龐海峰　張靜

摘要：本文以2009～2013年10家中小股份制銀行為樣本，運(yùn)用回歸分析方法從相關(guān)性、敏感度和激勵(lì)效應(yīng)等方面對我國上市中小股份制銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。實(shí)證分析結(jié)果表明，我國上市銀行高管薪酬與銀行的每股收益及總資產(chǎn)收益率間存在相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵(lì)對公司績效的提升有一定的促進(jìn)作用，但是激勵(lì)效果仍有待提升。

關(guān)鍵詞：上市銀行；高管薪酬；績效

中圖分類號：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）10-0187-01

一、引言

銀行是社會金融機(jī)構(gòu)中的重要成員之一，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，但是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致了委托代理問題的出現(xiàn)，而其中最大的問題就是所有者和經(jīng)營者的利益一致性問題。由于所有者和經(jīng)營者之間的信息不對稱，會導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等問題，為了降低代理成本，使所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，就要對經(jīng)營者進(jìn)行約束激勵(lì)。如何激勵(lì)高管人員努力工作、提高企業(yè)價(jià)值就成為一項(xiàng)重要課題。鑒于此，金融危機(jī)后我國銀行高管薪酬與銀行績效間存在什么關(guān)系以及目前我國上市銀行的高管薪酬激勵(lì)制度是不是科學(xué)合理就成為亟待研究的問題。

二、模型設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

（一）樣本與變量選擇

以2009～2013年10家中小股份制銀行為樣本，選擇變量有前三名高管薪酬總額作為高管報(bào)酬（MSC）變量的衡量指標(biāo)、每股收益（EPS）為經(jīng)營績效指標(biāo)，其他變量分別選擇股權(quán)集中度（OCD）、公司規(guī)模（SIZE），董事會結(jié)構(gòu)（PID），資本充足率（CAR）。

（二）模型設(shè)計(jì)

以每股收益作為企業(yè)績效的代理變量與前三名高管薪酬總額的總值在模型中加入企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、監(jiān)事會規(guī)模等變量，建立關(guān)于每股收益的多元線性回歸模型，分析上市銀行每股收益的影響因素以及這些因素如何影響每股收益。模型如下：

EPS=β0+β1CPAY+β2lnSIZE+β3OCD+β4CAR+β5PID

（三）回歸分析

經(jīng)過對各變量的處理，以每股收益（EPS）為因變量，高管薪酬的自然對數(shù)（lnMSC）為自變量，使用stata計(jì)量分析軟件，運(yùn)用混合最小二乘法對模型進(jìn)行回歸分析得到如下結(jié)果。

回歸結(jié)果得到F統(tǒng)計(jì)量顯著，表明方程整體顯著，而且在沒有常數(shù)項(xiàng)的情況下方程擬合度更好。從表中可以看出在10%的顯著性水平上，每股收益與高管薪酬存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，降低高管薪酬水平對公司績效的提高有一定的促進(jìn)作用，高管薪酬每降低一個(gè)單位，每股收益提高0.34個(gè)單位。其次，在10%的顯著性水平上，銀行規(guī)模與每股收益存在正相關(guān)關(guān)系，銀行規(guī)模每擴(kuò)大一個(gè)單位，每股收益提高0.17個(gè)單位。在10%的顯著性水平上，資本充足率越高，越不利于銀行績效的提高。

三、結(jié)論

一是我國上市公司高管人員薪酬對公司經(jīng)營績效有影響。以每股收益為指標(biāo)衡量的銀行經(jīng)營績效與高管人員貨幣薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)并不算太高，高管人員薪酬與公司績效掛鉤，薪酬激勵(lì)對公司績效的提升有一定的促進(jìn)作用，但是激勵(lì)效果仍有待提升。

二是上市銀行規(guī)模越大，經(jīng)營績效越好。規(guī)模經(jīng)濟(jì)的存在在一定程度上有助于銀行經(jīng)營績效的提升。我國中小股份制上市銀行應(yīng)該積極拓展業(yè)務(wù)，擴(kuò)大規(guī)模，促進(jìn)銀行績效的提高。

三是資本充足率在增加的同時(shí)，在一定程度上導(dǎo)致了每股收益的下降。風(fēng)險(xiǎn)與收益的的匹配性再次得到證實(shí)。

四、政策建議

一是我國中小股份制上市銀行應(yīng)當(dāng)建立高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。將薪酬分為基本工資與績效工資，基本工資為固定工資，績效工資與公司業(yè)績掛鉤。增加高管人員持股比例，加大股票期權(quán)的激勵(lì)，將高管人員的薪酬與其長期的努力、公司長遠(yuǎn)的利益結(jié)合在一起。

二是完善上市銀行的公司治理機(jī)制。完善的經(jīng)理人市場、健全的經(jīng)理人市場選擇與評價(jià)機(jī)制是可以對高管層產(chǎn)生隱性激勵(lì)效應(yīng)的。在競爭激烈的經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人過去的經(jīng)營業(yè)績將決定經(jīng)理人的市場價(jià)值，經(jīng)理人必須創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績，以此來維護(hù)自己在經(jīng)理人市場上的長期聲譽(yù)，這樣就可以在一定程度上促進(jìn)銀行績效的提高。

三是制定上市銀行的綜合績效考核指標(biāo)。單一的績效考核指標(biāo)會造成對銀行績效評價(jià)不足及評價(jià)過度，片面追求規(guī)模擴(kuò)張的同時(shí)會產(chǎn)生對風(fēng)險(xiǎn)、流動性的忽視，長此以往，不利于銀行健康發(fā)展。上市銀行在更為完善的綜合績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能根據(jù)自身的實(shí)際情況建立起合理的銀行高管薪酬激勵(lì)制度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳學(xué)彬.中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析 [J].金融研究，2005（7）：74-96.

[2] 陳潘武，洪 軍.上市銀行高管薪酬與治理績效的實(shí)證研究[J].浙江社會科學(xué)，2008（9）：17-22.

[3] 陳珠明，劉家鵬，李鵬程.基于內(nèi)部控制角度的我國上市銀行高管薪酬問題[J].上海金融，2011（2）：37-41.

[4] Barro. Pay Performance and Turnover of Bank CEOs[J]. Journal of Labor Economics， 1990（8）：448-481.

[5] Houston， James C. CEO Compensation and Bank Risk： Is Compensation in Banking Structured to Promote Risk Taking[J]. Journal of Monetary Economics， 1995（36）：405-431.

[責(zé)任編輯：文 筠]

摘要：本文以2009～2013年10家中小股份制銀行為樣本，運(yùn)用回歸分析方法從相關(guān)性、敏感度和激勵(lì)效應(yīng)等方面對我國上市中小股份制銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。實(shí)證分析結(jié)果表明，我國上市銀行高管薪酬與銀行的每股收益及總資產(chǎn)收益率間存在相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵(lì)對公司績效的提升有一定的促進(jìn)作用，但是激勵(lì)效果仍有待提升。

關(guān)鍵詞：上市銀行；高管薪酬；績效

中圖分類號：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）10-0187-01

一、引言

銀行是社會金融機(jī)構(gòu)中的重要成員之一，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，但是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致了委托代理問題的出現(xiàn)，而其中最大的問題就是所有者和經(jīng)營者的利益一致性問題。由于所有者和經(jīng)營者之間的信息不對稱，會導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等問題，為了降低代理成本，使所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，就要對經(jīng)營者進(jìn)行約束激勵(lì)。如何激勵(lì)高管人員努力工作、提高企業(yè)價(jià)值就成為一項(xiàng)重要課題。鑒于此，金融危機(jī)后我國銀行高管薪酬與銀行績效間存在什么關(guān)系以及目前我國上市銀行的高管薪酬激勵(lì)制度是不是科學(xué)合理就成為亟待研究的問題。

二、模型設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

（一）樣本與變量選擇

以2009～2013年10家中小股份制銀行為樣本，選擇變量有前三名高管薪酬總額作為高管報(bào)酬（MSC）變量的衡量指標(biāo)、每股收益（EPS）為經(jīng)營績效指標(biāo)，其他變量分別選擇股權(quán)集中度（OCD）、公司規(guī)模（SIZE），董事會結(jié)構(gòu)（PID），資本充足率（CAR）。

（二）模型設(shè)計(jì)

以每股收益作為企業(yè)績效的代理變量與前三名高管薪酬總額的總值在模型中加入企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、監(jiān)事會規(guī)模等變量，建立關(guān)于每股收益的多元線性回歸模型，分析上市銀行每股收益的影響因素以及這些因素如何影響每股收益。模型如下：

EPS=β0+β1CPAY+β2lnSIZE+β3OCD+β4CAR+β5PID

（三）回歸分析

經(jīng)過對各變量的處理，以每股收益（EPS）為因變量，高管薪酬的自然對數(shù)（lnMSC）為自變量，使用stata計(jì)量分析軟件，運(yùn)用混合最小二乘法對模型進(jìn)行回歸分析得到如下結(jié)果。

回歸結(jié)果得到F統(tǒng)計(jì)量顯著，表明方程整體顯著，而且在沒有常數(shù)項(xiàng)的情況下方程擬合度更好。從表中可以看出在10%的顯著性水平上，每股收益與高管薪酬存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，降低高管薪酬水平對公司績效的提高有一定的促進(jìn)作用，高管薪酬每降低一個(gè)單位，每股收益提高0.34個(gè)單位。其次，在10%的顯著性水平上，銀行規(guī)模與每股收益存在正相關(guān)關(guān)系，銀行規(guī)模每擴(kuò)大一個(gè)單位，每股收益提高0.17個(gè)單位。在10%的顯著性水平上，資本充足率越高，越不利于銀行績效的提高。

三、結(jié)論

一是我國上市公司高管人員薪酬對公司經(jīng)營績效有影響。以每股收益為指標(biāo)衡量的銀行經(jīng)營績效與高管人員貨幣薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)并不算太高，高管人員薪酬與公司績效掛鉤，薪酬激勵(lì)對公司績效的提升有一定的促進(jìn)作用，但是激勵(lì)效果仍有待提升。

二是上市銀行規(guī)模越大，經(jīng)營績效越好。規(guī)模經(jīng)濟(jì)的存在在一定程度上有助于銀行經(jīng)營績效的提升。我國中小股份制上市銀行應(yīng)該積極拓展業(yè)務(wù)，擴(kuò)大規(guī)模，促進(jìn)銀行績效的提高。

三是資本充足率在增加的同時(shí)，在一定程度上導(dǎo)致了每股收益的下降。風(fēng)險(xiǎn)與收益的的匹配性再次得到證實(shí)。

四、政策建議

一是我國中小股份制上市銀行應(yīng)當(dāng)建立高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。將薪酬分為基本工資與績效工資，基本工資為固定工資，績效工資與公司業(yè)績掛鉤。增加高管人員持股比例，加大股票期權(quán)的激勵(lì)，將高管人員的薪酬與其長期的努力、公司長遠(yuǎn)的利益結(jié)合在一起。

二是完善上市銀行的公司治理機(jī)制。完善的經(jīng)理人市場、健全的經(jīng)理人市場選擇與評價(jià)機(jī)制是可以對高管層產(chǎn)生隱性激勵(lì)效應(yīng)的。在競爭激烈的經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人過去的經(jīng)營業(yè)績將決定經(jīng)理人的市場價(jià)值，經(jīng)理人必須創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績，以此來維護(hù)自己在經(jīng)理人市場上的長期聲譽(yù)，這樣就可以在一定程度上促進(jìn)銀行績效的提高。

三是制定上市銀行的綜合績效考核指標(biāo)。單一的績效考核指標(biāo)會造成對銀行績效評價(jià)不足及評價(jià)過度，片面追求規(guī)模擴(kuò)張的同時(shí)會產(chǎn)生對風(fēng)險(xiǎn)、流動性的忽視，長此以往，不利于銀行健康發(fā)展。上市銀行在更為完善的綜合績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能根據(jù)自身的實(shí)際情況建立起合理的銀行高管薪酬激勵(lì)制度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳學(xué)彬.中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析 [J].金融研究，2005（7）：74-96.

[2] 陳潘武，洪 軍.上市銀行高管薪酬與治理績效的實(shí)證研究[J].浙江社會科學(xué)，2008（9）：17-22.

[3] 陳珠明，劉家鵬，李鵬程.基于內(nèi)部控制角度的我國上市銀行高管薪酬問題[J].上海金融，2011（2）：37-41.

[4] Barro. Pay Performance and Turnover of Bank CEOs[J]. Journal of Labor Economics， 1990（8）：448-481.

[5] Houston， James C. CEO Compensation and Bank Risk： Is Compensation in Banking Structured to Promote Risk Taking[J]. Journal of Monetary Economics， 1995（36）：405-431.

[責(zé)任編輯：文 筠]

摘要：本文以2009～2013年10家中小股份制銀行為樣本，運(yùn)用回歸分析方法從相關(guān)性、敏感度和激勵(lì)效應(yīng)等方面對我國上市中小股份制銀行高管薪酬與經(jīng)營績效的關(guān)系進(jìn)行研究。實(shí)證分析結(jié)果表明，我國上市銀行高管薪酬與銀行的每股收益及總資產(chǎn)收益率間存在相關(guān)關(guān)系，薪酬激勵(lì)對公司績效的提升有一定的促進(jìn)作用，但是激勵(lì)效果仍有待提升。

關(guān)鍵詞：上市銀行；高管薪酬；績效

中圖分類號：F830.33 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）10-0187-01

一、引言

銀行是社會金融機(jī)構(gòu)中的重要成員之一，對國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，但是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離導(dǎo)致了委托代理問題的出現(xiàn)，而其中最大的問題就是所有者和經(jīng)營者的利益一致性問題。由于所有者和經(jīng)營者之間的信息不對稱，會導(dǎo)致道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇等問題，為了降低代理成本，使所有者與經(jīng)營者的目標(biāo)函數(shù)趨于一致，就要對經(jīng)營者進(jìn)行約束激勵(lì)。如何激勵(lì)高管人員努力工作、提高企業(yè)價(jià)值就成為一項(xiàng)重要課題。鑒于此，金融危機(jī)后我國銀行高管薪酬與銀行績效間存在什么關(guān)系以及目前我國上市銀行的高管薪酬激勵(lì)制度是不是科學(xué)合理就成為亟待研究的問題。

二、模型設(shè)計(jì)與實(shí)證分析

（一）樣本與變量選擇

以2009～2013年10家中小股份制銀行為樣本，選擇變量有前三名高管薪酬總額作為高管報(bào)酬（MSC）變量的衡量指標(biāo)、每股收益（EPS）為經(jīng)營績效指標(biāo)，其他變量分別選擇股權(quán)集中度（OCD）、公司規(guī)模（SIZE），董事會結(jié)構(gòu)（PID），資本充足率（CAR）。

（二）模型設(shè)計(jì)

以每股收益作為企業(yè)績效的代理變量與前三名高管薪酬總額的總值在模型中加入企業(yè)規(guī)模、股權(quán)集中度、監(jiān)事會規(guī)模等變量，建立關(guān)于每股收益的多元線性回歸模型，分析上市銀行每股收益的影響因素以及這些因素如何影響每股收益。模型如下：

EPS=β0+β1CPAY+β2lnSIZE+β3OCD+β4CAR+β5PID

（三）回歸分析

經(jīng)過對各變量的處理，以每股收益（EPS）為因變量，高管薪酬的自然對數(shù)（lnMSC）為自變量，使用stata計(jì)量分析軟件，運(yùn)用混合最小二乘法對模型進(jìn)行回歸分析得到如下結(jié)果。

回歸結(jié)果得到F統(tǒng)計(jì)量顯著，表明方程整體顯著，而且在沒有常數(shù)項(xiàng)的情況下方程擬合度更好。從表中可以看出在10%的顯著性水平上，每股收益與高管薪酬存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，降低高管薪酬水平對公司績效的提高有一定的促進(jìn)作用，高管薪酬每降低一個(gè)單位，每股收益提高0.34個(gè)單位。其次，在10%的顯著性水平上，銀行規(guī)模與每股收益存在正相關(guān)關(guān)系，銀行規(guī)模每擴(kuò)大一個(gè)單位，每股收益提高0.17個(gè)單位。在10%的顯著性水平上，資本充足率越高，越不利于銀行績效的提高。

三、結(jié)論

一是我國上市公司高管人員薪酬對公司經(jīng)營績效有影響。以每股收益為指標(biāo)衡量的銀行經(jīng)營績效與高管人員貨幣薪酬存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，但是相關(guān)系數(shù)并不算太高，高管人員薪酬與公司績效掛鉤，薪酬激勵(lì)對公司績效的提升有一定的促進(jìn)作用，但是激勵(lì)效果仍有待提升。

二是上市銀行規(guī)模越大，經(jīng)營績效越好。規(guī)模經(jīng)濟(jì)的存在在一定程度上有助于銀行經(jīng)營績效的提升。我國中小股份制上市銀行應(yīng)該積極拓展業(yè)務(wù)，擴(kuò)大規(guī)模，促進(jìn)銀行績效的提高。

三是資本充足率在增加的同時(shí)，在一定程度上導(dǎo)致了每股收益的下降。風(fēng)險(xiǎn)與收益的的匹配性再次得到證實(shí)。

四、政策建議

一是我國中小股份制上市銀行應(yīng)當(dāng)建立高管人員薪酬激勵(lì)機(jī)制。將薪酬分為基本工資與績效工資，基本工資為固定工資，績效工資與公司業(yè)績掛鉤。增加高管人員持股比例，加大股票期權(quán)的激勵(lì)，將高管人員的薪酬與其長期的努力、公司長遠(yuǎn)的利益結(jié)合在一起。

二是完善上市銀行的公司治理機(jī)制。完善的經(jīng)理人市場、健全的經(jīng)理人市場選擇與評價(jià)機(jī)制是可以對高管層產(chǎn)生隱性激勵(lì)效應(yīng)的。在競爭激烈的經(jīng)理人市場中，經(jīng)理人過去的經(jīng)營業(yè)績將決定經(jīng)理人的市場價(jià)值，經(jīng)理人必須創(chuàng)造更好的經(jīng)營業(yè)績，以此來維護(hù)自己在經(jīng)理人市場上的長期聲譽(yù)，這樣就可以在一定程度上促進(jìn)銀行績效的提高。

三是制定上市銀行的綜合績效考核指標(biāo)。單一的績效考核指標(biāo)會造成對銀行績效評價(jià)不足及評價(jià)過度，片面追求規(guī)模擴(kuò)張的同時(shí)會產(chǎn)生對風(fēng)險(xiǎn)、流動性的忽視，長此以往，不利于銀行健康發(fā)展。上市銀行在更為完善的綜合績效考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，才能根據(jù)自身的實(shí)際情況建立起合理的銀行高管薪酬激勵(lì)制度。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳學(xué)彬.中國商業(yè)銀行薪酬激勵(lì)機(jī)制分析 [J].金融研究，2005（7）：74-96.

[2] 陳潘武，洪 軍.上市銀行高管薪酬與治理績效的實(shí)證研究[J].浙江社會科學(xué)，2008（9）：17-22.

[3] 陳珠明，劉家鵬，李鵬程.基于內(nèi)部控制角度的我國上市銀行高管薪酬問題[J].上海金融，2011（2）：37-41.

[4] Barro. Pay Performance and Turnover of Bank CEOs[J]. Journal of Labor Economics， 1990（8）：448-481.

[5] Houston， James C. CEO Compensation and Bank Risk： Is Compensation in Banking Structured to Promote Risk Taking[J]. Journal of Monetary Economics， 1995（36）：405-431.

[責(zé)任編輯：文 筠]