高文靜

（中國農(nóng)業(yè)銀行山西省分行，山西太原030024）

【金融市場(chǎng)】

我國大型商業(yè)銀行績(jī)效管理“最后一公里”問題探析

高文靜

（中國農(nóng)業(yè)銀行山西省分行，山西太原030024）

員工績(jī)效管理是大型商業(yè)銀行現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容之一，是企業(yè)由上而下實(shí)施績(jī)效管理的“最后一公里”，也是關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略能否有效落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目前大型商業(yè)銀行員工績(jī)效管理普遍存在考核方式單一，員工參與度不足，考核結(jié)果兌現(xiàn)缺乏激勵(lì)性等問題。應(yīng)通過健全崗位說明書、建立上下溝通與聯(lián)系機(jī)制、提高各級(jí)管理者的技能和水平，建設(shè)績(jī)效考核信息庫，提高量化考核水平，有效運(yùn)用考核結(jié)果真正發(fā)揮激勵(lì)作用等措施提高大型商業(yè)銀行員工績(jī)效管理水平。

商業(yè)銀行；績(jī)效管理；員工績(jī)效

近年來，無論是商業(yè)銀行自身還是外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)，對(duì)銀行業(yè)機(jī)構(gòu)績(jī)效管理建設(shè)都十分重視，我國大型商業(yè)銀行也逐步建立起了以價(jià)值管理為核心，效益、風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)發(fā)展等關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)有機(jī)結(jié)合的績(jī)效考核體系。相對(duì)于機(jī)構(gòu)績(jī)效考核的完善，員工績(jī)效考核的發(fā)展卻顯得十分不足。由于員工績(jī)效處于整個(gè)考核環(huán)節(jié)的末端，被人們稱為績(jī)效考核的“最后一公里”，這個(gè)環(huán)節(jié)看似末端，卻是關(guān)系到員工業(yè)績(jī)能否得到正確評(píng)估，企業(yè)戰(zhàn)略能否真正落地實(shí)施，企業(yè)能否持續(xù)健康發(fā)展的關(guān)鍵所在。

一、員工績(jī)效管理的必要性

員工績(jī)效作為績(jī)效考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的重要載體。一方面通過員工與工作的匹配，使員工充分發(fā)揮作用，增強(qiáng)組織的綜合實(shí)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展后勁；另一方面，通過對(duì)部門和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的監(jiān)控過程以及對(duì)績(jī)效結(jié)果的評(píng)估，組織可以有效地了解目標(biāo)的達(dá)成情況，可以發(fā)現(xiàn)阻礙目標(biāo)達(dá)成的因素?？?jī)效評(píng)估的結(jié)果可以為人員的調(diào)配和培訓(xùn)與發(fā)展提供有效信息和依據(jù)。因此，以員工發(fā)展為中心的績(jī)效管理系統(tǒng)是提升組織效益，順利實(shí)施組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具。

二、我國大型商業(yè)銀行員工績(jī)效管理存在的問題

（一）考核方式單一

我國大型商業(yè)銀行針對(duì)員工的績(jī)效激勵(lì)主要有兩種方式，一種是針對(duì)重點(diǎn)產(chǎn)品的戰(zhàn)略激勵(lì)工資，另一種是針對(duì)機(jī)構(gòu)整體績(jī)效的效益工資。前者目的是為了營(yíng)銷推廣戰(zhàn)略產(chǎn)品，不能用于全面評(píng)價(jià)員工的綜合貢獻(xiàn)。后者用以分配員工效益工資，但由于大多數(shù)分支機(jī)構(gòu)員工考核體系缺失，或者考核缺乏科學(xué)性，如對(duì)員工考核僅限于業(yè)務(wù)指標(biāo)或者僅對(duì)業(yè)務(wù)崗位考核，對(duì)管理崗位的價(jià)值缺乏行之有效的手段進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，最終導(dǎo)致效益工資分配中出現(xiàn)隨意分配、平均分配和貢獻(xiàn)收入不對(duì)等的問題。

（二）員工參與度不高

員工是考核機(jī)制的對(duì)象和載體，員工對(duì)考核指標(biāo)的理解和認(rèn)同直接影響到績(jī)效考核的有效性。我國大型商業(yè)銀行在制定考核辦法時(shí)，往往事先沒有自上而下地廣泛征求意見，造成大部分員工對(duì)現(xiàn)行考核辦法的目的和作用知之甚少，對(duì)績(jī)效管理的環(huán)節(jié)了解過少，這就導(dǎo)致了普通員工對(duì)績(jī)效考核辦法缺乏認(rèn)同感，甚至對(duì)績(jī)效考核采取消極應(yīng)付的態(tài)度，難以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。此外，績(jī)效輔導(dǎo)不足，考核過程缺乏對(duì)員工的反饋，員工無法知曉自己工作中的不足和需改進(jìn)之處，員工所能看到的只是眼前的物質(zhì)報(bào)酬，績(jī)效管理達(dá)不到期望的效果。

（三）考核結(jié)果兌現(xiàn)缺乏激勵(lì)作用

員工績(jī)效考核結(jié)果主要通過計(jì)價(jià)、效益工資的兌現(xiàn)來實(shí)現(xiàn)，這種兌現(xiàn)方式本身就具有一定的滯后性。另外，員工在營(yíng)銷產(chǎn)品或客戶后，沒有一種直觀的方式能及時(shí)反映出其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，考核結(jié)果應(yīng)用不夠深入廣泛等原因都會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作積極性，大大減弱績(jī)效管理的作用。

三、推進(jìn)我國大型商業(yè)銀行員工績(jī)效管理的對(duì)策建議

（一）健全崗位說明書

崗位說明書是實(shí)施績(jī)效考核的基礎(chǔ)，包括崗位的基本情況、崗位使命、主要職責(zé)及崗位所需要的基本技能和素質(zhì)要求。崗位說明書是進(jìn)行績(jī)效考核的依據(jù)，不是一成不變的，應(yīng)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年修訂一次，根據(jù)上年績(jī)效考核反饋信息中所顯現(xiàn)的薄弱環(huán)節(jié)和新增長(zhǎng)點(diǎn)，及時(shí)更新原崗位的工作職責(zé)和能力要求，清晰建立員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力指標(biāo)考核體系。

（二）建立上下溝通與聯(lián)系機(jī)制

績(jī)效管理工作應(yīng)當(dāng)是上級(jí)與員工以共同合作的方式完成，在這個(gè)過程中溝通起著至關(guān)重要的作用。穩(wěn)定的上下溝通機(jī)制是實(shí)施考核的關(guān)鍵，一是雙向溝通預(yù)期要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。通過溝通構(gòu)建合理的業(yè)績(jī)目標(biāo)，讓員工全過程參與到績(jī)效考核管理中，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效考核的理解和認(rèn)同。二是對(duì)下級(jí)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)。通過持續(xù)有效的溝通及考核結(jié)果的跟蹤，將銀行的戰(zhàn)略目標(biāo)與考評(píng)方法在各個(gè)層面上進(jìn)行傳播，使每一位員工都明白自己在銀行戰(zhàn)略中的地位與作用，進(jìn)而使銀行戰(zhàn)略得到有效實(shí)施。

（三）提高各級(jí)管理者的技能和水平

美國西海岸銀行曾這樣描述績(jī)效管理：“在績(jī)效管理中，直線經(jīng)理負(fù)責(zé)幫助員工設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo)，提供輔導(dǎo)和反饋，使員工按期完成工作目標(biāo)。人力資源管理的職責(zé)是確保直線經(jīng)理那樣去做”。美聯(lián)銀行開發(fā)了員工績(jī)效改進(jìn)跟蹤系統(tǒng)，定期對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析。如果團(tuán)隊(duì)績(jī)效持續(xù)提高，說明直線經(jīng)理的績(jī)效管理能力較強(qiáng)，反饋指導(dǎo)工作有效，相反，如果績(jī)效差的員工數(shù)量逐漸增加，說明直線經(jīng)理的績(jī)效管理能力存在問題，將會(huì)對(duì)他進(jìn)行培訓(xùn)和輔導(dǎo)。直線上級(jí)是實(shí)施績(jī)效管理的重要主體，因此要通過制定績(jī)效管理流程手冊(cè)及開展培訓(xùn)等方式，提高各級(jí)管理者在制定計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、輔導(dǎo)反饋、績(jī)效面談等績(jī)效管理方面的各種技能和管理水平，確?？?jī)效實(shí)踐取得成效。

（四）建設(shè)績(jī)效考核信息庫，提高量化考核水平

要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的準(zhǔn)確性、科學(xué)性和及時(shí)性，其基礎(chǔ)是將考核體系建立在科學(xué)、高效的數(shù)據(jù)之上。對(duì)大型商業(yè)銀行而言就是要確保有強(qiáng)大的信息系統(tǒng)作為支撐，通過建設(shè)統(tǒng)一完整的內(nèi)部人力資源和績(jī)效考核信息庫，提高量化考核水平。依托于管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)構(gòu)建人力資源信息系統(tǒng)及考核數(shù)據(jù)分析處理平臺(tái)，這將成為推進(jìn)不同崗位的個(gè)性化考核的最有利支持。

（五）有效運(yùn)用考核結(jié)果，真正產(chǎn)生激勵(lì)作用

績(jī)效考核結(jié)果可以有多方面的用途，一是用于薪酬福利分配。員工薪酬體系中一部分與績(jī)效掛鉤，對(duì)于高績(jī)效員工給予高報(bào)酬，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)的杠桿作用。二是用于崗位晉升?？?jī)效考評(píng)結(jié)果可以為干部人才的選拔和人員調(diào)配提供一定依據(jù)。三是用于員工職業(yè)發(fā)展。通過對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)員工能力素質(zhì)的薄弱環(huán)節(jié)，從而對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作提供方向。

［1］廖林，周華旻.基層商業(yè)銀行績(jī)效考評(píng)中的問題及對(duì)策［J］.廣西金融研究，2006（8）：22－23.

［2］孫艷麗.完善我國國有商業(yè)銀行績(jī)效考核機(jī)制的思考［J］.科學(xué)之友，2011（1）：15－17.

［3］梅彤.商業(yè)銀行員工績(jī)效考核常見問題及應(yīng)對(duì)措施［J］.金融縱橫，2005（12）：35－36.

（責(zé)任編輯：梁宏偉）

F832.2

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2095－3283（2014）11－0114－02

高文靜（1984－），女，漢族，山西廣靈人，會(huì)計(jì)師，工商管理碩士，研究方向：績(jī)效考評(píng)。