曾祥華

摘 要 文章簡(jiǎn)要介紹了以下概念及其領(lǐng)域的研究進(jìn)展：（1）自我效能感及其與創(chuàng)造力的關(guān)系;（2）工作環(huán)境中的因素對(duì)員工創(chuàng)造力的影響;（3）獎(jiǎng)勵(lì)、動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系;（4）變革型領(lǐng)導(dǎo)的概念及其對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響。

關(guān)鍵詞 自我效能感 動(dòng)機(jī) 變革型領(lǐng)導(dǎo) 創(chuàng)造力

New Progress of Social Direction of Creative Psychology

ZENG Xianghua

（Soochow University， Suzhou， Jiangsu 215123）

Abstract The paper give a brief introduction for the following concepts and latest development in the areas： 1 Self-efficacy and its relationship with the creativity; 2 The factors in the working environment that will affect the creativity of the employers; 3 The relationships between awards、motives and creativity; 4 The concept of Transformational Leadership and its influence on group creativity.

Key words self-efficacy; motive; transformational leadership; creativity

創(chuàng)造力研究作為近年來(lái)心理學(xué)領(lǐng)域的熱門(mén)話題之一，其主要研究取向分為社會(huì)方向及腦神經(jīng)方向;相比較于腦神經(jīng)方向，社會(huì)方向的創(chuàng)造力研究對(duì)研究設(shè)備等硬件要求較低，而研究結(jié)果的實(shí)用性反而更高，因此進(jìn)展較快。以下，將分別進(jìn)行介紹。

1 自我效能感與創(chuàng)造力

在Bandura的早期經(jīng)典實(shí)驗(yàn)中，不同自我效能感的人在面對(duì)威脅與壓力時(shí)表現(xiàn)出顯著差異。張景煥等（2011）根據(jù)前人理論提出兩個(gè)假設(shè)：（1）不同壓力類(lèi)型對(duì)創(chuàng)造力各維度產(chǎn)生影響不同;（2）創(chuàng)造力自我效能感不會(huì)因?yàn)閴毫Ξa(chǎn)生變化。在實(shí)驗(yàn)中，研究者將壓力類(lèi)型區(qū)分為時(shí)間壓力、競(jìng)爭(zhēng)壓力、評(píng)價(jià)壓力三種。實(shí)驗(yàn)假設(shè)認(rèn)為，根據(jù)動(dòng)機(jī)-工作循環(huán)匹配機(jī)制，時(shí)間壓力下個(gè)體求多，評(píng)價(jià)壓力下個(gè)體求好，競(jìng)爭(zhēng)壓力下個(gè)體既求多也求好。根據(jù)這一理論可以合理解釋時(shí)間、評(píng)價(jià)壓力分別提高了流暢性和新穎性，而競(jìng)爭(zhēng)壓力既提高了流暢性又提高了新穎性的實(shí)驗(yàn)結(jié)果。研究結(jié)果同時(shí)證實(shí)了研究者的第二個(gè)假設(shè)。

2 工作環(huán)境與組織創(chuàng)造力

在組織的運(yùn)行過(guò)程中，管理者經(jīng)常面臨“邊界困境”的兩難抉擇。一方面，管理者希望通過(guò)施加壓力給予員工動(dòng)力，激勵(lì)員工創(chuàng)新;另一方面，極具競(jìng)爭(zhēng)性的組織環(huán)境也可能會(huì)使員工產(chǎn)生不安全感，從而降低創(chuàng)新的積極性。

創(chuàng)造力的VSR理論認(rèn)為，變異（Variation，V）是創(chuàng)新的主要來(lái)源。員工在十分穩(wěn)定的組織情境下無(wú)法體驗(yàn)到變異，因此也就缺乏創(chuàng)新的刺激;而高變異的組織環(huán)境下，員工則傾向于采取保守的策略，從而放棄創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。

周浩，龍立榮（2011）由此提出假設(shè)：工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)造力有倒U形的影響。之前的研究證實(shí)具有高自我效能感的人在面對(duì)挫折時(shí)更不輕言放棄，因此，他們提出了另一假設(shè)：具有高自我效能感的人受工作不安全感影響較小。

研究結(jié)果證實(shí)了作者的假設(shè)。不過(guò)作者自己也指出，研究中所采用的工作不安全感概念僅指失去工作的不安全感。對(duì)于數(shù)量型工作不安全感（quantitative insecurity）與質(zhì)量型工作不安全感（qualitative insecurity）進(jìn)行區(qū)分可能是下一步研究的方向。

楊付，張麗華（2012）認(rèn)為，周浩，龍立榮（2011）的研究?jī)H從個(gè)體層面探討了工作不安全感對(duì)于創(chuàng)新性行為的影響。他們認(rèn)為，有必要從組織團(tuán)體角度討論工作不安全感對(duì)員工創(chuàng)新的影響。另一方面，他們提出假設(shè)認(rèn)為，團(tuán)體溝通過(guò)度將造成信息過(guò)載，進(jìn)而使員工錯(cuò)失創(chuàng)新的機(jī)會(huì);而溝通過(guò)少將造成組織成員之間信息共享程度降低，從而抑制組織創(chuàng)新;中度溝通情形下員工的創(chuàng)新程度最高。

研究結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)溝通、工作不安全感均與創(chuàng)新行為呈現(xiàn)先增強(qiáng)后減弱的非線性倒U型相關(guān)關(guān)系。結(jié)果曲線顯示，團(tuán)隊(duì)溝通水平與工作不安全感從低水平開(kāi)始隨著程度升高創(chuàng)新行為也不斷升高。經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的上升曲線后在中等水平處達(dá)到頂點(diǎn)，之后程度的增加反而使創(chuàng)新行為下降。

3 獎(jiǎng)勵(lì)、動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力

在對(duì)待動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力關(guān)系的問(wèn)題上，Amabile提出了雙歧假設(shè)（two-pronged）。該假設(shè)認(rèn)為，內(nèi)部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力有利，外部動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力有害。而獎(jiǎng)勵(lì)作為外部動(dòng)機(jī)，Amabile等人本主義心理學(xué)家認(rèn)為將會(huì)抑制內(nèi)部動(dòng)機(jī)及創(chuàng)造力;相對(duì)的，Eisenberger等則以習(xí)得性努力理論（learned industriousness theory）為基礎(chǔ)，認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)促進(jìn)內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力。長(zhǎng)久以來(lái)，兩派心理學(xué)家爭(zhēng)執(zhí)不下，外部獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)動(dòng)機(jī)及創(chuàng)造力的影響也一直是學(xué)術(shù)界研究爭(zhēng)論的焦點(diǎn)、熱點(diǎn)。

張景煥等（2011）以人本主義學(xué)派心理學(xué)家Deci等構(gòu)建的自我決定論（Self-Determination Theory， SDT）為理論基礎(chǔ)，探討了動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系。張景煥等假設(shè)，自主性激勵(lì)將正向預(yù)測(cè)創(chuàng)造力;自主性動(dòng)機(jī)將顯著正向預(yù)測(cè)創(chuàng)造力。研究結(jié)果證明了假設(shè)，研究結(jié)果同時(shí)發(fā)現(xiàn)，動(dòng)機(jī)調(diào)節(jié)方式在動(dòng)機(jī)激勵(lì)類(lèi)型和創(chuàng)造思維的關(guān)系中起中介作用。

張勇，龍立榮（2013）認(rèn)為，獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力的影響應(yīng)該根據(jù)程度不同進(jìn)行區(qū)分研究。過(guò)低的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)將使員工傾向于將薪酬視為控制性信息，從而抑制員工創(chuàng)造力;反之過(guò)高的績(jī)效薪酬獎(jiǎng)勵(lì)降低了員工的冒險(xiǎn)欲望，也會(huì)降低員工創(chuàng)造力。因此，他們提出假設(shè)，績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力之間成倒U型關(guān)系;在績(jī)效薪酬與創(chuàng)造力之間，人-工作匹配與員工的創(chuàng)造力自我效能感都將起中介效應(yīng)影響最終員工表現(xiàn)出的創(chuàng)造力。研究結(jié)果顯示，績(jī)效薪酬與員工創(chuàng)造力之間呈一種非線性倒U型曲線，研究者還提出人-工作匹配是績(jī)效薪酬影響雇員創(chuàng)造力的一個(gè)邊界條件。

4 變革型領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)造力

變革型領(lǐng)導(dǎo)概念誕生于上世紀(jì)80年代，該理論把領(lǐng)導(dǎo)者和下屬的角色相互聯(lián)系起來(lái)，并試圖在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間創(chuàng)造出一種能提高雙方動(dòng)力和品德水平的過(guò)程。變革型領(lǐng)導(dǎo)概念提出了理想化影響力的三個(gè)維度：鼓舞性激勵(lì)、智力激發(fā)、個(gè)性化關(guān)懷。差異化變革型領(lǐng)導(dǎo)可以分為：（1）團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)。此種風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)視團(tuán)隊(duì)為一個(gè)整體;（2）個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)。此種風(fēng)格領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待團(tuán)隊(duì)并非一視同仁。蔡亞華等（2013）提出假設(shè)認(rèn)為：團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享、團(tuán)隊(duì)交流密度正相關(guān);團(tuán)隊(duì)交流密度與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享正相關(guān);個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享、團(tuán)隊(duì)交流密度負(fù)相關(guān);由于團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)了多樣性信息優(yōu)勢(shì)等好處，因此團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力正相關(guān)。

作者構(gòu)建的模型顯示團(tuán)隊(duì)一致性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)交流網(wǎng)絡(luò)到團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的間接效應(yīng)顯著為正;個(gè)體差異性變革型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)成員交流網(wǎng)絡(luò)密度差異和團(tuán)隊(duì)知識(shí)分享對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的間接影響效應(yīng)顯著為負(fù)。

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