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        無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素研究

        2014-12-25 02:12:02寧甜甜張?jiān)偕?/span>
        關(guān)鍵詞:適應(yīng)力生涯職業(yè)生涯

        寧甜甜,張?jiān)偕?/p>

        (天津大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)部,天津300072)

        隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步,人類(lèi)已經(jīng)步入無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代,這要求當(dāng)代員工不僅能夠提高技能水平去適應(yīng)越來(lái)越不穩(wěn)定的工作環(huán)境,還要做好自身職業(yè)生涯的管理。在這樣的時(shí)代背景下,個(gè)體將承擔(dān)更多的職業(yè)生涯管理責(zé)任,組織弱化成為個(gè)人發(fā)展提供支持的角色[1]。因此,自身因素將更多地影響個(gè)體職業(yè)發(fā)展直至職業(yè)成功??萍脊ぷ髡呤歉咝录夹g(shù)的載體,這增大了其在多個(gè)組織或是行業(yè)中工作的可能性,加之科技工作者更注重工作的自主性及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),他們對(duì)于職業(yè)成功的追求更多地表現(xiàn)在對(duì)工作的內(nèi)在滿意度以及所感知到的職業(yè)發(fā)展上。由此,在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代這一特定的背景下,研究科技工作者的職業(yè)成功影響因素對(duì)于科技人才隊(duì)伍的壯大、組織創(chuàng)新效率的提高以及經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步均有重要意義[2]。

        職業(yè)成功一直以來(lái)都是相關(guān)領(lǐng)域的重點(diǎn)研究項(xiàng)目,總結(jié)以往研究成果,大部分的研究者將科技工作者職業(yè)成功影響因素分不同的層面進(jìn)行研究,隨著時(shí)代的變遷,科技工作者的職業(yè)生涯特點(diǎn)也在發(fā)生著變化,其職業(yè)成功的影響因素的作用機(jī)制及影響程度也在隨之轉(zhuǎn)變。研究突破以往的研究視角,結(jié)合時(shí)代背景凸顯科技工作者的本質(zhì)特點(diǎn),構(gòu)建了全新的職業(yè)成功影響因素理論模型。以教育部人文社科項(xiàng)目與天津市教委社科重大項(xiàng)目為依托,對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證,闡述模型的影響及中介傳導(dǎo)機(jī)制。

        一、基本概念

        1.科技工作者

        科技工作者區(qū)別于管理人員、普通雇員,并非一個(gè)崗位的概念,而是一個(gè)職業(yè)群體的概念,是受教育程度高、以創(chuàng)造性的無(wú)形勞動(dòng)為組織與社會(huì)提供財(cái)富的職業(yè)群體。他們有著自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的強(qiáng)烈需求,在工作上的自主性較強(qiáng)[3-4]。盡管科技工作者這一概念在我國(guó)各類(lèi)研究中并不鮮見(jiàn),但至今并沒(méi)有明確統(tǒng)一的界定,其中被廣泛應(yīng)用的是我國(guó)著名學(xué)者何國(guó)祥提出的概念,他認(rèn)為科技工作者是在現(xiàn)代社會(huì)中,以相應(yīng)的現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)工作為己任,以研究、開(kāi)發(fā)、應(yīng)用、創(chuàng)新、維護(hù)和管理等崗位作為職業(yè),并通過(guò)科學(xué)技術(shù)工作獲取科技資助和合理報(bào)酬的人員[5]。根據(jù)以上的概念界定,本研究所關(guān)注的科技工作者是指在企業(yè)、高校等研究機(jī)構(gòu)及政府研發(fā)部門(mén)從事科技研發(fā)、科技管理的工作人員,從崗位類(lèi)型上來(lái)講包括了從事科技研究的研發(fā)崗及部分從事科技管理工作的管理崗。

        2.無(wú)邊界職業(yè)生涯

        無(wú)邊界職業(yè)生涯(boundaryless career)的概念最早由Arthur在1994年的《組織行為雜志》特刊上提出,他將無(wú)邊界職業(yè)生涯定義為超越單個(gè)就業(yè)環(huán)境邊界的一系列就業(yè)機(jī)會(huì),是一個(gè)獨(dú)立于組織安排之外的職業(yè)安排[6]。Valcour和Tolbert進(jìn)一步研究其與傳統(tǒng)的職業(yè)生涯理論之間的區(qū)別,指出無(wú)邊界職業(yè)生涯具有便攜式的知識(shí)與技能、跨越多個(gè)企業(yè)的才能和個(gè)體對(duì)職業(yè)生涯管理負(fù)責(zé)等特點(diǎn)[7]。這些特點(diǎn)便決定了這個(gè)時(shí)代職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的變化。Arthur研究指出,無(wú)邊界職業(yè)生涯背景下的職業(yè)成功除了主觀與客觀的成功之外,還包括組織之間的流動(dòng)性和組織之外的生涯支持[8]??萍脊ぷ髡呤歉咝录夹g(shù)的載體,無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代到來(lái)為其提供了更為廣闊的發(fā)展渠道,職業(yè)生涯的無(wú)邊界價(jià)值觀及流動(dòng)意識(shí)將對(duì)注重工作自主性的科技工作者產(chǎn)生不可忽視的影響,因此時(shí)代背景的鋪墊對(duì)其職業(yè)成功的影響研究具有重要意義。

        3.職業(yè)成功

        職業(yè)成功(career success)的概念在1934年第一次被提出,所謂職業(yè)成功是指?jìng)€(gè)人在職業(yè)發(fā)展中收入和地位的成就以及對(duì)自己職業(yè)的滿意感[9]。隨著研究的深入,Seibert和Kraimer(1999)將職業(yè)成功具體分為主觀職業(yè)成功與客觀職業(yè)成功兩個(gè)方面,即個(gè)體對(duì)其職業(yè)的不同方面做出的積極內(nèi)部認(rèn)識(shí)以及個(gè)體職業(yè)生涯發(fā)展?fàn)顩r的外部指標(biāo)體系衡量[10]。總結(jié)而言,職業(yè)成功就是指?jìng)€(gè)體在工作中得到的積極性的心理認(rèn)識(shí)和客觀的工作成果[11]。如前所述,無(wú)邊界職業(yè)生涯特點(diǎn)直接導(dǎo)致了職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的改變,職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化是無(wú)邊界職業(yè)生涯的前因和后果變量[12]。對(duì)于科技工作者而言,自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要,因此,研究科技工作者的職業(yè)成功應(yīng)該更加注重其所感知到的內(nèi)在成功,這與無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代職業(yè)成功衡量標(biāo)準(zhǔn)的轉(zhuǎn)化趨向是一致的。

        二、研究假設(shè)及理論模型

        1.研究假設(shè)

        科技工作的績(jī)效、流動(dòng)性、職業(yè)發(fā)展等相關(guān)研究一直是國(guó)內(nèi)外學(xué)者及科研機(jī)構(gòu)關(guān)注的內(nèi)容。由于職業(yè)成功、衡量維度以及測(cè)量方法的不一致,到目前為止,學(xué)術(shù)界對(duì)科技工作者職業(yè)成功影響因素的研究還沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的定論。

        首先,總結(jié)以往的研究成果,研究將影響科技工作者職業(yè)流動(dòng)與職業(yè)發(fā)展的因素劃分為三個(gè)層次進(jìn)行分析,其中微觀上的“科技工作者的個(gè)人因素”是一個(gè)十分重要的因素,而個(gè)人因素中個(gè)人收入、人力資本、身體素質(zhì)、家庭和諧[13]是其中普遍被認(rèn)可的個(gè)體影響因素;有研究主要針對(duì)就女性科技工作者的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行分析,結(jié)論顯示婚姻家庭是影響其職業(yè)發(fā)展的主要因素;也有研究者指出,處于亞健康狀態(tài)的科技工作者更容易表現(xiàn)出職業(yè)倦怠[14],健康狀況、科研資本等也是其中不可忽視的影響因素[15]。與此同時(shí),還有研究指出,科技工作者的學(xué)歷、職稱(chēng)等個(gè)體特征已經(jīng)成為了影響科技工作者科研工作投入及成果產(chǎn)出的重要因素[16]。基于以上的研究成果,研究提出如下假設(shè):

        H1:收入、健康、科研水平、婚姻等個(gè)體特征對(duì)科技工作者職業(yè)成功具有顯著影響;

        H2:收入、健康、科研水平、婚姻等個(gè)體特征對(duì)科技工作者工作敬業(yè)度具有顯著影響。

        其次,當(dāng)前無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代具有便攜式的知識(shí)與技能、跨企業(yè)的才能和職業(yè)生涯的自我管理等特點(diǎn)。因此,職業(yè)成功也由結(jié)果導(dǎo)向向過(guò)程導(dǎo)向轉(zhuǎn)變,評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)除了薪酬、晉升機(jī)會(huì)等客觀因素外,更加注重個(gè)體的內(nèi)在感受,例如對(duì)工作的興趣等主觀因素。研究結(jié)果顯示,近五分之一的科技工作者存在職業(yè)流動(dòng)傾向[17],Briscoe(2006)認(rèn)為具有無(wú)邊界職業(yè)生涯流動(dòng)意向的個(gè)體,會(huì)通過(guò)心理和身體的職業(yè)流動(dòng)來(lái)適應(yīng)工作環(huán)境的變化,并對(duì)創(chuàng)造和保持組織邊界的工作關(guān)系充滿熱情;Waterman(1994)、Sullivan(1999)與 Schein(1996)的研究也證實(shí)職業(yè)生涯的無(wú)邊界性影響著科技工作者的就業(yè)觀念與職業(yè)發(fā)展。與此同時(shí),無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者更加注重對(duì)于職業(yè)的主觀感受,包括對(duì)于工作的興趣、對(duì)組織的認(rèn)同以及個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)之間的平衡等,而工作敬業(yè)度可由工作投入、組織認(rèn)同以及追求發(fā)展幾個(gè)維度來(lái)衡量,因此,職業(yè)生涯的無(wú)邊界性勢(shì)必會(huì)影響科技工作者的工作敬業(yè)度?;诖颂岢鲆韵聝牲c(diǎn)假設(shè)。

        H3:職業(yè)生涯的無(wú)邊界性對(duì)科技工作者的職業(yè)成功具有顯著影響;

        H4:職業(yè)生涯的無(wú)邊界性對(duì)科技工作者工作敬業(yè)度具有顯著影響。

        再次,在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代,員工要在不同崗位、專(zhuān)業(yè)、職能、角色和組織之間流動(dòng)[18],科技工作者也不例外。在這種背景下,科技工作者的生涯適應(yīng)力顯得尤為重要,所謂生涯適應(yīng)力是指適應(yīng)工作需求以及變化工作以適應(yīng)個(gè)人需求的能力。已有研究顯示,較強(qiáng)職業(yè)生涯適應(yīng)力有助于個(gè)體獲得職業(yè)成功以及較高的職業(yè)滿意度。個(gè)體生涯適應(yīng)力與其工作滿意度之間存在顯著的相關(guān)性[19]。Koen等(2010)的研究發(fā)現(xiàn),個(gè)體的生涯適應(yīng)力在求職過(guò)程中具有“籌備機(jī)制”的作用,能夠直接影響個(gè)體的求職行為與結(jié)果,同時(shí),個(gè)體生涯力還能夠通過(guò)求職行為間接影響就業(yè)結(jié)果[20]。結(jié)合科技工作者的特點(diǎn)以及其心理契約的變化,有研究指出,科技工作者要想在這個(gè)時(shí)代謀取發(fā)展必須要具備適應(yīng)職業(yè)生涯變化的能力,這種能力具體體現(xiàn)在創(chuàng)新能力、過(guò)硬的心理素質(zhì)等方面[21]。另外,關(guān)于工作敬業(yè)度的研究結(jié)果表明,生涯適應(yīng)力對(duì)工作敬業(yè)度也有顯著影響,Shuck(2010)研究認(rèn)為,共組契合度、情感性承諾、心理氣候?qū)ぷ骶礃I(yè)度具有顯著影響[22];Wollard和Shuck(2011)對(duì)工作敬業(yè)度的前因變量總結(jié)可得,專(zhuān)注、感情的控制和選擇、工作控制、好奇心、情感契合、自尊和自我效能等因素都會(huì)對(duì)個(gè)體工作敬業(yè)度產(chǎn)生影響[23]。基于以上的研究提出下面的假設(shè)。

        H5:科技工作者生涯適應(yīng)力對(duì)職業(yè)成功具有顯著影響;

        H6:科技工作者生涯適應(yīng)力對(duì)工作敬業(yè)度具有顯著影響。

        再者,國(guó)內(nèi)外研究者對(duì)工作敬業(yè)度的結(jié)果變量進(jìn)行了較為系統(tǒng)的研究,馬明等(2005)的多元回歸結(jié)果顯示,工作敬業(yè)度與工作本身、職業(yè)發(fā)展等因素之間存在相關(guān)關(guān)系[24];Saks(2006)[25]認(rèn)為工作敬業(yè)度的結(jié)果變量包括工作滿意度、組織承諾、離職意愿以及組織公民行為幾個(gè)方面;Bruce(2006)通過(guò)實(shí)證研究證實(shí),工作敬業(yè)度不僅僅與工作績(jī)效正相關(guān),而且工作投入還能較好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效的狀況;還有研究認(rèn)為,工作敬業(yè)度較高的員工表現(xiàn)出更高層次的情感承諾和工作積極性(Shuck,2010)[26],并最終提高收益水平,即較為敬業(yè)的員工可以顯著地幫助組織及個(gè)體保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(Macey 和 Schneider,2008)[27]。由此,針對(duì)科技工作者這一特定的員工類(lèi)群提出如下假設(shè)。

        H7:科技工作者工作敬業(yè)度對(duì)職業(yè)成功具有顯著影響。

        2.理論模型

        根據(jù)以上的理論基礎(chǔ)及研究假設(shè),本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

        圖1 無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素理論模型

        三、數(shù)據(jù)來(lái)源及模型驗(yàn)證

        1.應(yīng)用量表

        (1)職業(yè)生涯的無(wú)邊界性。在無(wú)邊界職業(yè)生涯的測(cè)度方面,研究者主要使用定性研究的方法,測(cè)量某一個(gè)行業(yè)或是國(guó)家的無(wú)邊界職業(yè)生涯程度。Briscoe等研究者開(kāi)發(fā)了心理流動(dòng)量表來(lái)反映個(gè)體職業(yè)生涯無(wú)邊界性,具體包括無(wú)邊界心態(tài)和組織流動(dòng)偏好兩個(gè)維度,共計(jì)13個(gè)題項(xiàng);Becker以及Bardi、Schwartz的研究結(jié)果則顯示,職業(yè)價(jià)值觀在無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代對(duì)職業(yè)選擇起著主導(dǎo)作用;國(guó)內(nèi)學(xué)者陳學(xué)軍、王森淼將流動(dòng)意向與無(wú)邊界價(jià)值觀兩個(gè)因素相結(jié)合,開(kāi)發(fā)出適用于我國(guó)國(guó)情的職業(yè)生涯無(wú)邊界性量表。本研究綜合國(guó)內(nèi)外已有量表,在預(yù)調(diào)研與專(zhuān)家咨詢(xún)的基礎(chǔ)上最終確定所用量表。

        (2)生涯適應(yīng)力。關(guān)于生涯適應(yīng)力維度的研究,學(xué)者們的理解主要有三個(gè)方向:環(huán)境內(nèi)容分類(lèi)、適應(yīng)性反應(yīng)、交互作用取向。Ployhart與 Bliese(2006)[28]以?xún)?nèi)容分類(lèi)為基礎(chǔ),構(gòu)建了適應(yīng)力八維度量表,包括文化、工作壓力、人際關(guān)系等幾個(gè)方面;Savickas(1997)[29]以適應(yīng)性反應(yīng)為基礎(chǔ),認(rèn)為生涯適應(yīng)力包括三種行為:自我和環(huán)境探索、生涯計(jì)劃態(tài)度和生涯決策;交互作用則認(rèn)為生涯適應(yīng)力是個(gè)體為了適應(yīng)生涯變化而與環(huán)境交互作用所需要的心理基礎(chǔ),基于此,Savickas和Porfeli將生涯適應(yīng)力概括為了生涯關(guān)注、生涯自主、生涯自信與生涯好奇四個(gè)方面(4C理論),并開(kāi)發(fā)了相應(yīng)的測(cè)量工具[30],隨著生涯適應(yīng)力的廣泛應(yīng)用,4C的理論觀點(diǎn)得到了更深入的研究與認(rèn)同,對(duì)我國(guó)科技工作者的研究也極具借鑒意義。

        (3)職業(yè)成功。無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代背景下,流動(dòng)性成為了職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn),國(guó)內(nèi)學(xué)者丁秀玲(2007)從知識(shí)創(chuàng)造和心理感受兩個(gè)角度探討了無(wú)邊界職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)。無(wú)邊界職業(yè)生涯以職業(yè)經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)基礎(chǔ)為背景來(lái)調(diào)節(jié)在組織間的流動(dòng),確立自己對(duì)組織的貢獻(xiàn),更加注重自身心理感受的職業(yè)成功和工作與生活的雙重滿意度[31]。本研究借鑒國(guó)外學(xué)者Eby等人的研究結(jié)論,結(jié)合科技工作者較高流動(dòng)傾向,將職業(yè)成功分三個(gè)維度來(lái)衡量,分別是職業(yè)滿意度、所感知的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力、所感知的外部競(jìng)爭(zhēng)力[32]。

        (4)工作敬業(yè)度。Britt(2001)認(rèn)為應(yīng)將工作敬業(yè)度分責(zé)任感、承諾和績(jī)效影響知覺(jué)三個(gè)維度來(lái)衡量[33];Saks(2006)則將工作敬業(yè)度分工作敬業(yè)、組織敬業(yè)兩個(gè)方面來(lái)測(cè)量[34];國(guó)內(nèi)研究者曾暉認(rèn)為工作敬業(yè)度是一種對(duì)工作持久的積極的狀態(tài),建議將其分為任務(wù)中心、活力、主動(dòng)參與等幾個(gè)維度來(lái)衡量[35]。總結(jié)國(guó)內(nèi)外的研究成果,綜合考慮科技工作者的自身特點(diǎn),研究將工作敬業(yè)度分為工作投入、組織認(rèn)同與謀求發(fā)展三個(gè)維度來(lái)衡量。

        由此,無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功的影響因素及其指標(biāo)維度如表1所示。

        研究所用量表變量所含維度衡量題項(xiàng)答案依次為非常同意、比較同意、不太同意、很不同意,答案選項(xiàng)賦值分別為1、2、3、4分,經(jīng)過(guò)正反項(xiàng)計(jì)分一致處理后,各題項(xiàng)得分加總求平均數(shù)為該維度的得分,根據(jù)得分判斷維度的趨向。由此進(jìn)一步豐富研究的理論框架,見(jiàn)圖2。

        表1 無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素

        圖2 無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素結(jié)構(gòu)模型

        2.數(shù)據(jù)來(lái)源

        本研究以科技工作者為研究對(duì)象。數(shù)據(jù)來(lái)源于教育部人文社科項(xiàng)目(09YJA630109)數(shù)據(jù)庫(kù),選取數(shù)據(jù)庫(kù)中政府問(wèn)卷中工作性質(zhì)為研發(fā)的調(diào)研對(duì)象、全部高校問(wèn)卷以及企業(yè)問(wèn)卷中工作性質(zhì)為研發(fā)的調(diào)研對(duì)象,共篩選得到符合條件的問(wèn)卷473份,其中有效問(wèn)卷451份,有效率達(dá)到了95.3%。在有效問(wèn)卷中,女性人數(shù)197人,占總數(shù)的43.7%;男性共254人,占據(jù)總?cè)藬?shù)的56.3%。

        通過(guò)對(duì)研究對(duì)象職業(yè)成功測(cè)量題目得分進(jìn)行處理使其具有可比性,由圖3可知,科技工作者所感知的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力得分最高,其次為職業(yè)滿意度,所感知的組織外部競(jìng)爭(zhēng)力得分最低,這與現(xiàn)實(shí)情況是一致的。由社會(huì)比較理論可知,個(gè)體在缺乏客觀對(duì)比條件的情況下,更傾向于與身邊的人作為對(duì)比的尺度,以進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。對(duì)于職業(yè)成功的科技工作者來(lái)講,其一定感知到了自身競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)于組織中的其他人,具有較高的職業(yè)滿意度,由于客觀條件以及組織隔閡等原因,較難與組織外的個(gè)體進(jìn)行客觀對(duì)比,也就較難感知到其組織外部的競(jìng)爭(zhēng)力。

        圖3 無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功測(cè)量

        3.假設(shè)驗(yàn)證及結(jié)果分析

        (1)數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)。數(shù)據(jù)的信度檢驗(yàn)主要檢驗(yàn)測(cè)量題項(xiàng)的一致性程度,研究數(shù)據(jù)信度檢驗(yàn)主要采用常用的Cranach's Alpha信度系數(shù)測(cè)量每一個(gè)潛在變量的觀察變量間的內(nèi)部一致性程度高低。通過(guò)計(jì)算科技工作者的個(gè)體特征、職業(yè)生涯的無(wú)邊界性、生涯適應(yīng)力、工作敬業(yè)度和職業(yè)成功的Cranach's α值均在0.763~0.877之間,表明采用的數(shù)據(jù)具有較好的信度。

        (2)模型擬合效果檢驗(yàn)。研究首先運(yùn)用SPSS17.0軟件對(duì)主變量進(jìn)行相關(guān)分析,數(shù)據(jù)運(yùn)行結(jié)果顯示主變量之間具有顯著相關(guān)性。接下來(lái)利用AMOS17.0軟件,采用極大似然估計(jì)方法對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素進(jìn)行分析,模型的輸出結(jié)果見(jiàn)圖4。

        圖4 無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功影響因素分析結(jié)果

        針對(duì)模型輸出結(jié)果,相應(yīng)的擬合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)見(jiàn)表2。

        表2 模型擬合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)

        本文選取CMIN/DF、RMSEA、GFI和AGFI作為模型擬合效果評(píng)價(jià)指標(biāo)。根據(jù)貝恩(Byrne,1989)等學(xué)者的研究,當(dāng)CMIN/DF<3時(shí),即說(shuō)明模型的整體效果良好;根據(jù)McDonald、Ho(2002)等學(xué)者的研究,RMSEA越接近于0,模型擬合效果越好,0.08是模型契合度可接受的上限;GFI和AGFI數(shù)值越趨于1,模型擬合效果越好。由表2可知,無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代個(gè)體職業(yè)成功影響因素模型擬合效果良好。

        (3)模型擬合結(jié)果分析。對(duì)上述模型中觀測(cè)變量因子載荷進(jìn)行整理,見(jiàn)表3。

        表3 觀測(cè)變量因子載荷系數(shù)

        從表3可以看出,各觀測(cè)變量的因子載荷均大于0.4,各因子載荷的t值均通過(guò)了顯著性檢驗(yàn),表明各因子對(duì)觀測(cè)模型有較強(qiáng)的解釋能力。同時(shí),對(duì)于第一外生潛在變量個(gè)體特征(ξ1),觀測(cè)變量學(xué)歷X2的因子載荷最大,為0.812 3,說(shuō)明X2對(duì)第一外生潛在變量個(gè)性特征的貢獻(xiàn)最大,其次為X1,X4和X3;對(duì)于第二外生潛在變量職業(yè)生涯的無(wú)邊界性(ξ2),觀測(cè)變量無(wú)邊界流動(dòng)意向X6的因子載荷最大,為0.827 3,其次X5為0.754 1;對(duì)于第三外生潛在變量生涯適應(yīng)力(ξ3),觀測(cè)變量關(guān)注能力和自信心的因子載荷均在0.82以上,關(guān)注能力對(duì)生涯適應(yīng)力的貢獻(xiàn)率略高于自信心的貢獻(xiàn)。

        觀測(cè)變量組織認(rèn)同Y2對(duì)第一內(nèi)生變量工作敬業(yè)度(η1)的貢獻(xiàn)最大,為0.887 4,其次為謀求發(fā)展Y3,為0.834 1;觀測(cè)變量職業(yè)滿意度Y4對(duì)第二內(nèi)生變量(η2)的貢獻(xiàn)最大,其次為所感知的組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力Y5。

        由表4可知,模型主要路徑參數(shù)均通過(guò)了t檢驗(yàn),估計(jì)結(jié)果達(dá)到了顯著性水平。同時(shí),通過(guò)估計(jì)系數(shù)可以得出外生潛在變量對(duì)內(nèi)生潛在變量影響的直接效果、間接效果和總效果,其中直接效果為標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù),間接效果為路徑上變量間系數(shù)乘積,總效果等于直接效果加間接效果。通過(guò)對(duì)所得數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行分析可得如下結(jié)果。

        表4 潛在變量標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)及影響效果

        (1)研究影響因素對(duì)科技工作者職業(yè)成功的總影響效果由大到小依次為職業(yè)生涯的無(wú)邊界性(0.415 0)、生涯適應(yīng)力(0.395 6)、工作敬業(yè)度(0.315 4)以及個(gè)體特征(0.282 5)。

        (2)個(gè)體特征對(duì)科技工作者職業(yè)成功影響作用顯著,假設(shè)1成立。隨著年齡的增長(zhǎng),健康水平越好、婚姻生活越幸福的科技工作者越容易獲得職業(yè)成功,且收入水平與科研水平也對(duì)職業(yè)成功具有顯著影響。因此,個(gè)體特征通過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)職業(yè)成功的間接影響顯著,假設(shè)2得證。個(gè)體特征對(duì)職業(yè)成功的直接影響為0.227 5,通過(guò)工作敬業(yè)度的間接影響為0.055 0,總影響為0.282 5。

        (3)職業(yè)生涯的無(wú)邊界性對(duì)科技工作者職業(yè)成功的影響作用顯著,假設(shè)3成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)分析得,科技工作者的無(wú)邊界價(jià)值觀越強(qiáng)烈,無(wú)邊界流動(dòng)意向越明顯,其越容易獲得職業(yè)成功。此外,職業(yè)生涯的無(wú)邊界性通過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)科技工作者職業(yè)成功的作用顯著,假設(shè)4得證。職業(yè)生涯的無(wú)邊界性對(duì)職業(yè)成功的直接影響為0.352 3,通過(guò)工作敬業(yè)度的間接影響為0.062 7,總影響效果為0.415 0。

        (4)生涯適應(yīng)力對(duì)科技工作者職業(yè)成功的影響作用顯著,假設(shè)5成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)分析得,科技工作者對(duì)工作的關(guān)注越多、控制力越強(qiáng),具備好奇心與自信心,就越容易獲得職業(yè)成功。同時(shí),生涯適應(yīng)通過(guò)工作敬業(yè)度對(duì)職業(yè)成功影響顯著,假設(shè)6得證。生涯適應(yīng)力對(duì)職業(yè)成功的直接影響作用為0.327 9,通過(guò)工作敬業(yè)度的間接影響為0.067 7,總效應(yīng)為0.395 6。

        (5)工作敬業(yè)度作為個(gè)體特征、職業(yè)生涯的無(wú)邊界性、生涯適應(yīng)力的中介變量,對(duì)科技工作者職業(yè)成功影響顯著,假設(shè)7成立。結(jié)合因子載荷系數(shù)可知,工作敬業(yè)度越高其職業(yè)滿意度越高,競(jìng)爭(zhēng)力也越強(qiáng),越容易獲得職業(yè)成功。工作敬業(yè)度對(duì)職業(yè)成功的影響為0.315 4。

        四、研究結(jié)論與對(duì)策建議

        本文借助教育部人文社科項(xiàng)目數(shù)據(jù)庫(kù)資料,對(duì)無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代科技工作者職業(yè)成功的影響因素模型進(jìn)行實(shí)證分析,結(jié)果顯示:包括收入、健康、科研水平、婚姻因素在內(nèi)的個(gè)體特征,職業(yè)生涯的無(wú)邊界性,生涯適應(yīng)力對(duì)科技工作者的職業(yè)成功均有顯著影響。職業(yè)生涯的無(wú)邊界性、生涯適應(yīng)力對(duì)其職業(yè)成功的影響程度要大于個(gè)體特征;與此同時(shí),工作敬業(yè)度作為個(gè)體特征、職業(yè)生涯的無(wú)邊界性、生涯適應(yīng)力的中介變量,對(duì)科技工作者的職業(yè)成功影響也十分顯著。

        科技工作者作為一個(gè)組織的核心創(chuàng)新力量,決定著組織的生長(zhǎng)力與競(jìng)爭(zhēng)力,隨著無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代的到來(lái),科技工作者的流動(dòng)性隨之加強(qiáng),因此,科技工作者的職業(yè)成功對(duì)于組織留住人才、提高組織績(jī)效意義重大;與此同時(shí),科技工作者職業(yè)成功對(duì)于社會(huì)整體創(chuàng)新水平的提升以及全面發(fā)展也具有強(qiáng)大的推動(dòng)作用,研究建議從以下幾個(gè)層面采取相關(guān)措施協(xié)助科技工作者取得職業(yè)成功。

        (1)平衡工作與家庭之間關(guān)系,整體提高科技工作者健康水平。個(gè)性特征中健康水平對(duì)科技工作者職業(yè)成功的影響最為顯著,其次為婚姻的狀況。健康水平良好、婚姻生活較幸福的個(gè)體越容易獲得職業(yè)成功。因此,應(yīng)該強(qiáng)化對(duì)科技工作者健康水平的關(guān)注,國(guó)家可以從宏觀政策方面規(guī)定組織為科技工作者定期提供全面的健康檢查,組織層面則應(yīng)嚴(yán)格落實(shí)相關(guān)規(guī)定切實(shí)做好科技工作者健康保障工作;作為科技工作者個(gè)人也應(yīng)該選擇健康的生活方式,注重個(gè)人健康保健。另外,組織也應(yīng)提供靈活且具彈性的工作時(shí)間,協(xié)助科技工作者實(shí)現(xiàn)工作與家庭關(guān)系的平衡,保障其生活水平的相應(yīng)提升,科技工作者也應(yīng)合理分配二者的投入精力。

        (2)突破傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展觀念,樹(shù)立無(wú)邊界職業(yè)生涯發(fā)展理念。個(gè)體的無(wú)邊界價(jià)值觀、無(wú)邊界流動(dòng)意向?qū)ζ渎殬I(yè)成功具有顯著影響。隨著時(shí)代的變遷,現(xiàn)在社會(huì)已經(jīng)步入無(wú)邊界職業(yè)生涯時(shí)代,傳統(tǒng)的從一而終的職業(yè)觀念受到了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)??萍脊ぷ髡邞?yīng)充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)實(shí)狀況,樹(shù)立全新的無(wú)邊界職業(yè)生涯觀念,并以此為基礎(chǔ)制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,充分挖掘自身潛力,以此為契機(jī)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

        (3)提高個(gè)體生涯適應(yīng)力,強(qiáng)化員工心理素質(zhì)建設(shè)。個(gè)體生涯適應(yīng)力的關(guān)注能力、控制能力、好奇心以及自信心均會(huì)顯著影響其職業(yè)成功,其中關(guān)注能力及自信心貢獻(xiàn)最為明顯。從企業(yè)層面來(lái)講,應(yīng)明確職業(yè)的本質(zhì)特點(diǎn),突出其鮮明特色,調(diào)動(dòng)科技工作者的關(guān)注能力;對(duì)于科技工作者自身而言,在提高自身業(yè)務(wù)控制水平的同時(shí)注重心理素質(zhì)的構(gòu)建,培養(yǎng)探索新事物的興趣,進(jìn)而提升自身生涯適應(yīng)力。

        (4)關(guān)注工作敬業(yè)度,培養(yǎng)個(gè)體組織認(rèn)同感。工作敬業(yè)度對(duì)科技工作者職業(yè)成功具有顯著影響,其中組織認(rèn)同的貢獻(xiàn)最為明顯。企業(yè)層面應(yīng)對(duì)工作敬業(yè)度保持高度的關(guān)注,采取激勵(lì)措施提升科技工作者的工作投入,構(gòu)建和諧文明的企業(yè)文化氛圍,培養(yǎng)科技工作者的組織認(rèn)同感;個(gè)人層面應(yīng)積極投入到工作中,確保自身目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性,不斷追求自身價(jià)值的提升與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)步,實(shí)現(xiàn)共贏。

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