劉 洋

我國學者吳甘霖提出“假如你要用一個人的‘手’，你就必須用他整個人的‘心’”;“假如你要用他整個的‘人’，你就必須影響他整個的‘心’”;因此，他進一步提出“治天下必先治己，治己必先治心;爭天下必先爭人，爭人必先爭心”的“心本主義”管理理念［1］。師資是教育資源中最重要的人力資源，也是構(gòu)成高校核心競爭力的首要因素。高校師資隊伍的工作滿意感是影響高校構(gòu)筑核心競爭力的重要因素之一，工作滿意感降低會導致教師產(chǎn)生工作效率低下、工作承諾降低、離職意向高等問題［2－3］。

在廣大的教師群體中，由于社會對體育教師長期存在“頭腦簡單，四肢發(fā)達”的偏見，對高校體育教師職業(yè)更是缺乏深入了解，高校體育教師與其他專業(yè)教師相比成為了教師隊伍中的“二等公民”或“下等公民”，他們在工作中往往缺乏社會認同和組織認同，更缺乏領(lǐng)導和其他專業(yè)教師的理解和尊重，致使高校體育教師的工作滿意感普遍不高，工作倦怠狀況嚴重，組織承諾較低，離職意向突出［4－7］。因此，如何提高高校體育教師工作的滿意感，增強高校體育教師的職業(yè)認同感和職業(yè)承諾是提高高校體育教育事業(yè)核心競爭力的首要途徑，也是高校體育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。

基于此，對于高校體育教師僅僅做到“以人為本”還不能最大程度的提高其工作滿意感，更重要的是關(guān)心他們的“心靈”，了解和滿足他們心理層面的精神需要，而“心本管理”的理念對于調(diào)動高校體育教師工作的積極性、激發(fā)工作熱情、提高工作滿意感具有極其重要的意義。

1 “心本管理”理念的內(nèi)涵

隨著現(xiàn)代社會物質(zhì)文明和精神文明的高速發(fā)展，人們的需要不僅僅局限于單純的物質(zhì)滿足，心理和精神需求的滿足成為個體更高的追求和向往。從“物本主義”到“人本主義”再到“心本主義”，是人類物質(zhì)文明和精神文明發(fā)展的必然趨勢，也是馬斯洛“需要層次理論”中最高層次“自我實現(xiàn)需要”的發(fā)展和進化。從“物本管理”到“人本管理”再到“心本管理”，是當今管理理念從外控管理到內(nèi)控管理的轉(zhuǎn)變。正如管理學者們所說的那樣“三流管理管事、二流管理管人、一流管理管心”［8］。我國學者認為，“心本管理”是通過感覺、知覺、思維、動機、情感等多種心靈的挖掘、整合和正確導向所產(chǎn)生的綜合之力［9］。“心本管理”理念就是以個體的認知、情緒情感、意志品質(zhì)以及個性特征等多種內(nèi)在心靈的全面、和諧發(fā)展為出發(fā)點和中心指導思想，在工作過程中充分體現(xiàn)“關(guān)心、寬心、贏心、聚心”［10］，最大限度的滿足個體心理和精神方面的需求，滿足個體“自我實現(xiàn)”的心理需要。

當今世界人力資源管理的新方向是對個體“心靈”的關(guān)注，強調(diào)的是通過溝通交流、關(guān)懷與激勵觸及個體的思想與心靈，使個體產(chǎn)生心靈的自覺性，從而自發(fā)的將自己作為組織中有責任的成員［11］，從而實現(xiàn)由外在的控制到外在的感動，再到內(nèi)在的心靈自覺［12］。在這個過程中，重視個體的主觀認知和情緒體驗是“心本管理”理念的核心［13］。學校教育管理的關(guān)鍵是為了發(fā)揮過程最大的能動性，如果失去了能動性，管理也就失去了意義［14］?！靶谋竟芾怼弊⒅啬軇有?，具體到廣大高校體育教師身上，就是以關(guān)注教師的“心靈”為出發(fā)點，關(guān)心他們的工作和生活、減輕工作壓力和工作負荷、以心換心、將心比心，使教師對教育工作具有強烈的歸屬感和責任心，提高廣大體育教師的職業(yè)認同感和社會認同感，從而充分提高其教學成就動機和職業(yè)承諾，挖掘其心理潛能，激發(fā)工作熱情和工作積極性，提高工作績效和工作滿意程度，最終為我國競技體育、體育教育和大眾體育健身事業(yè)服務(wù)。

2 高校體育教師的工作狀態(tài)現(xiàn)狀

高校體育教師工作滿意感水平不高，教師隊伍不穩(wěn)定，工作壓力較大，焦慮感較強且工作成就感不高［15］;對工作報酬、福利待遇、管理制度參與決策等滿意度較低［16］;多數(shù)高校體育教師工作倦怠水平較高［17］。筆者曾運用《工作倦怠量表(MBI－GS)》和《教師工作滿意度調(diào)查表》對186 名高校體育教師進行調(diào)查和訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn):高校體育教師工作倦怠總體不嚴重，但由于情緒衰竭因子較為突出，表現(xiàn)出較強的內(nèi)隱特性;高校體育教師對工作本身、領(lǐng)導及同事的滿意度較高，但是對工資報酬的滿意度最低，39%的教師對現(xiàn)在的工資報酬“不滿意”，其中大多數(shù)青年教師對工資報酬非常不滿意，并表示生活壓力大，心理存在較大的落差;其次教師對晉升機會的滿意度也較低，34%的教師對現(xiàn)有晉升機會“不滿意”，這也是導致教師工作成就感不高的重要原因;在對高校體育教師的工作滿意感進行多元線性回歸的過程中發(fā)現(xiàn)，高校體育教師收入的高低進入了回歸方程。綜上所述，高校體育教師的工作狀態(tài)不容樂觀，工作情緒衰竭現(xiàn)象突出，個人成就感不高，工作壓力較大，整體工作滿意度偏低。

3 運用“心本管理”加強高校體育師資隊伍建設(shè)

3.1 滿足高校體育教師的物質(zhì)和精神需要

心理學研究表明，需要是個體行為的原動力，是積極性的源泉。心理學家馬斯洛認為當個體的低層需要沒有得到滿足時，不會有更高一級的需要［18］?！靶谋竟芾怼币簿褪且孕臑楸镜墓芾聿呗?，因此“心本管理”理念首先要重視個體的各種需要，包括物質(zhì)和精神兩個層面。合理滿足高校體育教師的物質(zhì)需要是提高其工作滿意感的基礎(chǔ)，也是其擁有更高精神需要乃至“自我實現(xiàn)需要”的基礎(chǔ)。如果高校體育教師的物質(zhì)需要沒有得到滿足，依據(jù)馬斯洛的“需要層次理論”，當高校體育教師的低層次需要——物質(zhì)需要沒有得到滿足時，他們不可能對體育教學工作充滿積極的態(tài)度和工作熱情，更談不上在教學工作中尋求職業(yè)快樂和實現(xiàn)自我。心理學家Duane P.Schultz(1978)指出“工資報酬除了滿足基本物質(zhì)需要外，更是成為滿足個體精神需要的一種方法［19］?！币虼耍瑥哪撤N意義上講，對于高校體育教師而言，對工資報酬的不滿意實質(zhì)上包含兩層含義，首先，他們希望得到與他們期望的報酬相符的物質(zhì)報酬，從而滿足其物質(zhì)需要;其次，較高的物質(zhì)報酬更是對其本身教學科研工作的一種肯定和認可，同時反映了他們教學科研工作的社會地位和社會價值，展現(xiàn)了一名體育教師在教學中的成就，也可以說是教師精神需要和自我實現(xiàn)的滿足。由此可見，“心本管理”的理念應在條件允許的范圍內(nèi)最大限度的滿足高校體育教師的物質(zhì)和精神需要，提高其成就動機和對自我實現(xiàn)的渴望，尤其是提高他們相對較低的工資報酬是提高高校體育教師工作滿意感，調(diào)動其工作積極性的有效途徑之一。

3.2 健全職稱晉升機制，提升高校體育教師工作積極性

對于廣大高校體育教師，職稱的晉升無疑是其人生價值的體現(xiàn)，是其綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)水平的有力憑證。職稱的晉升在一定程度上是高校體育教師工作積極性和工作狀態(tài)提高的又一源動力。目前，我國教師職稱晉升機制是與個人的科研狀況(學術(shù)論文、著作、課題項目、科研獲獎)緊密相聯(lián)。隨著高校職稱晉升競爭機制的日趨激烈，高校體育教師職稱晉升問題逐漸凸顯出來，并表現(xiàn)出了一定的獨特性。

與此同時，導致高校體育教師對職稱晉升機制滿意度較低，影響其工作的積極性和創(chuàng)造性的另一重要原因是我國體育類中文核心期刊較少，僅有16 個體育核心期刊，而且這些期刊的大多數(shù)版面刊用的是高學歷、高職稱、著名學者的高水平科研論文，并且發(fā)稿周期較長，難以滿足廣大體育教師的需求;再加之廣大中青年體育教師雖運動技能與教學能力相對較強，但科研能力普遍薄弱，若要在體育類核心期刊上發(fā)表論文確有較大難度。特別是在一些綜合院校，體育教師的科研成果與其他專業(yè)教師相比更是顯得單薄，毫無競爭力可言。因此，健全職稱晉升機制是提升高校體育教師工作滿意度和工作積極性，切實做到“心本管理”理念的重要途徑。

在健全“心本管理”理念的高校體育教師職稱晉升機制:首先，應針對體育專業(yè)教師制定合理的職稱評價標準，如可以將高校體育教師的職稱分為教學訓練型職稱、科研型職稱和教學科研并重型職稱，這樣既可以培養(yǎng)出實際操作能力強、技能精湛并且教學效果一流的骨干教學訓練型教師，又能培養(yǎng)出科學研究能力強、能將科研成果轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實成果的科研型教師;其次，要為高校體育教師創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，如學院科研部門應主動幫助并鼓勵廣大中青年教師申請各級各類科研課題項目和科研評獎活動，并協(xié)助其將科研成果盡快用于體育教學和訓練，各行政部門應努力配合，為體育教學、訓練和科研提供良好的人力、物力、財力支持和幫助;另外，根據(jù)國家相關(guān)要求努力做好人事分配制度，定編定崗，真正使工作在教育第一線的教師感受到職稱晉升的公平和公正;最后，加大學術(shù)腐敗的整治力度，徹底杜絕學術(shù)腐敗和不公平競爭，把好職稱晉升的質(zhì)量關(guān)。

3.3 提高社會認同與職業(yè)認同感，重塑高校體育教師形象

國內(nèi)外研究表明，社會認同和尊重對教師的工作滿意感有較好的預測作用［20］。高校體育教師常常被社會誤解為“頭腦簡單，四肢發(fā)達”，文化素質(zhì)低、人文素質(zhì)差，授課輕松并沒有科技含量，勞動價值得不到體現(xiàn)，與其他專業(yè)教師相比總是低人一頭，這就導致廣大高校體育教師極其缺乏社會認同感和職業(yè)認同感。雖然近幾年借助于奧運會等國際大賽使社會對體育的認識逐漸有所改觀，人們對體育也更加的重視，但是高校體育教師的社會地位和社會價值仍然沒有受到應有的重視和尊重，他們?nèi)匀缓茈y真切的體會到社會認同和職業(yè)認同，其自尊心依舊被深深的刺傷。因此，“心本管理”理念還要提高社會對高校體育教師的認可度和尊重程度，把體育教師與其他專業(yè)教師的社會地位等同起來，這樣才能從心理層面上提高高校體育教師的工作滿意感和工作積極性。

3.4 實施“心本管理”，營造和諧氛圍

“心本管理”強調(diào)的是來自外在引起的心靈感動，更強調(diào)內(nèi)在心靈的自覺?！靶谋竟芾怼笔恰皼]有管理的管理”，是管理的最高境界，也是多快好省的管理?！靶谋竟芾怼崩砟钤诠芾矸矫娴耐怀霰憩F(xiàn)是情感化的自覺管理。作為高校管理者，特別是管理高校體育教師的管理者，首先要擺正位置，提高服務(wù)意識，服務(wù)中還要突出情感關(guān)懷，只有增強服務(wù)意識和情感關(guān)懷，才能使管理者與廣大體育教育一線教師抹去心理隔閡、拉近心理距離;其次要減少管理者與一線體育教師間的“信息不對稱”現(xiàn)狀，提高教師的組織公平感，使廣大體育教師更加依賴和信任組織，使組織管理工作更具人情味和公平感;再次應在學校日常管理過程中實行教師民主參與管理制度，充分尊重教師的權(quán)力和地位，加強溝通和交流，增加廣大教師的主人翁精神，加快由他管向自管的過渡，努力營造和諧的工作氛圍和良好的人際關(guān)系。

4 結(jié)語

高校體育教師的工作積極性和工作狀態(tài)是我國體育教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，高校體育師資隊伍建設(shè)關(guān)系著我國學校體育、社會體育乃至競技體育的穩(wěn)步快速發(fā)展，關(guān)系到我國由體育大國向體育強國轉(zhuǎn)變的步伐。以關(guān)注高校體育教師的“心靈”為出發(fā)點，關(guān)心他們的工作和生活、減輕工作壓力和工作負荷、以心換心的“心本管理”理念可以充分挖掘廣大體育教師的心理潛能，激發(fā)工作熱情和工作積極性，提高教學科研質(zhì)量和工作滿意度，同時獲得良好的管理效果。因此，在高校體育師資隊伍建設(shè)過程中，應堅持“心本管理”理念，使高校體育教師師資隊伍建設(shè)取得更加理想的成效。

［1］吳甘霖.心本管理——管理學的第三次革命［M］.北京:機械工業(yè)出版社，2006:1－49.

［2］邱 芬.高校體育教師工作滿意度的研究［D］.武漢:華中師范大學，2005.

［3］黃春生.工作滿意度、組織承諾與離職傾向相關(guān)研究［D］.廈門:廈門大學，2004.

［4］劉麗萍，陳善平，孫 蔚.高校體育教師工作滿意度的實證研究［J］.體育研究與教育，2014，29(2):55－58.

［5］湯國杰.普通高校體育教師職業(yè)認同理論模型構(gòu)建與實證研究［J］.北京體育大學學報，2009，32(3):98－101.

［6］Cunninghamg B，Sagas M，Ashleyf B.Occupational commitment and intent to leave the coaching profession:Differences according to race［J］.International Review for the Sociology of Sport，2001(16):131－148.

［7］周毅剛，劉 洋，郭玉江.體育院校教師工作倦怠及工作滿意感研究［J］.中州體育，2014(3):36－42.

［8］龐中銀.以心為本自我管理［J］.江蘇教育，2006，5(9):14－15.

［9］鄭國娟.心本管理背景下心理資本的嵌入［J］.經(jīng)濟管理，2008(15):6－10.

［10］陳紅英.基于“心本管理”的高校教師激勵策略舉要［J］.當代教育論壇，2009(8):82－83.

［11］夏彩云，劉 靜.淺談人本、能本、心本管理在高科技企業(yè)的應用［J］.商業(yè)時代，2010(29):76－77.

［12］龍長青，李 琴，徐 鋒.心本管理——管理學前沿的新方向［J］.法制與社會，2007(9):581.

［13］周夏青，潘靜洲，周曉雪.基于心本管理的職業(yè)歸因風格分析［J］.商業(yè)時代，2010(32):92－93.

［14］郭洋波，等.教育學［M］.北京:人民出版社，2013:282－283.

［15］諸葛偉民.浙江、上海、江蘇高校體育教師工作滿意感現(xiàn)狀的調(diào)查分析［J］.北京體育大學學報，2001，24(1):81－83.

［16］邱 芬，王 斌.高校體育教師工作滿意度及其與組織承諾關(guān)系的研究［J］.天津體育學院學報，2009，24(2):120－124.

［17］肖 祥.高校體育教師組織公平與工作倦怠關(guān)系研究［D］.武漢:華中師范大學，2007.

［18］MaslowA H.Motivation and personality(2nd Ed)［M］.New York:Harper and Row，1970.

［19］Duane P S.Psychology and industry today［M］.Macmillan publishing CO，Inc 1978.

［20］Singh P C.Factors Affecting the Job Satisfaction of South African Sport Coaches［J］.South African Journal for Research in Sport，Physical Education ＆ Recreation(SAJR SPER)，2006，28(1):127－137.