曾祥華

摘 要 文章簡要介紹了以下概念及其領域的研究進展：（1）自我效能感及其與創(chuàng)造力的關系;（2）工作環(huán)境中的因素對員工創(chuàng)造力的影響;（3）獎勵、動機與創(chuàng)造力之間的關系;（4）變革型領導的概念及其對團隊創(chuàng)造力的影響。

關鍵詞 自我效能感 動機 變革型領導 創(chuàng)造力

New Progress of Social Direction of Creative Psychology

ZENG Xianghua

（Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215123）

Abstract The paper give a brief introduction for the following concepts and latest development in the areas： 1 Self-efficacy and its relationship with the creativity; 2 The factors in the working environment that will affect the creativity of the employers; 3 The relationships between awards、motives and creativity; 4 The concept of Transformational Leadership and its influence on group creativity.

Key words self-efficacy; motive; transformational leadership; creativity

創(chuàng)造力研究作為近年來心理學領域的熱門話題之一，其主要研究取向分為社會方向及腦神經(jīng)方向;相比較于腦神經(jīng)方向，社會方向的創(chuàng)造力研究對研究設備等硬件要求較低，而研究結果的實用性反而更高，因此進展較快。以下，將分別進行介紹。

1 自我效能感與創(chuàng)造力

在Bandura的早期經(jīng)典實驗中，不同自我效能感的人在面對威脅與壓力時表現(xiàn)出顯著差異。張景煥等（2011）根據(jù)前人理論提出兩個假設：（1）不同壓力類型對創(chuàng)造力各維度產(chǎn)生影響不同;（2）創(chuàng)造力自我效能感不會因為壓力產(chǎn)生變化。在實驗中，研究者將壓力類型區(qū)分為時間壓力、競爭壓力、評價壓力三種。實驗假設認為，根據(jù)動機-工作循環(huán)匹配機制，時間壓力下個體求多，評價壓力下個體求好，競爭壓力下個體既求多也求好。根據(jù)這一理論可以合理解釋時間、評價壓力分別提高了流暢性和新穎性，而競爭壓力既提高了流暢性又提高了新穎性的實驗結果。研究結果同時證實了研究者的第二個假設。

2 工作環(huán)境與組織創(chuàng)造力

在組織的運行過程中，管理者經(jīng)常面臨“邊界困境”的兩難抉擇。一方面，管理者希望通過施加壓力給予員工動力，激勵員工創(chuàng)新;另一方面，極具競爭性的組織環(huán)境也可能會使員工產(chǎn)生不安全感，從而降低創(chuàng)新的積極性。

創(chuàng)造力的VSR理論認為，變異（Variation，V）是創(chuàng)新的主要來源。員工在十分穩(wěn)定的組織情境下無法體驗到變異，因此也就缺乏創(chuàng)新的刺激;而高變異的組織環(huán)境下，員工則傾向于采取保守的策略，從而放棄創(chuàng)新的機會。

周浩，龍立榮（2011）由此提出假設：工作不安全感對員工創(chuàng)造力有倒U形的影響。之前的研究證實具有高自我效能感的人在面對挫折時更不輕言放棄，因此，他們提出了另一假設：具有高自我效能感的人受工作不安全感影響較小。

研究結果證實了作者的假設。不過作者自己也指出，研究中所采用的工作不安全感概念僅指失去工作的不安全感。對于數(shù)量型工作不安全感（quantitative insecurity）與質量型工作不安全感（qualitative insecurity）進行區(qū)分可能是下一步研究的方向。

楊付，張麗華（2012）認為，周浩，龍立榮（2011）的研究僅從個體層面探討了工作不安全感對于創(chuàng)新性行為的影響。他們認為，有必要從組織團體角度討論工作不安全感對員工創(chuàng)新的影響。另一方面，他們提出假設認為，團體溝通過度將造成信息過載，進而使員工錯失創(chuàng)新的機會;而溝通過少將造成組織成員之間信息共享程度降低，從而抑制組織創(chuàng)新;中度溝通情形下員工的創(chuàng)新程度最高。

研究結果顯示，團隊溝通、工作不安全感均與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)先增強后減弱的非線性倒U型相關關系。結果曲線顯示，團隊溝通水平與工作不安全感從低水平開始隨著程度升高創(chuàng)新行為也不斷升高。經(jīng)過較長的上升曲線后在中等水平處達到頂點，之后程度的增加反而使創(chuàng)新行為下降。

3 獎勵、動機與創(chuàng)造力

在對待動機與創(chuàng)造力關系的問題上，Amabile提出了雙歧假設（two-pronged）。該假設認為，內部動機對創(chuàng)造力有利，外部動機對創(chuàng)造力有害。而獎勵作為外部動機，Amabile等人本主義心理學家認為將會抑制內部動機及創(chuàng)造力;相對的，Eisenberger等則以習得性努力理論（learned industriousness theory）為基礎，認為獎勵會促進內部動機和創(chuàng)造力。長久以來，兩派心理學家爭執(zhí)不下，外部獎勵對動機及創(chuàng)造力的影響也一直是學術界研究爭論的焦點、熱點。

張景煥等（2011）以人本主義學派心理學家Deci等構建的自我決定論（Self-Determination Theory， SDT）為理論基礎，探討了動機與創(chuàng)造力之間的關系。張景煥等假設，自主性激勵將正向預測創(chuàng)造力;自主性動機將顯著正向預測創(chuàng)造力。研究結果證明了假設，研究結果同時發(fā)現(xiàn)，動機調節(jié)方式在動機激勵類型和創(chuàng)造思維的關系中起中介作用。

張勇，龍立榮（2013）認為，獎勵對創(chuàng)造力的影響應該根據(jù)程度不同進行區(qū)分研究。過低的績效薪酬獎勵將使員工傾向于將薪酬視為控制性信息，從而抑制員工創(chuàng)造力;反之過高的績效薪酬獎勵降低了員工的冒險欲望，也會降低員工創(chuàng)造力。因此，他們提出假設，績效薪酬與創(chuàng)造力之間成倒U型關系;在績效薪酬與創(chuàng)造力之間，人-工作匹配與員工的創(chuàng)造力自我效能感都將起中介效應影響最終員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造力。研究結果顯示，績效薪酬與員工創(chuàng)造力之間呈一種非線性倒U型曲線，研究者還提出人-工作匹配是績效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的一個邊界條件。

4 變革型領導與創(chuàng)造力

變革型領導概念誕生于上世紀80年代，該理論把領導者和下屬的角色相互聯(lián)系起來，并試圖在領導者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動力和品德水平的過程。變革型領導概念提出了理想化影響力的三個維度：鼓舞性激勵、智力激發(fā)、個性化關懷。差異化變革型領導可以分為：（1）團隊一致性變革型領導。此種風格領導視團隊為一個整體;（2）個體差異性變革型領導。此種風格領導對待團隊并非一視同仁。蔡亞華等（2013）提出假設認為：團隊一致性變革型領導與團隊知識分享、團隊交流密度正相關;團隊交流密度與團隊知識分享正相關;個體差異性變革型領導與團隊知識分享、團隊交流密度負相關;由于團隊知識分享給團隊帶來了多樣性信息優(yōu)勢等好處，因此團隊知識分享與團隊創(chuàng)造力正相關。

作者構建的模型顯示團隊一致性變革型領導通過團隊交流網(wǎng)絡到團隊知識分享對團隊創(chuàng)造力的間接效應顯著為正;個體差異性變革型領導通過團隊成員交流網(wǎng)絡密度差異和團隊知識分享對團隊創(chuàng)造力的間接影響效應顯著為負。

參考文獻

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