摘 要：高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是知識經(jīng)濟時代的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，高新技術(shù)企業(yè)的成敗關(guān)鍵在于人才資源的擁有和正確使用，隨著全球范圍內(nèi)的技術(shù)革新和產(chǎn)業(yè)升級，知識所有者與資本所有者之間的博弈關(guān)系也隨之發(fā)生了改變，如何在企業(yè)中構(gòu)建有效的核心員工的激勵機制就顯得至關(guān)重要。本文結(jié)合高新技術(shù)核心員工的特點構(gòu)建了高新技術(shù)企業(yè)核心員工的激勵機制。

關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；核心員工；激勵機制

一、高新技術(shù)企業(yè)核心員工的特點

（一）獨立性與創(chuàng)新性

高新技術(shù)企業(yè)的核心員工大多擁有較高的學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)，接受過正規(guī)的專業(yè)教育和培訓(xùn)。他們工作能力較強，傾向于在高度自主、寬松的工作環(huán)境中獨立思考、鉆研，進行創(chuàng)新管理強調(diào)在工作中的自我引導(dǎo)、自我管理與自我發(fā)展而不愿意受制于壓抑的工作環(huán)境、刻板的工作程序和上司的專斷指揮；除此之外創(chuàng)造性是高新技術(shù)企業(yè)的核心員工的重要特征，與一般體力勞動的簡單、機械和重復(fù)性相比高新技術(shù)企業(yè)的核心員工從事的多為創(chuàng)新性管理，在充滿變數(shù)和不完全確定的工作環(huán)境中應(yīng)對隨時可能出現(xiàn)的新情況、新問題并利用較強的邏輯思維和學(xué)習(xí)能力以及自身擁有的專業(yè)技術(shù)，進行創(chuàng)造性活動從而推動企業(yè)產(chǎn)品、服務(wù)和管理的更新與完善[1]。

（二）極度的成就感和受尊重需要

一般核心員工的需求屬于馬斯洛需求理論中的高層次需求，他們才華橫溢，業(yè)務(wù)能力和鉆研能力較強，注重自我價值的實現(xiàn)，他們更愿意從事高難度、富于挑戰(zhàn)性和創(chuàng)造性的工作，希望通過努力獲得理想的結(jié)果，實現(xiàn)自我的價值，從工作中獲得的成就感就是對他們最好的激勵；而金錢、名利等傳統(tǒng)的激勵手段則退居次要的地位，除此以外由于對自身事業(yè)發(fā)展以及自我價值實現(xiàn)的注重，核心員工格外注重他人、組織與社會的評價。因此，自我價值能否得到肯定，自己的勞動成果能否被他人或組織認可，獲得尊重與贊賞等都是他們所看重的因素。

（三）自我意識強烈，綜合素質(zhì)較高

由于受教育水平較高，擁有豐富的知識資本，核心員工大多綜合素質(zhì)較高，具有廣闊的視野、開闊的眼界和強烈的求知欲望，對新思想、新知識、新技術(shù)的領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力遠遠超過一般員工；正是因為這個特征，他們的個性較為突出，高度自信，自我實現(xiàn)、自我意識特別強烈，尊重知識、信奉科學(xué)而不喜歡隨波逐流，依賴權(quán)勢或者權(quán)威。

（四）對企業(yè)的忠誠度低，流動性強

當(dāng)今世界的競爭其實是高技術(shù)核心員工的競爭，企業(yè)對人才的渴求加大了人才的流動性，核心員工自身所擁有的知識資本、專業(yè)技能使他們有能力適應(yīng)新的環(huán)境和任務(wù)，他們更加看重的是能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值的事業(yè)；而不僅僅是高薪福利。因此，他們對企業(yè)的忠誠度遠遠低于對自己事業(yè)的忠誠。當(dāng)企業(yè)不能滿足其個人價值的實現(xiàn)，不能提供成長和發(fā)展的平臺時，他們就會尋求新的發(fā)展空間[2]。

三、高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵現(xiàn)狀

（一）薪酬制度不健全

很多高新技術(shù)企業(yè)的核心員工感到國內(nèi)的薪酬比較低，對此不大滿意。還有一部分企業(yè)認為，只要付高薪就能留住人才這些都是錯誤的觀念。

（二）工作缺乏挑戰(zhàn)性

許多企業(yè)因沒有長期規(guī)劃，所以不能對核心員工的工作提出挑戰(zhàn)性的要求，這樣讓核心員工感到工作沒什么意義，一點挑戰(zhàn)性都沒，沒有成就感，比較失落，失去工作的激情和積極性；這對公司和核心員工個人都是一種巨大的損失。

（三）激勵機制缺乏創(chuàng)新

激勵機制缺乏創(chuàng)新主要體現(xiàn)在以下幾個方面：其一，中國的企業(yè)大多比較“務(wù)實”，它們關(guān)注的只是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來價值的東西；所以，寧可把精力放在銷售工作上，不愿花費心思去研究核心員工激勵制度的完善問題。從對目前國內(nèi)核心員工激勵制度的考察中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)現(xiàn)行核心員工激勵措施極少是“國產(chǎn)”的，絕大部分是“舶來品”，最多只是作了一些簡單的改進工作[3]。其二，過多的重視物質(zhì)激勵而輕視精神激勵的積極作用；盡管有效激勵理論對精神激勵有著高度的重視，中國自古以來也一直在有意無意地應(yīng)用它，但今天的人們由于受西方社會一些思想的影響，加之中國本身經(jīng)濟還不發(fā)達，人們對各種物質(zhì)的需求程度還很高這就使得不少企業(yè)只重視對核心員工的物質(zhì)激勵，而輕視對他們的精神激勵，以為只要給得起高薪，就能使核心員工為企業(yè)盡力。孰不知這實在是一種致命的短視，雖然當(dāng)時人們由于對物質(zhì)需求的迫切而不得不委屈自己呆在該企業(yè)里，但一旦有更好的機會他們會必然義無反顧地跳槽，企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的人才向外流失，削弱了自己，壯大了競爭對手，損失慘重，得不償失。

（四）采取高壓式激勵措施

迫于競爭的壓力，我國許多企業(yè)已經(jīng)認識到“重視人才、留住人才”的重要性，然而，采取的所謂“激勵”措施卻很不對路，企業(yè)對跳槽過分敏感，措施失當(dāng)。其實，高新技術(shù)企業(yè)核心員工跳槽比傳統(tǒng)企業(yè)偏高，已經(jīng)是客觀的事實。企業(yè)正確的做法應(yīng)該是想辦法提高對高層次人才的吸引力，使“流入”的知識、能力、素質(zhì)大于“流出”的知識、能力、素質(zhì)，通過員工流動，使企業(yè)素質(zhì)得到提高；然而，我國的許多企業(yè)在解決核心員工“跳槽”問題上，卻走進了誤區(qū)，他們把“跳槽”看成是核心員工的背叛或者是自己管理的失敗，而表現(xiàn)出過分的敏感，有的甚至采取扣押金、扣檔案等做法，最后是人沒留住，關(guān)系惡化，企業(yè)信譽度、美譽度受到影響。其實，采用這種管制性措施即使人才被迫留住，所留人才也會被消磨得不思進取，采取消極的工作態(tài)度。

（五）沒采取分層激勵

中國企業(yè)激勵方式的一個重要誤區(qū)是核心員工的激勵等同于一般員工激勵，即忽視了激勵群體的層次性與差異性。對員工激勵的誤區(qū)在激勵方式上主要表現(xiàn)為：一是簡單地將激勵等同于獎勵，在設(shè)計激勵機制時，往往片面地只考慮正面的激勵措施，忽視或者不考慮約束與懲罰，即缺乏約束機制。二是激勵缺乏針對性，同樣的激勵適用于任何人，缺乏對知識型員工具體需求的激勵，將核心員工與一般員工激勵混同。三是認為只要建立激勵制度就能夠達到激勵效果，缺乏相應(yīng)的激勵配套措施，尤其是缺乏激勵基礎(chǔ)的激勵評估體系。

四、高新技術(shù)企業(yè)核心員工激勵機制的構(gòu)建

（一）完善薪酬激勵機制

采用內(nèi)在報酬措施和外在報酬相結(jié)合的薪酬激勵制度，建立公平的績效考核和反饋制度，善于適用榮譽、關(guān)懷、興趣、榜樣等精神上的方式激勵管理人員，增強員工的歸屬感和忠誠度；薪酬、福利、獎勵等外在報酬制度要建立在科學(xué)工作分析和績效考核基礎(chǔ)上，兼顧長期激勵與短期激勵，使薪酬制度對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性和動態(tài)性，不斷完善薪酬激勵機制。

（二）提高工作的挑戰(zhàn)性和自由度

高科技企業(yè)核心員工喜歡具有創(chuàng)新性的工作，他們覺得重復(fù)性的工作索然無味。因此，在分配工作任務(wù)時，應(yīng)該給他們的任務(wù)具有一定的難度，如對工作內(nèi)容進行擴展，增加一些與現(xiàn)任工作前后關(guān)聯(lián)的新任務(wù)等，讓他們將工作壓力視為對自己工作能力的挑戰(zhàn)，同時設(shè)定績效目標，讓核心員工用自己擅長的方式去實現(xiàn)實踐證明，這些核心員工在面臨富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)時，會大大激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造力，同時也為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。著名跨國企業(yè)3M公司，鼓勵技術(shù)人管理員花15%的時間進行自己想做的，有可能成功的研究和試驗，這些研究不一定與公司的長期項目有關(guān)，也不一定是公司指定安排的，但通過這種方式，有很多的研究成果后來成為公司的主打產(chǎn)品，為公司創(chuàng)造了巨大的商業(yè)價值。高科技企業(yè)的核心員工的工作時間相對來講不必硬性固定，因為他們隨時隨地都有可能在對高科技產(chǎn)品進行構(gòu)思，所以應(yīng)該讓核心員工依據(jù)自己的情況選擇自己的工作時間和工作地點，具體來講可以實施彈性工作制，工作團隊可以自行設(shè)計自己的工作程序，安排恰當(dāng)?shù)墓ぷ鲿r間，這在國外的高科技企業(yè)里都是很流行的做法，我國的高科技企業(yè)也可以相應(yīng)地借鑒。

（三）加強情感激勵

所謂情感激勵就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人以真摯的情感，通過增強領(lǐng)導(dǎo)者與管理層之間的情感聯(lián)系和思想溝通，滿足核心員工的心理需求，從而形成和諧融洽的工作氛圍，激發(fā)核心員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，是一種內(nèi)在的自律性因素，可以激發(fā)核心員工深層次的內(nèi)在精神動力，它就像一只“看不見的手”，可以深入到人的內(nèi)心世界，有效地規(guī)范和引導(dǎo)員工的行為因此企業(yè)對核心員工應(yīng)重視情感激勵，本人認為企業(yè)對核心員工可以使用以下措施進行精神激勵。

1、加強溝通領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的有效溝通，是管理藝術(shù)的精髓，也是很可能被核心員工忽視的激勵方式。對于領(lǐng)導(dǎo)者者而言，通過溝通可以使核心員工對公司的文化、管理制度有一個正確的認識，同時也是了解管理層的最佳手段，對核心員工來講，領(lǐng)導(dǎo)者與他溝通，是關(guān)心、信任他的表現(xiàn)，也是他了解企業(yè)、認同企業(yè)文化、獲得工作信息的主要渠道；在溝通的過程中，還提高了理論水平和策略水平，進而養(yǎng)成獨立工作的能力，同時也滿足了他們社交的需要，更重要的是在溝通的過程中拉近了領(lǐng)導(dǎo)者與核心員工的距離，加深了他們的情誼。因此，溝通是情感激勵的重要方式。

2、全方位關(guān)心核心員工并落在實處。很多企業(yè)對核心員工的關(guān)心往往是在口頭上，或僅僅關(guān)心他們的工作。其實，全方位地關(guān)心核心員工，必須是領(lǐng)導(dǎo)者想人才之所想，急人才之所急，切實解決他們在生活、工作、學(xué)習(xí)中的困難和細節(jié)問題，解決他們的后顧之憂，這是很強的感情投資。關(guān)心包括許多方式，如：帶薪休假、彈性工作制、提供健身器材、組織業(yè)余文化活動、子女上學(xué)入托等通過這些方式，可以為核心員工營造一個舒適、相互信任、相互關(guān)心、團結(jié)融洽的工作環(huán)境，使他們心情愉快，努力工作。

（四）利用競爭手段激活企業(yè)用人機制

為了調(diào)動核心員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)始終保持一定的競爭力使員工有一種緊迫感、危機感；要在企業(yè)中引入競爭機制，建立能者上、庸者下、平者讓的用人機制。通過引進崗位競爭機制不斷改變核心員工安于現(xiàn)狀的心理，給其以工作壓力激發(fā)其工作積極性和工作熱情，提升核心員工產(chǎn)生強烈的成就感和責(zé)任感，使其樹立更遠大的進取目標，從而激發(fā)全體干部職工的積極性和創(chuàng)造性。

（五）分層激勵

根據(jù)馬斯洛理論我們知道，不同類型、不同層次的人群，他們的需求不同，應(yīng)采取不同的激勵手段和方式[4]。

領(lǐng)導(dǎo)層：生理需求、安全需求一般已得到保障，激勵的重點應(yīng)放在社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求上，薪酬對其來說往往不是最看重的方面，提供一個好的平臺，營造一個好的氛圍對于他們來說更為重要，對于他們應(yīng)該注重個人發(fā)展激勵、情感溝通激勵等的運用。

中層：激勵的重點應(yīng)放在安全需求、社交需求和尊重需求上；薪酬的增加收到一定程度的激勵效果，但完善配套的福利制度、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等可能收到的效果會更好。對融洽的人際關(guān)系的營造，創(chuàng)造好的工作和生活環(huán)境氛圍，使用表彰獎勵等手段提高他們的榮譽感和自豪感、情感溝通激勵、參與激勵、文化激勵會對他們產(chǎn)生好的激勵效果。

基層：對他們的激勵重點應(yīng)放在生理需求、安全需求、社交需求的滿足上，適當(dāng)提高薪酬，改善工作、生活條件對其會起到較好的激勵作用，在薪酬待遇提高上是最為敏感的群體，對安全需求的保障和社交需求的滿足會對他們起到很好的激勵作用，但非物質(zhì)激勵方式的應(yīng)用也不可輕視。

注釋：

[1]陸遠權(quán)、張麗莎.企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)），2009（1）

[2]陸遠權(quán)、張麗莎.企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)），2009（1）

[3]我國現(xiàn)代企業(yè)中知識型人才的激勵現(xiàn)狀與探究[J].中國管理咨詢網(wǎng)，2010（1）

[4]周永.建立科學(xué)合理的員工激勵機制[J].企業(yè)在線，2009年（6）

參考文獻：

[1]魏迎霞、李華.企業(yè)核心員工激勵機制構(gòu)建[J].人力資源·績效管理，2009（5）.

[2]何榕枝.南寧高新區(qū)員工激勵機制研究[J].廣西大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文，2008（5）.

[3]陶娜.現(xiàn)代企業(yè)管理員工激勵機制的構(gòu)建與完善[J].吉林工程技術(shù)師范學(xué)院學(xué)報，2009（4）.

[4]陸遠權(quán)、張麗莎.企業(yè)知識型員工激勵機制構(gòu)建研究[J].重慶工學(xué)院學(xué)報（社會科學(xué)），2009（1）.

[5] 陳志全.知識型員工的激勵機制及策略透析[J].market modernization，2008（6）.

[6]李靜.企業(yè)核心員工激勵機制探討[J]合作經(jīng)濟與科技，2009（3）.

作者簡介：仝若貝（1976-），男，河南省滑縣人，現(xiàn)就職于河南科技學(xué)院講師，碩士，研究方向：企業(yè)管理。