摘要：企業(yè)招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，也是首要的一步。本文從企業(yè)角度出發(fā)，提出現(xiàn)階段我公司在人員招聘工作過程中存在的問題，并對這些問題進行深入剖析，據(jù)此找出解決招聘問題的對策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；招聘

一、XX投資置業(yè)有限公司簡介及現(xiàn)狀

1.公司簡介

XX投資置業(yè)有限公司是以投資和資產(chǎn)管理為主線，秉承多元化發(fā)展戰(zhàn)略，以從事房地產(chǎn)開發(fā)、項目開發(fā)、可持續(xù)建筑、現(xiàn)代物流、倉儲配送、家具賣場批發(fā)、建筑設(shè)備、建筑材料的生產(chǎn)和銷售、家居、酒店、餐飲的投資等為主營業(yè)務(wù)的規(guī)模化綜合性多元化企業(yè)。目前主要經(jīng)營項目：陜西樂叢北方國際家具物流園區(qū)、XX可建科技有限公司低碳建筑生產(chǎn)一體化項目。

2.公司現(xiàn)狀

①公司組織架構(gòu)

XX投置業(yè)有限公司屬于有限責(zé)任公司，具體的管理架構(gòu)及各部門職責(zé)如下：公司最高權(quán)力機構(gòu)為股東大會，由上海益聯(lián)投資控股有限公司和肖奕先生組成，設(shè)9名董事，一名董事長，其中公司法人肖奕任公司總裁，全面負責(zé)公司的整體運營?？偛孟略O(shè)直轄機構(gòu)總裁辦，主管公司各項事務(wù)，協(xié)助總裁進行日常管理、計劃、決策、內(nèi)外溝通協(xié)調(diào)、控制等事務(wù)?？偛棉k直管行政部和人資部兩個部門，分別行使公司行政和人資管理職權(quán)。公司設(shè)副總裁二名，一位分管前期項目部、工程建設(shè)部和設(shè)計分院；另一位副總裁分管財務(wù)部和預(yù)算合同管理中心。同時，公司下管兩個子公司，分別是陜西樂叢國際家居博覽中心和陜西遠大XX可建科技有限公司，子公司總經(jīng)理直接對總裁負責(zé)。

②公司人力資源簡介

截止2011年3月全公司員工共計98人，其中本科及以上學(xué)歷員工比例為65%，員工平均年齡33.8歲。由以上基礎(chǔ)數(shù)據(jù)可以看出，全公司現(xiàn)在的年齡結(jié)構(gòu)比較合理，工作經(jīng)驗充足。

在管理層方面，公司總裁、副總裁、總裁辦主任、財務(wù)經(jīng)理以及兩個子公司的總經(jīng)理都是多年浸潤于商海的高級管理者，企業(yè)運營經(jīng)驗豐富，資本運作能力超強，加之廣泛的人脈關(guān)系，為公司今后的發(fā)展奠定了堅實的領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)。

人才是推動企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實現(xiàn)跨越式的發(fā)展。

二、公司招聘工作現(xiàn)狀

1.取得的成績

XX投資置業(yè)有限公司是一個年輕的，充滿活力的企業(yè)。在這里，每一位員工都對自己的工作和事業(yè)充注了十分的熱情和憧憬?！斑x人、用人、育人、留人”構(gòu)成了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘和選拔直接影響企業(yè)人力資源的輸入和引進質(zhì)量。

公司首先從制度上嚴格把關(guān)，先后繪制了《XX投資置業(yè)有限公司招聘流程圖》、制定了公司的招聘制度等相關(guān)文件。以規(guī)章制度的方式規(guī)范招聘工作的各個環(huán)節(jié)。其次，人力資源部配備招聘專員，專職負責(zé)公司的招聘工作。第三，招聘渠道的選擇方式比較全面。目前，我們針對公司的高層、中層和一般員工選擇不同的招聘方式。公司的高層管理人員沿用了原圣雪絨房地產(chǎn)的高層管理者，只有在總裁辦主任職位的招聘中我們采用了內(nèi)部招聘和員工推薦的方式。最后通過公司高層的推薦確定了一位合適的人選。在公司中層招聘中，除了沿用原圣雪絨房地產(chǎn)的一部分中層管理人員外，我們通過在專業(yè)招聘網(wǎng)站如中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘上發(fā)布招聘信息外，仍然采用了內(nèi)部招聘和員工推薦的方式。比如通過員工推薦的方式錄用了可建項目的兩位副總經(jīng)理。在普通員工特別是技術(shù)人員的招聘中，主要通過人才市場、網(wǎng)絡(luò)招聘進行。

2.存在的不足

第一，招聘前期準備工作不足。

①無長遠的人力資源規(guī)劃。

目前公司在招聘時，并沒有系統(tǒng)性的人才需求計劃，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。其次，因缺乏長遠的人力資源規(guī)劃，在工作崗位出現(xiàn)空缺或招人時才開始考慮招聘，同時認為招聘就是簡單的收集簡歷、篩選簡歷、面試和把人員安排到用人部門。

②缺乏詳細的工作分析和崗位說明書。

目前，公司在招聘工作過程中沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明比較簡單。同時，目前公司所使用的崗位說明書缺少根據(jù)現(xiàn)在的實際情況進行相應(yīng)的修改和補充，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展的需要。

在缺乏科學(xué)的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發(fā)生相應(yīng)的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求?，F(xiàn)階段存在的問題是，招聘人員設(shè)計出最理想的工作條件要求，但卻很少能夠在公開招聘過程中找到滿足這些理想條件的求職者。

第二，招聘實施過程不合理。

①沒有采取有效的初選步驟。

無論采取什么樣的招聘渠道，公司的招聘人員都應(yīng)花費大量的時間將應(yīng)聘者做一個初步的篩選，挑選出值得進行面試的人。然而，公司招聘人員在預(yù)挑選申請人的時候會被履歷表的表面信息所迷惑，不能從中分辨出真正有價值的東西。同時，也會因為過分地相信自己的主觀判斷，沒有對應(yīng)聘人員的履歷表進行審核，從而影響招聘工作的信度，導(dǎo)致公司無法招到真正需要的人才。例如，在參加陜西大學(xué)2010校園招聘會時，一位工商管理專業(yè)的學(xué)生的簡歷引起了我們的興趣。從他的簡歷中得到的信息無論從知識背景、參加過的社會實踐以及個人形象氣質(zhì)都很符合我們的要求，決定通知他來參加面試。通過電話溝通，對方接受了我們的面試邀請。事與愿違的是第二天這位學(xué)生沒有準時參加面試，并且沒有采取任何方式告知我們。對此，我們除了表示遺憾之外，對這個學(xué)生的個人誠信表示懷疑。由于沒有經(jīng)過初步的篩選，只是憑借簡歷上的信息和個人主觀的判斷就通知其進入面試環(huán)節(jié)，這樣就有可能出現(xiàn)上述的情況，給公司帶來不必要的損失。

②招聘人員非專業(yè)化。

公司在實施招聘過程中，首先與應(yīng)聘人員接觸的是公司的招聘人員。在對公司了解甚少的情況下，應(yīng)聘人員會根據(jù)對招聘工作人員的第一印象來推斷和評價企業(yè)組織，因此招聘人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時也是一門藝術(shù)。目前公司的招聘專員只有一人并且到崗時間不長，對公司的整體運作和正在進行的兩個大項目的了解不夠深入，對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準確地表述，也缺乏必要的招聘常識與甄選評價技術(shù)，直接影響了招聘效果。

第三，忽視求職者的價值觀。

公司在招聘人員時，較少關(guān)心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業(yè)文化，性格特征是否適應(yīng)特定的崗位等。沒有考慮到招聘目標與企業(yè)文化之間的匹配。例如，公司行政部內(nèi)勤崗位要求個人要仔細、認真，同時性格要開朗，人際交往能力要強。目前公司的內(nèi)勤在人際交往上比較困難，對內(nèi)與公司同事的溝通，對外與其他單位的業(yè)務(wù)人員缺乏互動。雖然本人工作態(tài)度認真，但因為個人性格比較內(nèi)向，這樣對于工作的開展不利。當初在招聘是只考慮到本人對待工作認真的方面，忽視了其性格上的不足。

第四，面試缺乏合理性，存在誤差和偏見。

幾乎所有的招聘都要經(jīng)過面試之后才能最后決定錄取與否。面試時招聘者可以通過與應(yīng)聘者面對面的談話，考察其各方面的能力等，從而確定應(yīng)聘者是否為空缺職位的合適人選。目前存在的問題：

①面試準備不充分、問題沒有針對性。在通知面試時，往往是臨時的。在面試過程中，隨性地問幾個問題，且問題沒有針對性。

②不能客觀準確評價應(yīng)聘者的能力。優(yōu)秀人才往往不是優(yōu)秀的面試者。因此通過面試技巧來評判一個人的能力是一種糟糕的方法。優(yōu)秀人才在面試中會和其他人一樣緊張。緊張情緒會顯露在貧乏的眼神接觸，缺少交流回答，問題簡短或不夠深入，以及缺乏自信等方面。

③容易出現(xiàn)心理傾向和偏見。面試本來就是主觀性很強的一項工作，在面試過程中對心理傾向和偏見缺少認識和控制。面試人會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)而把其他諸如聰明、能干等優(yōu)點一并加在其身上，即產(chǎn)生心理學(xué)上所說的“暈輪效應(yīng)”。

三、改進措施

1.完善企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作

①制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標，科學(xué)預(yù)測公司在未來環(huán)境變化中人力資源的供給和需求情況，制定必要的人力資源獲取、保留和開發(fā)政策及措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上可以獲得各種需要的人才。人力資源規(guī)劃應(yīng)該被看作是一項長期工程，堅持不懈、不斷改進，以求更加適合企業(yè)的發(fā)展。

②制定明確的工作分析。招聘人員在招聘前應(yīng)對崗位進行分析，確定崗位的職責(zé)、操作流程以及對工作人員的素質(zhì)要求，制作崗位說明書要有詳細的計劃，并以此為標準開展招聘工作。

2.選擇合適的招聘隊伍

高素質(zhì)的招聘隊伍，給公司帶來的不僅僅是高素質(zhì)的人才，還能給公司帶來更好的公關(guān)形象。公司在安排招聘工作人員的時候，應(yīng)注意其個性特征、個人修養(yǎng)、知識能力結(jié)構(gòu)和年齡層次，使其合理搭配，形成理想的層次分布，全面提高人力資源招聘者的綜合素質(zhì)，增強其對應(yīng)聘者的吸引力。同時公司應(yīng)加強對招聘人員的全面培訓(xùn)。通過各種方式的組織培訓(xùn)，使其業(yè)務(wù)和綜合素質(zhì)都能達到組織的要求，能夠真正地為公司招聘到適合的人力資源。

3.樹立正確用人態(tài)度，宣傳企業(yè)文化

人力資源招聘人員應(yīng)本著以人為本的理念，正確地對待來申請職位的每一名應(yīng)聘者，對其表示感謝與尊重。特別是落選人員，應(yīng)該把其資料錄入人才儲備庫，以備長遠考慮。這樣，公司不僅獲得了其想要的人才，也取得了潛在人才的心，提高了企業(yè)的形象，有利于公司知名度的傳播，也為以后的企業(yè)人力資源招聘奠定了一個很好的基礎(chǔ)。良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是吸引和留住人才的一個有效的手段。

四、結(jié)論

綜上所述，對于XX投置業(yè)有限公司這樣一個年輕的、充滿活力并且正在不斷發(fā)展壯大的新型企業(yè)來說，在所有的管理制度和企業(yè)文化正處于孕育發(fā)展階段的時候，制度的完善、文化的培養(yǎng)、人員的凝聚、運行的穩(wěn)定乃至短期、中期發(fā)展計劃的實施都需要有一個完善的、科學(xué)的、合理的、可執(zhí)行的反饋性績效考核機制進行指導(dǎo)和控制整個組織的行為。另一方面，正是因為公司的年輕，相對于其他大型的成熟公司來說，沒有了利益小團體和僵化制度的阻礙。綜合上述這些招聘工作的現(xiàn)狀，可以作出推斷，如果“選人”起點的質(zhì)量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執(zhí)行。作為承擔(dān)著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。

參考文獻：

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