摘 要：人才是企業(yè)生存發(fā)展的首要條件，企業(yè)需要以更靈活的方式在企業(yè)范圍內(nèi)更廣泛地配置人才，加快企業(yè)人才培養(yǎng)、加大人才管理力度，建立人文關(guān)懷制度，完善員工激勵(lì)約束機(jī)制，充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，盤活用工存量，是我們的當(dāng)務(wù)之急。

關(guān)鍵詞：人才培養(yǎng)；人才管理；人才配置；人才激勵(lì)

人才是企業(yè)生存發(fā)展的首要條件。隨著社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程的不斷加快，科學(xué)技術(shù)的飛速進(jìn)步，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求也愈來愈高。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制下，誰擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，誰就有了成功的基礎(chǔ)。因此，加強(qiáng)人才管理是目前企業(yè)管理創(chuàng)新工作的核心。

然而，何謂“人才”，何又謂“人才管理”？“人才管理”這一概念源于90年代，是指對(duì)影響人才發(fā)揮作用的內(nèi)在因素和外在因素進(jìn)行計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制的一系列活動(dòng)。而今，人才管理對(duì)人才的定義不同于以往時(shí)期對(duì)人才的定義“有才能的人就是人才”，而是更加強(qiáng)調(diào)人才與企業(yè)的適配性，人才管理工作的核心就是保障適合的人，在適合的時(shí)間、適合的地點(diǎn)，從事適合的工作。

人才配置貌似簡(jiǎn)單，但其對(duì)于企業(yè)的發(fā)展卻有著至關(guān)重要的影響。每個(gè)人自身的氣質(zhì)、性格、興趣及專業(yè)都存在著千差萬別。有的人適合從事藝術(shù)工作，有的人適合從事文字工作，有的人適合從事推銷工作，而有的人在管理崗位上則更能夠發(fā)揮其專長(zhǎng)。如果各盡所長(zhǎng)、人盡其才，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展顯而易見是有利的，反之，則既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會(huì)使職工心存不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，則構(gòu)成一種層面上的資源浪費(fèi)。解決這一問題的有效途徑就是要求有合理的人才配置。

人才資源的合理配置，首先要調(diào)查、分析本企業(yè)有多少工作崗位，其崗位職責(zé)是什么。然后在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)中的全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上進(jìn)行劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為企業(yè)人才配置的重要基礎(chǔ)和依據(jù)。

下面就著重來談人的區(qū)別。就人的能力而言，一般有現(xiàn)實(shí)能力與潛在能力之分?，F(xiàn)實(shí)能力是當(dāng)前所具有的可以從事某種工作的能力。它是由以前的學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)積累而成的。而潛在能力是可以發(fā)展從而在未來從事某種工作的能力。興趣、性格、氣質(zhì)等都可以為未來從事某種工作提供基礎(chǔ)。對(duì)于崗位職責(zé)明確的工作，可以針對(duì)其職責(zé)側(cè)重于通過判斷一個(gè)人的現(xiàn)實(shí)能力，即所謂的“專業(yè)對(duì)口”等問題來進(jìn)行人才配置。而對(duì)于崗位職責(zé)不明確的工作，像開設(shè)方向并不很確定的新業(yè)務(wù)，就需要更多地考慮職工的潛在能力。通過對(duì)崗位和人的雙重衡量，從而將合適的人放到合適的崗位上，也就是實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。在現(xiàn)實(shí)中，往往重視人才的現(xiàn)實(shí)能力而忽略了人才的潛在能力。其實(shí)，在每一個(gè)人的身上都存在著發(fā)展需求，事物的發(fā)展就是去舊迎新的過程，人也不例外?，F(xiàn)在，我們面臨的問題是，如何界定人才，如何使職工成為優(yōu)秀人才，如何讓人才的現(xiàn)實(shí)能力充分發(fā)揮，如何使人才的潛在能力得以顯現(xiàn)并找到適合的崗位。眾所周知，目前，在整個(gè)油田的層面上，我們的人員是富裕的，而很多崗位又確實(shí)存在著缺員的現(xiàn)象。充分發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有的人才資源，盤活用工存量，是我們的當(dāng)務(wù)之急。

人才配置是人才管理工作的基礎(chǔ)，在做到相對(duì)合理的配置之后，在管理中要考慮的就是如何激勵(lì)職工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

人才激勵(lì)，就是為每個(gè)職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)將會(huì)滿足他個(gè)人的需要。說起激勵(lì)，過去我們主要靠精神激勵(lì)，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵(lì)。這是當(dāng)下一種普遍的思想，同時(shí)，也是企業(yè)界所普遍采用的一種方式。但是它的效果如何呢，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展又將如何呢？金錢不是萬能的，精神也不是萬能的，物質(zhì)激勵(lì)不能代替一切，我們必須要掌握適度。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般地，人是由低到高逐漸滿足其所有需要的。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時(shí)，對(duì)人的行為促動(dòng)作用會(huì)降低以至消失，而高一級(jí)的需要對(duì)人產(chǎn)生更大的影響力。

結(jié)合到企業(yè)的人才管理，企業(yè)對(duì)職工生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職工最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵(lì)手段。職工的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、養(yǎng)老金制度和保險(xiǎn)制度都是針對(duì)此種需要。做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會(huì)使職工不滿。社交的需要就是職工追求良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。IBM董事長(zhǎng)小湯馬士·屈臣曾發(fā)表過這樣一段言論：世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。但是光有優(yōu)秀的職工仍是不夠的，不管你的職工多么了不起，如果他們對(duì)工作不感興趣，如果他們覺得與企業(yè)隔膜重重，或者他們感到得不到企業(yè)公正對(duì)待，要使企業(yè)良好發(fā)展就非易事。尊重的需要，職工所追求的不外是權(quán)力、地位、與他人薪水的相對(duì)高低。企業(yè)對(duì)此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金發(fā)放制度等來滿足職工需要。信任是滿足職工社交需要和尊重需要的重要手段。自我實(shí)現(xiàn)的需要是最高層次的需要，表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。如果能夠在職工中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)可以通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等措施來激發(fā)和滿足職工的這一需要。讓職工參與企業(yè)決策，使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會(huì)了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致職工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。