摘 要：競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈、發(fā)展的迫切需要、時(shí)代的發(fā)展要求對(duì)企業(yè)人力資源管理工作提高了標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核作為人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是對(duì)企業(yè)各級(jí)人員進(jìn)行激勵(lì)的重要手段，是提高人力資源管理水平的關(guān)鍵。本文系統(tǒng)分析企業(yè)績(jī)效考核體系構(gòu)成，并從績(jī)效考核功能、原則、績(jī)效考核與人力資源管理其它環(huán)節(jié)的關(guān)系等方面闡述影響績(jī)效考核體系實(shí)施的要素。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績(jī)效考核；體系；實(shí)施；要素

績(jī)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)方面?？?jī)效考核又稱人事考核、員工考核、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考評(píng)等等，它是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。隨著時(shí)代的日益變革，如何有效地調(diào)動(dòng)組織與個(gè)人的積極性和創(chuàng)造力，持續(xù)提高組織績(jī)效水平已成為企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)而言人力資源在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行所需資源中起著越來(lái)越重要的作用。人力資源被視為企業(yè)生產(chǎn)的“第一資源”，是企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工在工作中的績(jī)效表現(xiàn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的最小要素，如何管理員工績(jī)效是管理者最為關(guān)心的問(wèn)題之一?？?jī)效管理的首要任務(wù)恰恰是績(jī)效考核，績(jī)效考核的結(jié)果是企業(yè)進(jìn)行薪資管理決策、晉升決策等重要人力資源管理決策的依據(jù)?？?jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的中樞和關(guān)鍵，績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)則成為了目前企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的中流砥柱。

企業(yè)績(jī)效考核是人力資源管理的最基礎(chǔ)工具，是一套獨(dú)立而完整的體系，這個(gè)體系包含考核指標(biāo)、考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置、考核的組織實(shí)施、考核結(jié)果分析和應(yīng)用等多方面，體系中的每一個(gè)環(huán)節(jié)都相輔相成，組成有機(jī)的統(tǒng)一體。因此，考核體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)使每個(gè)環(huán)節(jié)與整個(gè)系統(tǒng)相匹配：（1）考核指標(biāo)?？己酥笜?biāo)是指要考核什么，也就是考核的內(nèi)容?？己藘?nèi)容多樣化，才能全面考核出員工的工作和表現(xiàn)情況?？己藘?nèi)容應(yīng)當(dāng)抓住崗位的工作重點(diǎn)，即工作中最重要的部分。同時(shí)，考核內(nèi)容也應(yīng)該體現(xiàn)所考核崗位的特點(diǎn)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)一方面需要通過(guò)工作分析得出崗位職責(zé)，另方面應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)管理體系中該崗位承擔(dān)的職責(zé)部分。（2）考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)是是指考核到什么程度，即員工的工作要求，主要是工作的時(shí)間、數(shù)量和質(zhì)量等方面的要求，是圍繞著企業(yè)目標(biāo)的要求確定的。指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)在每一個(gè)崗位每一項(xiàng)指標(biāo)所體現(xiàn)的重要程度進(jìn)行衡量。（3）考核的組織實(shí)施。考核指標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計(jì)是一個(gè)靜態(tài)的設(shè)計(jì)。推動(dòng)整個(gè)考核工作運(yùn)行，需要組織的統(tǒng)一規(guī)劃與管理，并配合相關(guān)的權(quán)力支持?？?jī)效考核的組織實(shí)施包括考核方案的設(shè)計(jì)，考核人員職責(zé)的確定，考核結(jié)果的運(yùn)用與整合以及考核結(jié)果反饋，員工面談、申述等。（4）考核結(jié)果的分析和使用?？己说哪康氖侵笇?dǎo)員工改進(jìn)業(yè)績(jī)和不斷提高工作水平和能力?？己私Y(jié)果的分析和使用需要緊緊圍繞考核的目的來(lái)進(jìn)行，并在此基礎(chǔ)上提出員工工作的改進(jìn)計(jì)劃和改進(jìn)措施。

通過(guò)績(jī)效考核可以讓員工了解到自己表現(xiàn)得怎么樣，并且讓員工了解到如何能夠改進(jìn)和提高自己的績(jī)效，并且激勵(lì)他們做出改進(jìn)和提高績(jī)效的行為。在績(jī)效考核的過(guò)程中，管理者與被管理者進(jìn)行溝通和交流，容易達(dá)成雙方的理解和承諾，會(huì)提高被管理者的績(jī)效?？?jī)效考核在企業(yè)管理中的主要作用分為三大類(lèi)：（1）管理決策功能?？?jī)效考核是一種控制手段，是制定人事政策的依據(jù)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效的考核，獲得相關(guān)的信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施。通過(guò)任用、調(diào)動(dòng)、升降、淘汰，達(dá)到調(diào)整控制的目的?？?jī)效考核也是進(jìn)行薪酬管理的重要工具。按企業(yè)既定的付薪原則，通過(guò)科學(xué)、合理的績(jī)效考核結(jié)果調(diào)整員工的薪酬，可以發(fā)揮出薪酬應(yīng)有的激勵(lì)作用，達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。（2）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)功能。績(jī)效考核可以確定培訓(xùn)要求，績(jī)效考核是按既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，考核結(jié)果顯示出的不足之處就是員工的培訓(xùn)要求。管理者可以據(jù)此制定培訓(xùn)計(jì)劃，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)之后再對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，還可以檢驗(yàn)培訓(xùn)計(jì)劃與措施的實(shí)際效果。績(jī)效考核也是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，績(jī)效考核結(jié)果給管理者和員工提供了審視員工職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)與現(xiàn)狀之間差距以及改進(jìn)的機(jī)會(huì)，這一機(jī)會(huì)是通過(guò)反饋考核結(jié)果來(lái)實(shí)現(xiàn)的。在績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，管理者對(duì)員工提出合理的改進(jìn)建議，致使員工的工作行為符合公司發(fā)展需要、員工職業(yè)生涯發(fā)展需要。（3）促進(jìn)溝通功能。將績(jī)效考核的結(jié)果向員工進(jìn)行反饋，可以促進(jìn)上、下級(jí)之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過(guò)績(jī)效考核進(jìn)行溝通可以有效地保持甚至提高現(xiàn)有的良好績(jī)效[9]。因?yàn)椋徽撛跂|方文化中還是西方文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時(shí)很好地完成了某項(xiàng)工作。同樣，改進(jìn)工作績(jī)效不佳的方法很多，但最有效的方法往往是通過(guò)上下級(jí)之間的有效溝通實(shí)現(xiàn)的。

績(jī)效考核原則包括三個(gè)方面：（1）公平原則。公平是確立和推行人員考核制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。（2）嚴(yán)格原則?？伎?jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)?？伎?jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。（3）結(jié)果公告原則?？己说慕Y(jié)果應(yīng)對(duì)被考核本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，不僅可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處，從而使考核成績(jī)好的人繼續(xù)秉承其優(yōu)秀的技能、保持先進(jìn)；也可以使考核成績(jī)不好的人更加了解自己，總結(jié)自我，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止績(jī)效考核中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及誤差，以保證考核的公平與公正，得到公司全體職工的監(jiān)督。（4）結(jié)合獎(jiǎng)懲原則。依據(jù)考績(jī)的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。這種獎(jiǎng)罰必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系的同時(shí)還要注意與精神激勵(lì)的緊密結(jié)合。這樣，才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。（5）反饋的原則?？荚u(píng)的結(jié)果一定要有反饋，否則就不能實(shí)現(xiàn)考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋，肯定成績(jī)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

企業(yè)的人力資源管理是一個(gè)有機(jī)系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中，每個(gè)環(huán)節(jié)之間的聯(lián)系都非常緊密。而這個(gè)系統(tǒng)的核心則是績(jī)效考核。（1）績(jī)效考核與工作分析。工作分析是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)。從廣義上說(shuō)工作分析是績(jī)效考核的重要內(nèi)容。通過(guò)工作分析，能夠準(zhǔn)確確定一個(gè)職位所提供的重要工作產(chǎn)出以及它的工作職責(zé)。對(duì)該項(xiàng)職位所進(jìn)行考核的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須根據(jù)準(zhǔn)確的工作分析而做出。可以說(shuō)，工作分析為績(jī)效考核工作提供了最基本的依據(jù)。（2）績(jī)效考核與薪酬體系。目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是3P模型，即以職位價(jià)值決定薪酬、以績(jī)效決定薪酬和以任職者的勝任力決定薪酬的有機(jī)結(jié)合。在不同的組織中，對(duì)不同性質(zhì)的職位，績(jī)效所決定的薪酬成分和比例有所區(qū)別。通常，職位價(jià)值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績(jī)效則決定了薪酬中變化的部分，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。（3）績(jī)效考核與人員招聘選拔。在人員開(kāi)發(fā)的過(guò)程以及人員招聘過(guò)程中，通常會(huì)采用多種人才測(cè)評(píng)方法，包括個(gè)性測(cè)驗(yàn)和能力測(cè)驗(yàn)、面談以及情境模擬等，這些方法主要是分析被測(cè)評(píng)人的“潛能”，即人的一些潛在的能力傾向或性格與行為風(fēng)格特征，以此推斷人在未來(lái)的情境中可能表現(xiàn)出來(lái)的行為特征。而績(jī)效考核重點(diǎn)考·1q確對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行描述與分析。（4）績(jī)效考核與培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)是績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用中的重要工作。在績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束之后，主管人員通常需要根據(jù)被考核者的考核結(jié)果，結(jié)合公司發(fā)展需要與被考核者個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)，與被考核者共同制定績(jī)效改進(jìn)和發(fā)展計(jì)劃。人力資源部門(mén)則根據(jù)員工目前有待改進(jìn)的績(jī)效表現(xiàn)，設(shè)計(jì)整體的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并幫助主管和員工共同實(shí)施培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如如何正確評(píng)價(jià)員工的績(jī)效是人才管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)績(jī)效考核體系對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展意義重大。加快建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，成為決定企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵指標(biāo)?？?jī)效考核體系的設(shè)計(jì)將體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略意圖，合理的績(jī)效考核體系兼具對(duì)內(nèi)激勵(lì)性和對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性。建立與員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的績(jī)效考核體系，使企業(yè)的績(jī)效水平具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，要求我們既要以先進(jìn)的績(jī)效管理理論為基礎(chǔ)，又要立足企業(yè)的實(shí)際情況。設(shè)計(jì)合理有效的績(jī)效考核體系，建立一整套完整的績(jī)效管理制度，不僅成為企業(yè)改革成功與否的標(biāo)志，也是企業(yè)向更高層次發(fā)展的內(nèi)在要求。

注釋：

[1]杜映梅.績(jī)效管理.北京：中國(guó)發(fā)展出版社，2006

[2]王平.人力資源與績(jī)效管理.長(zhǎng)沙：湖南師范大學(xué)出版社，2007

[3]孫宗虎.人力資源部規(guī)范化管理工具箱.北京：人民郵電出版社，2010

[4]羅輝，孫宗虎.人力資源管理操作全案.北京：人民郵電出版社，2008

[5]張曉彤.績(jī)效管理實(shí)務(wù).北京：北京大學(xué)出版社，2004

[6]中國(guó)人事科學(xué)研究院.全國(guó)人事科學(xué)研究獲獎(jiǎng)?wù)撐倪x編.北京：中國(guó)人事出版社，2009

[7]李艷.人力資源部崗位績(jī)效考核與實(shí)施細(xì)則.北京：人民郵電出版社.2009.6-32

[8]張德.人力資源開(kāi)發(fā)與管理.北京：清華大學(xué)出版社，1998

[9]鄭曙明.A公司績(jī)效考核體系改進(jìn)方案的探討：[學(xué)位論文]，廈門(mén)大學(xué)，2009

[10]梁維全. 中國(guó)企業(yè)年金績(jī)效評(píng)估體系研究：[學(xué)位論文]. 上海社會(huì)科學(xué)院， 2009

[11]姚世華.如何提升民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2006（9）

[12]許世政.企業(yè)績(jī)效管理中的問(wèn)題與對(duì)策[J].中國(guó)人才，2005（10）

[13]王靜波.創(chuàng)新國(guó)有企業(yè)績(jī)效考評(píng)體系的思考[j].工業(yè)審計(jì)與會(huì)計(jì)，2010（2）