摘 要：隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國的中小企業(yè)也越來越多，使得中小企業(yè)間的競爭也日益激烈。好的人力資源的管理模式能極大的提高企業(yè)的競爭力，對(duì)企業(yè)安全穩(wěn)定的發(fā)展有著重大作用。本文通過對(duì)中小企業(yè)人力資源管理模式的現(xiàn)狀分析中小企業(yè)人力資源管理模式出現(xiàn)的問題，并以此為根據(jù)提出中小企業(yè)人力資源管理模式的建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);人力資源;管理模式

中小企業(yè)的數(shù)量在我國企業(yè)中占有較大的比例，它是推動(dòng)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，并逐漸成為發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的主要力量。但是和大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的管理水平相對(duì)較低。因此，不斷改進(jìn)和完善中小企業(yè)人力資源管理模式，提高企業(yè)的人力資源管理水平，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的競爭力以及促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的不斷增長有著重要意義。

一、中小型企業(yè)人力資源管理模式現(xiàn)狀

1.對(duì)人力資源管理的觀念落后

“以人為本”的核心理念的樹立和推廣成為企業(yè)人力資源管理模式需要解決的首要問題。但是很多中小企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，對(duì)人力資源管理的觀念還停留在“人事的管理”這個(gè)傳統(tǒng)低級(jí)的水平上。這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往更看重企業(yè)職工給企業(yè)來帶的經(jīng)濟(jì)利益，而忽略職工自身的發(fā)展。這樣只顧眼前的利益而忽視長遠(yuǎn)利益的模式對(duì)企業(yè)的發(fā)展是很危險(xiǎn)的?？偠灾?，對(duì)人力資源管理觀念的落后極大地限制了企業(yè)的發(fā)展速度，逐漸地使企業(yè)無法跟上社會(huì)、科技發(fā)展的腳步，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.沒有健全的人力資源管理制度

有些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)也制定了各種各樣的人力資源管理制度并且也對(duì)制度進(jìn)行貫徹實(shí)施，但是人力資源管理的效果很不理想，產(chǎn)生這一結(jié)果的根本問題是企業(yè)的人力資源管理制度不完善。很多中小企業(yè)的人力資源管理制度以規(guī)范職工的行為為主，例如公司的基本規(guī)章制度、考勤制度、工資制度、獎(jiǎng)懲措施等等，并沒有堅(jiān)持以企業(yè)員工為主體的要求，這樣的人力資源管理制度很難調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也是極其不利的。

3.對(duì)人才的培訓(xùn)不足

很多中小企業(yè)對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，基本沒有人力資源管理的專業(yè)性人才更是缺乏對(duì)人力資源管理人員的培訓(xùn)，企業(yè)認(rèn)為對(duì)職工的培訓(xùn)工作既浪費(fèi)時(shí)間又浪費(fèi)資金，在短時(shí)間內(nèi)也無法看到經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為對(duì)職工的培訓(xùn)完全是多此一舉，這就嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。

二、中小企業(yè)人力資源管理制度模式的完善

1.轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視人力資源管理，將人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。要樹立以人為本的人力資源管理理念，強(qiáng)調(diào)以企業(yè)職工為中心，重視職工的個(gè)人發(fā)展，不斷激發(fā)職工的潛能以及積極性和創(chuàng)造性。要大膽引進(jìn)和使用人力資源管理的專業(yè)人員，并加強(qiáng)對(duì)這些專業(yè)人員和企業(yè)職工的培訓(xùn)工作，使企業(yè)職員能夠符合社會(huì)的發(fā)展要求，從而使企業(yè)能夠符合社會(huì)的發(fā)展要求，促進(jìn)企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展。

2.建立科學(xué)的人力資源管理模式

根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的問題分析，中小企業(yè)的首要任務(wù)是建立一套科學(xué)的人力資源管理模式。例如人力資源3P管理模式。3P管理模式指的是Position management、Performance management、Payment management，即崗位管理、績效管理和薪酬管理。崗位管理是科學(xué)的對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置、分析、描述、監(jiān)控、評(píng)估等活動(dòng)的管理過程，是以企業(yè)的崗位分析為基礎(chǔ)，從而明確企業(yè)職員的崗位職責(zé)?？冃Ч芾硎且钥冃Э己藶橹行?，通過企業(yè)的崗位職責(zé)來設(shè)計(jì)出績效考核的指標(biāo)和方案，通過這種方式能夠極大地激發(fā)企業(yè)職工的積極性和主動(dòng)性。薪酬管理是根據(jù)績效考核的結(jié)果對(duì)企業(yè)職工工資福利、獎(jiǎng)金發(fā)放的設(shè)計(jì)。人力資源3P管理模式是一種以人為本、理性化團(tuán)隊(duì)管理的規(guī)范性的并且有效的人力資源管理模式。

3.建立健全人力資源管理制度

管理制度是一個(gè)企業(yè)的行為準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，在不同的時(shí)期下，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展?fàn)顩r對(duì)人力資源制度進(jìn)行適時(shí)的改變和調(diào)整，使企業(yè)的人力資源管理制度也與時(shí)俱進(jìn)。對(duì)于企業(yè)的用人制度而言，企業(yè)一定要堅(jiān)持競聘和技術(shù)的原則。因?yàn)槠髽I(yè)的崗位都是有限的，所以通過競聘的手段能夠充分發(fā)揮職員的積極性和主動(dòng)性，能讓更多的職工參與到競爭中，從而選出適合這個(gè)崗位的高素質(zhì)人才。而人力資源管理的另一個(gè)要求就是技術(shù)，企業(yè)要不斷吸納有技術(shù)的員工，并加強(qiáng)對(duì)技術(shù)性員工的培訓(xùn)，使企業(yè)職工的技術(shù)能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，從而不斷促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展要求。

三、結(jié)束語

當(dāng)前，我國的中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀不容樂觀，仍然處在實(shí)踐的初級(jí)階段，再加上外部環(huán)境競爭壓力日益激烈，建立適合自身發(fā)展的人力資源管理制度迫在眉睫。企業(yè)管理者要充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性，不斷結(jié)合時(shí)代的發(fā)展要求，立足自身企業(yè)實(shí)際情況。循序漸進(jìn)地對(duì)人力資源進(jìn)行有效管理，只有這樣才能不斷增強(qiáng)企業(yè)競爭力，才能不斷促進(jìn)企業(yè)健康地可持續(xù)性的發(fā)展。

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作者簡介：袁莎莎（1982- ），女，河南，人力資源專業(yè)endprint