【摘要】新勞動法的頒發(fā)和實施，勢必對企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生重要影響，本文從新勞動法的基本理論概述出發(fā)，利用法律、企業(yè)管理的相關(guān)知識，分析和探討了新勞動法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響，以期對企業(yè)的人力資源管理工作有所啟示。

【關(guān)鍵詞】新勞動法；人力資源管理；影響；對策

引言

備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。如何應(yīng)對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認(rèn)為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一、新法的實施對企業(yè)人力資源管理的影響

新法的實施給企業(yè)人力資源管理工作帶了新的機(jī)遇，同時帶來一定的挑戰(zhàn)，它對企業(yè)人力資源管理工作帶來諸多的影響，在企業(yè)的規(guī)章制度、人員招聘及合同期限、員工培訓(xùn)進(jìn)修、績效考核、薪酬管理等方面都具有深遠(yuǎn)的影響。

1、在企業(yè)制定規(guī)章制度方面

對比新舊勞動法的措辭，不難發(fā)現(xiàn)，新法將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，首先從制度上保障了職工代表大會以及勞動者在用人企業(yè)自行制定的規(guī)章制度中的權(quán)利，而用人單位在規(guī)章制定的制定和修改的過程中也有了更加嚴(yán)格的法律程序，一定程度上限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。

2、在人員招聘、合同期限方面

新法明確了勞動合同期限的分類，主導(dǎo)了勞動合同的長期化，還專節(jié)對勞務(wù)派遣的范圍進(jìn)行了限制，即勞務(wù)派遣一般只在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。因此，企業(yè)在招聘和甄選新員工方面，會更加審慎，這將導(dǎo)致企業(yè)增加人力資源吸納成本。

3、在員工培訓(xùn)進(jìn)修方面

在新法的規(guī)定下，企業(yè)不能再通過隨意與員工簽訂培訓(xùn)違約金的方式來降低企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險。用人企業(yè)只有在提供了專項培訓(xùn)費(fèi)用并對員工進(jìn)行培訓(xùn)的情況下才存在與員工約定違約金的問題，且違約金的數(shù)額不能超過企業(yè)提供的培訓(xùn)費(fèi)。在新法的安排下，企業(yè)用于員工持續(xù)培養(yǎng)開發(fā)的成本將明顯提高；同時，人員流失的可能性也會增大。

4、在績效考核方面

為了避免用人企業(yè)以績效考核成績不佳等理由無故辭退員工或調(diào)整員工崗位，新法嚴(yán)格限制了企業(yè)合同的變更，只有在企業(yè)與勞動者一致協(xié)商下才能以書面形式對合同進(jìn)行變更或解除。而企業(yè)若單方面以不能勝任為由將合同解除，必須同時滿足勞動者被證明不能勝任工作、經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整仍然不勝任工作等條件，同時負(fù)有三次舉證義務(wù)。這就對企業(yè)的績效管理水平提出更高要求，企業(yè)必須有理有據(jù)、合法正當(dāng)才能對員工崗位進(jìn)行調(diào)整或解雇員工。

5、在薪酬管理方面

新法規(guī)定，員工的薪酬水平必須“白紙黑字”地在勞動合同中寫明，違約時必須進(jìn)行損失賠償。然而，在企業(yè)人力資源管理的具體操作中是比較有難度的。企業(yè)的薪酬水平必然與企業(yè)的發(fā)展及外部環(huán)境的變化而成正比。要想在合同中表明員工薪酬水平，尤其是對于合同期限較長的員工，這是相當(dāng)困難的。因此，企業(yè)簽約前必須要合理、科學(xué)地預(yù)測和規(guī)劃好薪酬水平，既不能讓企業(yè)虧損又要照顧到員工的福利待遇。

二、提升企業(yè)人力資源水平的對策分析

勞動合同法（新法）對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略，并以此為契機(jī)，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

1、強(qiáng)化培訓(xùn)

全方位加強(qiáng)企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。

2、制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。其次，修改企業(yè)內(nèi)部原有的與勞動合同法新法精神相違背的條款，如競業(yè)限制、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)燃?xì)節(jié)性問題，企業(yè)則必須對現(xiàn)有的競業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)條款做出相應(yīng)修改。

3、注意在勞動合同法（新法）下的勞動合同規(guī)范管理

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進(jìn)行及時整理，當(dāng)進(jìn)行員工錄用或解除勞動關(guān)系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等。

結(jié)語

新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強(qiáng)化他們的“危機(jī)意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

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