業(yè)生的標準）;其次是規(guī)定學校的“生產(chǎn)方式”和程序;第三是生產(chǎn)者（教師）必須具備的資格和工作準則。教師要遵守由專家制定的“詳細的教學計劃所應達到的標準，所應用的方法與所使用的教材”。這種效率、成本和標準的觀念對傳統(tǒng)教育管理是一個很大的沖擊，并對后來的教育組織人事活動產(chǎn)生了深刻的影響。可以認為，這一觀點也是在20世紀的大部分時間中，指導教育組織中的人事管理工作的思想根源。

對于教師這一特殊的職業(yè)而言，創(chuàng)造的精神和多邊的勞動是必不可少的。是否能夠用統(tǒng)一的標準來衡量教師的工作績效？科學管理的思想和做法是否能夠適用于教師？在四十年代以后，這些問題逐漸為教育學家們所重視。大約在20世紀的60年代末到70年代初這段時間中，人力資源管理的觀念開始為教育界的部分人士所接受。但直到70年代中期以后，人力資源管理才真正為教育界的人士所認識和運用，針對教師的人力資源管理活動和研究也逐步得到發(fā)展。教師人力資源管理就是在這樣的背景下應運而生的。

教師人力資源管理實質(zhì)是運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對教師人力資源進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關(guān)系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退休等工作，以達到教師人力資源利用的高效率、高效益的目的。

教師人力資源管理中涉及到兩層含義，一是指教師人力資源管理活動是由教育組織中的有關(guān)人事管理機構(gòu)及其管理者來進行的，教師人力資源管理活動中所出現(xiàn)的各種問題的根源有相當一部分是因人力資源管理機構(gòu)及其管理者的管理不善所致;二是教師人力資源管理活動的對象是教師，凡影響教師教育教學工作的各種問題都應屬于教師人力資源管理部門及其管理者在工作中要予以解決的。[1]目的是通過科學管理，謀求教師、師生之間，教師與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，達到人適其事、人盡其才、事盡其功。教師人力資源管理就是要最大限度地調(diào)動教職工的積極性、創(chuàng)造性為學校的發(fā)展做出自己的貢獻，盡量避免人力閑置、人力內(nèi)耗等人力資源浪費現(xiàn)象。在學校實施人力資源管理是由學校的特殊性質(zhì)和戰(zhàn)略地位決定的。學校是人才聚集和培養(yǎng)人才的場所，在學校內(nèi)外環(huán)境都發(fā)生變化的今天，傳統(tǒng)的人事管理已嚴重桎梏了學校的生存與發(fā)展。因此，加大教師人力資源的開發(fā)與管理力度，是學校在激烈競爭中取勝的必然選擇。

二、傳統(tǒng)人事管理與教師人力資源管理的區(qū)別

第一是由權(quán)宜性的管理到戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略管理涉及到三方面：組織結(jié)構(gòu)的使命陳述、目標設定、實施措施。學校應該基于使命的前提下，制定出具體分階段的目標和措施，在吸收、使用、留用人才上設計一整套策略。在這方面，我國還存在權(quán)宜性管理的傾向。不是沒有一個長遠的目標，就是應政府的政策而短時“攻關(guān)”推出。與此相關(guān)的人力資源政策當然變成一種應時的權(quán)宜策略。

第二是變文件管理為人本管理。學校的各個處常常以文件形勢布置工作，稱為文件管理。文件管理的優(yōu)點是通過以文本形勢制定的制度，使學校的管理有章可依。學校的管理者和人事部門，都存在著把教師放在什么地位的問題。曾有教師向領(lǐng)導談起自己的困難，詢問能不能在住房和科研經(jīng)費上提供幫助。有的校長說，政策就是這樣，要想走人就走。如果從人本角度來看，這對人的自尊心是極大的傷害，教師積極性會受到很大的影響。

人本管理有以下幾個特點：首先是尊重個人的尊嚴、自我價值和個人的需要，寬容多樣性，甚至能寬容怪癖;二是經(jīng)常了解教師對學校組織機構(gòu)的意見;三是著手解決教師所確認的學校的重大事宜和顧慮;四是把教師的開發(fā)看成是實質(zhì)性的、增值性的投資;五是公開和教師分享學校重要的信息。

參考文獻：

[1]崔麗萍.對高校人力資源管理的思考[J].山西高等學校社會科學學報，2001，（11）

[2]孫綿濤.教育管理哲學-現(xiàn)代教育管理引論[M].武漢：武漢工業(yè)大學出版社，1997：45