Ian+Ziskin

這些正在或即將出現(xiàn)的趨勢，

想看清楚可能還需要一段時(shí)間，

但我們終會(huì)看到。

大約三年前，我和我的一位南加州大學(xué)Marshall商學(xué)院的同事John Grow就世界上出現(xiàn)的事物和發(fā)展趨勢進(jìn)行探討，我們重點(diǎn)談到了未來的生產(chǎn)力、工人以及工作場所的變化，這些趨勢對于HR有什么意義以及挑戰(zhàn)，接下來的日子會(huì)發(fā)生什么。這是當(dāng)人力資源行業(yè)在世界范圍內(nèi)發(fā)展時(shí)，作為人力資源管理者必須面對的問題。

雖然調(diào)查數(shù)據(jù)國與國之間不同，但所面臨的問題大致相同：工人老齡化、部分技術(shù)專業(yè)人員的更替，以及HR領(lǐng)導(dǎo)如何處理這些問題。對此，我們歸納出六個(gè)主題，這些主題預(yù)示著人力資源行業(yè)中發(fā)生的轉(zhuǎn)變及其帶來的重大意義。

第一，英雄領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)變?yōu)榧w領(lǐng)導(dǎo)力。在全世界范圍內(nèi)，不少公司很大程度上依賴單一的核心領(lǐng)導(dǎo)來經(jīng)營公司，組織圍繞著偶像領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)。引用史蒂夫·喬布斯為例，大家都知道，他是蘋果公司的CEO，他的去世將蘋果公司陷于不幸境地。喬布斯以蘋果公司核心領(lǐng)導(dǎo)而聞名，他去世后，蘋果公司一直非常艱難地維持自己在行業(yè)中的地位。現(xiàn)在，人們更關(guān)心集體領(lǐng)導(dǎo)力，如何更好地發(fā)揮集體領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢而不是單一依賴“英雄領(lǐng)導(dǎo)”的力量，這是我們目前看到的第一個(gè)趨勢。

第二，從知識產(chǎn)權(quán)到敏捷的聯(lián)合創(chuàng)造力的轉(zhuǎn)變。過去，組織中的創(chuàng)新是由特定的人推動(dòng)，他們可能是實(shí)驗(yàn)室負(fù)責(zé)研發(fā)的專業(yè)人員，也可能是具有創(chuàng)造力的其他員工，基本上都是特定的人在促進(jìn)組織的技術(shù)變革，而且一項(xiàng)技術(shù)成果的取得，往往要?dú)v時(shí)幾月、幾年甚至更長的時(shí)間。而現(xiàn)在形勢發(fā)生改變，一方面社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展，新技術(shù)層出不窮，更新速度加快;另一方面，企業(yè)本身也需要通過各種渠道尋求創(chuàng)新和解決復(fù)雜問題的能力。最近幾年，越來越多的員工使用社交媒體科技推動(dòng)組織的變革，人們都在積極地向組織范圍以外發(fā)展。利用更多的專業(yè)人才來推動(dòng)創(chuàng)新的產(chǎn)生，這是一項(xiàng)重大的轉(zhuǎn)變。

第三，就業(yè)價(jià)值定位從雇傭價(jià)值定位向個(gè)人價(jià)值定位轉(zhuǎn)移。眾所周知，人力資源工作者（以下簡稱“HR”）投入大量精力試圖使人們?yōu)橹ぷ鞯慕M織成為最有吸引力的組織。從雇傭價(jià)值向個(gè)人價(jià)值定位的轉(zhuǎn)變，可以使公司對一些具有特殊技能的人才更具吸引力。

第四，將員工工作價(jià)值做出細(xì)分、區(qū)別對待的趨勢。這種趨勢，我將其稱之為“從一視同仁到區(qū)別對

待”。在我所談的問題中，這個(gè)問題最不尋常。對于許多HR來說，包括我自己，在職業(yè)成長過程中都被告知并且相信，作為HR，最重要的工作之一就是要在公司內(nèi)部堅(jiān)持公平，確保每一位員工都能得到公平的待遇，這也是一個(gè)非常合理的目標(biāo)。但問題是，過于關(guān)注公平，最終就會(huì)不論員工貢獻(xiàn)多大，表現(xiàn)如何，工作價(jià)值是否得到體現(xiàn)，都能享受到同等待遇。就好比世界上有多種多樣花草樹木，有些喜歡陽光，有些喜歡陰涼，有些喜歡潮濕，有些喜水，有些喜歡特定的土壤，有的根本不需要土壤。有的時(shí)候，HR覺得一視同仁會(huì)讓自己覺得舒服，他們喜歡把所有員工放在太陽下，給他們澆很多的水，這樣看起來每個(gè)人都被公平對待。但是今天，組織能投資在員工身上的資源有限，時(shí)間和能力也有限，這就需要HR能以員工工作價(jià)值的不同做出區(qū)別對待。當(dāng)然，這會(huì)讓許多HR感覺不舒服，但是，我們一直堅(jiān)持的職業(yè)目標(biāo)需要改變，要保證一視同仁的同時(shí)也要有勇氣和意愿做出區(qū)別對待。

第五，將勞動(dòng)變?yōu)榭沙掷m(xù)性?！翱沙掷m(xù)性”具有雙重含義。在過去五年，人們一直在應(yīng)對經(jīng)濟(jì)下滑，大多數(shù)公司的人都筋疲力盡。員工很累，他們做更多的工作，卻被給予更少的資源和時(shí)間，而且獲得的認(rèn)可也少。對于一個(gè)有千人以上員工的公司來說，這種情形下要?jiǎng)?chuàng)造出可持續(xù)組織和可持續(xù)產(chǎn)品是很難的。更重要的是“可持續(xù)性”的第二個(gè)意思，那就是環(huán)境的可持續(xù)性。人們越來越意識到二氧化碳的排放給環(huán)境帶來的影響，很多跨國公司員工關(guān)心公司對環(huán)境的承諾——“在環(huán)境持續(xù)性方面公司會(huì)怎么做?！碑?dāng)員工們深入討論公司里是誰負(fù)責(zé)環(huán)境可持續(xù)問題時(shí)，他們的第一反應(yīng)就是：“HR在哪里？”我們將這看成是一個(gè)員工為HR貼標(biāo)簽的問題，一個(gè)文化問題，一個(gè)人才吸引和留住的問題。但是，HR確實(shí)應(yīng)該認(rèn)真思考自己在環(huán)境可持續(xù)性問題當(dāng)中所扮演的角色了。

第六，從游說向例證的轉(zhuǎn)變。這個(gè)轉(zhuǎn)變是說，要用分析方法和數(shù)據(jù)來表明觀點(diǎn)，說服領(lǐng)導(dǎo)者接受觀點(diǎn)并把點(diǎn)子賣出去。過去，HR總是以有力的說服力讓人們相信某件事情的正確性，并通過激情和可信度說服別人必須這樣做。這是非常有價(jià)值的技能，但是這還不夠。現(xiàn)在，公司期待HR能夠提出具有說服力的觀點(diǎn)，不僅僅基于事實(shí)和分析，也要基于數(shù)據(jù)的應(yīng)用，以講故事的形式，分析出可行性和商業(yè)價(jià)值。這是HR真正需要獲得的技能。

在此，與大家分享三點(diǎn)做法，為大家開啟了解未來人力資源趨勢的一個(gè)途徑：

第一，將游戲的理論帶入團(tuán)隊(duì)管理。越來越多的公司將游戲理論應(yīng)用到工作中。對于領(lǐng)導(dǎo)來說，這樣可以很清楚地看到誰得分最多，誰在做團(tuán)隊(duì)帶頭人，誰在后面支援，這創(chuàng)建了員工之間健康的競爭方式。很多原本表現(xiàn)平平的員工越來越覺得玩游戲的方法舒適，不光和本地的朋友玩，還可以和全球的好玩家對抗。將游戲理論應(yīng)用于人力資源實(shí)踐的設(shè)計(jì)，這是個(gè)非常有趣的趨勢。

第二，定制化管理。一是把個(gè)人價(jià)值定位，二是將營銷的理論應(yīng)用于與人力資源相關(guān)的挑戰(zhàn)和問題當(dāng)中。

第三，社交媒體的應(yīng)用。近年來，社交媒體迅速發(fā)展，據(jù)說Facebook已經(jīng)有8億用戶，人們在這里彼此聯(lián)系、分享信息和想法、互相學(xué)習(xí)等等。

這些正在或即將出現(xiàn)的趨勢，就好像遠(yuǎn)處隧道里昏暗的燈光，又好像是一列火車正在駛來，想看清楚

可能還需要一段時(shí)間，但我們終會(huì)看到。

未來的HR更像樂隊(duì)指揮，

將最好的演奏家集合起來，

共同演奏出和諧的樂曲。

上述問題，有的被大部分HR認(rèn)為是很正常的事情，比如可持續(xù)性發(fā)展問題;也有些是不太尋常的，比如將游戲應(yīng)用于工作，重視數(shù)據(jù)的分析和應(yīng)用等等。HR更感興趣的可能是這些變化對日常生活的重要性，哪些問題是需要HR立即處理的？將來會(huì)出現(xiàn)的問題又是哪些？作為HR，我們將來扮演什么角色？

談到未來，HR都想成為專家，都想成為業(yè)界人士的榜樣。就上面談到的這些趨勢，HR在未來幾年至少會(huì)遇到其中一種或幾種情形，但我們不可能在所有方面都做得出色。所以我建議大家記住：未來的HR在某種形式上就像樂隊(duì)指揮，他不一定是演奏某種樂器的專家，但他卻能將最好的演奏家集合起來，共同演奏出和諧的樂曲。未來的HR領(lǐng)導(dǎo)者也是這樣，他們不一定是所有方面的專家，但他們擅長將工作延伸到人力資源范圍以外，接觸其他學(xué)科，提升特定部門的能力，并在關(guān)鍵時(shí)刻能將公司各部門集合起來，驅(qū)動(dòng)各部門的各類人才，包括營銷、金融、項(xiàng)目咨詢、管理、工程、人類學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等等，解決公司面對的更復(fù)雜、多學(xué)科的問題，從容應(yīng)對挑戰(zhàn)。過去的HR并不如此，但在今天，HR的工作就是接觸各個(gè)職位，在公司甚至公司之外尋找所需要的資源，并能調(diào)動(dòng)和運(yùn)用它們。這是解決復(fù)雜的人事問題的根本。

大多數(shù)公司會(huì)過分強(qiáng)調(diào)“能力”，而忽略其他同樣重要的因素。當(dāng)我們在人力資源界轉(zhuǎn)為高級管理層面的時(shí)候，你會(huì)在其中看到一個(gè)明顯的趨勢：HR的職位越高，他們在公司人力資源部門以外的部門或者公司之外逗留的時(shí)間就會(huì)越多，開始并且試圖影響一些政策問題，關(guān)注所在行業(yè)的聯(lián)合以及人力資源行業(yè)的聯(lián)合等。所有HR應(yīng)知會(huì)做的就是花大量的時(shí)間關(guān)注自己的公司、自己的行業(yè)，這是HR工作最重要的部分。除此之外，我認(rèn)識的最好的HR還有更廣的工作范圍，這是因?yàn)槌斯ぷ鞅旧?，他們也關(guān)注與之相處的人。HR花大量時(shí)間去發(fā)展別人，但更要確保自己能夠不錯(cuò)過關(guān)鍵的發(fā)展機(jī)會(huì)，給自己廣闊的空間去成長和吸納新知識。當(dāng)我們從一個(gè)企業(yè)換到另一個(gè)企業(yè)，從一地來到另一地，這都是我們職業(yè)道路上的關(guān)鍵發(fā)展期。所以，我鼓勵(lì)大家多思考，不是僅僅從技術(shù)層面思考，技術(shù)確實(shí)重要，但它的價(jià)值就和你作為HR領(lǐng)導(dǎo)者的能力同等。HR領(lǐng)導(dǎo)者需要實(shí)踐，需要重新審視你花時(shí)間與之相處的人，并且在經(jīng)歷不同變化時(shí)不要忽略自己的成長。

如果你不了解你的上司，

你很難幫助他成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

最后要講的一點(diǎn)是個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)力。HR在領(lǐng)導(dǎo)的發(fā)展過程中扮演著重要角色。作為HR，如果你不了解你的領(lǐng)導(dǎo)，你就很難幫助他成為更有效的領(lǐng)導(dǎo)者。所以，我有我個(gè)人的所謂“領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)”，我稱之為“4C哲學(xué)”，分別是：可信度（Credibility）、勇氣（Courage）、合作（Cooperation）、能力（Competence）。

可信度，就是言行合一，說到做到，需要保密的信息一定保密。這一點(diǎn)對HR來說非常重要。

合作，是愿意分享信息、資源和公司各部門間的人才，尤其當(dāng)不方便、不容易做到的時(shí)候。

勇氣，包括把不太合適的事情推掉，把有意義的、有價(jià)值的事推進(jìn)，對不合理的要求能勇敢拒絕。HR應(yīng)該有力量和信念為公司而戰(zhàn)。當(dāng)公司的決定不實(shí)用、無意義，或者僅是太落伍的時(shí)候，HR能夠抗?fàn)?，還要有為公司員工表達(dá)訴求的精力和熱情。

能力，HR要能為自身發(fā)展負(fù)責(zé)，并且確認(rèn)身邊的人在某個(gè)方面都是高于你，最基本的是，HR應(yīng)該知道，你所不知道的事情你的同事知道。

最后，請大家思考一下：作為領(lǐng)導(dǎo)，我代表的是什么？我知道自己的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)是什么嗎？員工明白我的信念嗎？首先要搞清楚這幾個(gè)問題。而你作為領(lǐng)導(dǎo)的可信度也正來源于此。

責(zé)編/張曉莉