鄧志華，陳維政

（1.貴州財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，貴州 貴陽 550025；2.四川大學(xué) 商學(xué)院，四川 成都 610064）

一、引 言

組織文化與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是相輔相成，相互影響的。當(dāng)企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格協(xié)同一致時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)行為才能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好作用。鄭伯塤等（2000；2003）、樊景立等（2000）[3]的研究表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)廣泛存在于華人組織，無論是企業(yè)、事業(yè)單位還是軍事單位和其他公共組織都普遍存在。目前普遍接受的是臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤（2000）等人提出的三元理論，認(rèn)為家長式領(lǐng)導(dǎo)是“一種在人治的氛圍下，所顯現(xiàn)出來之具有嚴(yán)明紀(jì)律與權(quán)威、父親般的仁慈及道德廉潔性的領(lǐng)導(dǎo)方式”[1]。家長式領(lǐng)導(dǎo)是目前中國最盛行的本土化領(lǐng)導(dǎo)理論，被認(rèn)為是根植中國文化、切合本土情景的領(lǐng)導(dǎo)方式。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)這一概念是由美國電話電報(bào)公司（AT&T）前管理研究總監(jiān)Robert K Greenleaf提出，Greenleaf（1977）認(rèn)為真正偉大的領(lǐng)導(dǎo)者都是把服務(wù)他人、服務(wù)組織、服務(wù)社會(huì)置于自身利益之上，認(rèn)為判斷服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的最好方法是“得到他服務(wù)的人是否真正在進(jìn)步？是否變得更健康、更自由、更聰明、更自主？”[4]。在我國，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也同樣具有深厚的傳統(tǒng)。儒家思想的重要代表人物孟子就認(rèn)為“民貴君輕”。毛澤東倡導(dǎo)“為人民服務(wù)”，鄧小平提倡“領(lǐng)導(dǎo)是人民的公仆”，胡錦濤指出“權(quán)為民所用”。

二、理論分析與研究假設(shè)

根據(jù)Quinn（1991）[5]的觀點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)型文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，企業(yè)就像一個(gè)大家庭，員工像一個(gè)大家庭中的成員，彼此間相互幫助和關(guān)照。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是一種將被領(lǐng)導(dǎo)者的利益置于領(lǐng)導(dǎo)者自身利益之上的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知和行為。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者重視員工，發(fā)展員工，建立團(tuán)隊(duì)，展現(xiàn)真誠，為員工提供領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會(huì)，為組織成員、整個(gè)組織以及組織的服務(wù)對(duì)象的共同利益而服務(wù)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注組織的健康運(yùn)行，企業(yè)會(huì)成為良好運(yùn)行的健康型組織，而家長式領(lǐng)導(dǎo)在這方面的影響則相當(dāng)有限，甚至?xí)竞M織的健康發(fā)展（Laub，2004）[6]。由于家長式領(lǐng)導(dǎo)在組織和員工中扮演“家長”的角色，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威絕對(duì)不容挑戰(zhàn)，要求員工絕對(duì)服從，而家長式領(lǐng)導(dǎo)的仁慈、關(guān)懷是以居高臨下的施恩的方式因人而異地對(duì)待不同部屬，容易讓人感覺不平等和不公平，容易引起員工的反感。樊景立等（2000）的研究就表明，家長式領(lǐng)導(dǎo)在成員年輕且文化素質(zhì)較高的企業(yè)里，容易引起員工的不滿和抵觸，削弱了其領(lǐng)導(dǎo)效能[3]。

假設(shè)1：在團(tuán)隊(duì)型文化中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的效能要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)

創(chuàng)新型文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新和成長，組織結(jié)構(gòu)比較松散，運(yùn)作上相當(dāng)非條規(guī)化，強(qiáng)調(diào)企業(yè)整體的發(fā)展，內(nèi)部重視績效管理。Hannay（2007）認(rèn)為能否合理授權(quán)是區(qū)分服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的重要標(biāo)志，他研究了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在Hofstede（1993）界定的五維度文化框架中的有效性問題。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在較低的權(quán)力距離、較高的個(gè)人主義、較低的男子氣概、較低不確定性規(guī)避、長期導(dǎo)向比較明顯的文化環(huán)境中比較有效[7]。家長式領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)其權(quán)威是絕對(duì)的、不容挑戰(zhàn)，對(duì)部屬則會(huì)做嚴(yán)密的控制，而且要求部屬要毫不保留地服從。而創(chuàng)新型文化需要企業(yè)賦予員工較多的自主權(quán)，鼓勵(lì)員工敢做敢想，需要不斷打破傳統(tǒng)、保持創(chuàng)新精神，家長式領(lǐng)導(dǎo)在這樣的文化情景中可能會(huì)引起員工的負(fù)面反應(yīng)。鄭伯塤等（2000）的研究顯示，家長式領(lǐng)導(dǎo)與其領(lǐng)導(dǎo)效能的關(guān)系受到文化氛圍的影響，在受傳統(tǒng)文化影響較小的企業(yè)文化中，家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度的負(fù)相關(guān)[1]。

假設(shè)2：在創(chuàng)新型文化中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的效能要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)

市場型文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，重視按時(shí)完成各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，依賴于有效的管理制度，非常注重企業(yè)的市場業(yè)績和內(nèi)部的績效管理，管理上強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、工作再設(shè)計(jì)和工作常規(guī)檢查。家長式領(lǐng)導(dǎo)具備不愿授權(quán)、下行溝通、獨(dú)享信息及嚴(yán)密控制等特征，這在注重市場導(dǎo)向的企業(yè)文化中可能會(huì)有較高的工作效率，可能會(huì)帶來較高的領(lǐng)導(dǎo)效能。家長式領(lǐng)導(dǎo)的早期研究者Silin（1976）指出家長式領(lǐng)導(dǎo)中的德行領(lǐng)導(dǎo)包括領(lǐng)導(dǎo)者必須展現(xiàn)出財(cái)務(wù)與商業(yè)上的成就，從而贏得部屬的認(rèn)同、景仰和效法[8]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)需要領(lǐng)導(dǎo)和員工的人格平等，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)安撫員工，還要承擔(dān)一定的社會(huì)責(zé)任，對(duì)工作完成和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)可能不如家長式領(lǐng)導(dǎo)那樣嚴(yán)格要求，是以員工為中心而不是以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，在強(qiáng)調(diào)工作導(dǎo)向和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的市場型文化中，其領(lǐng)導(dǎo)效能可能不如家長式領(lǐng)導(dǎo)。

假設(shè)3：在市場型文化中，家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

等級(jí)型文化的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度，凡事皆有章可循，重視企業(yè)的結(jié)構(gòu)、層次和職權(quán)，重視企業(yè)的穩(wěn)定性和持久性。尋求穩(wěn)定而避免變革，強(qiáng)調(diào)程序、規(guī)則和集中控制。家長式領(lǐng)導(dǎo)注重控制與支配、領(lǐng)導(dǎo)集權(quán)、層級(jí)分明，重視領(lǐng)導(dǎo)者的聲譽(yù)和對(duì)下屬的教誨，并且保持較大的權(quán)力距離和模糊的領(lǐng)導(dǎo)意圖。這些特征與等級(jí)型文化比較匹配，家長式領(lǐng)導(dǎo)在這樣的文化情景中可能會(huì)引起員工的正面反應(yīng)。鄭伯塤等（2000）的研究顯示，在受傳統(tǒng)文化影響較大的企業(yè)中，家長式領(lǐng)導(dǎo)與員工的態(tài)度呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系[1]。而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是具備服務(wù)于人、授權(quán)員工、構(gòu)建共同愿景、建立信任、發(fā)展員工等特征的領(lǐng)導(dǎo)方式。這與嚴(yán)格的科層式的企業(yè)文化相沖突，比較適應(yīng)的是扁平式的企業(yè)組織。Austin（2009）通過對(duì)15位實(shí)踐服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)歷的研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在不能實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值、盛行家長制作風(fēng)和害怕變革的企業(yè)文化中，其有效性會(huì)受到阻礙[9]。因此，在等級(jí)型文化中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的有效性可能會(huì)受到制約，而家長式領(lǐng)導(dǎo)則可能比較有效。

假設(shè)4：在等級(jí)型文化中，家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

三、研究方法

（一）量表選擇與問卷編制

調(diào)查問卷由服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化、工作滿意感、組織公民行為、工作場所偏離行為五個(gè)分量表、個(gè)人信息及個(gè)人所在公司的信息組成。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)采用孫健敏和王碧英（2010）對(duì)Barbuda&Wheeler（2006）開發(fā)的量表修訂后的問卷[10]，家長式領(lǐng)導(dǎo)采用臺(tái)灣學(xué)者鄭伯塤等（2000）開發(fā)的問卷[1]，工作滿意感采用明尼蘇達(dá)短式量表（Weiss，1967）[11]，組織公民行為量表采用樊景立（1997）開發(fā)的量表[12]，工作場所偏離行為采用張燕（2010）開發(fā)的量表[13]。問卷采用李克特6點(diǎn)計(jì)分。1、2、3、4、5、6分別表示“完全不同意”、“非常不同意”、“比較不同意”、“比較同意”、“非常同意”、“完全同意”。

（二）研究對(duì)象

數(shù)據(jù)來源有兩種方式，一種是在某知名大學(xué)MBA班上搜集，一種是在企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)候。數(shù)據(jù)收集在2011年6月到2012年3月之間完成。共發(fā)放問卷437份，共計(jì)回收問卷427份問卷，其中有效問卷413份，有效問卷回收率為94.5%。樣本的性別中，男性占53.0%，女性占47.0%。在年齡上，25歲以下占11.7%，26歲～35歲占56.9%，36歲～45歲占23.9%，46歲以上占7.5%。教育程度方面，高中（含職高、中專）以下占8.5%，大?；虮究普?8.8%，研究生占32.7%。在公司中的職位中，普通員工占14.0%，基層管理人員/初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占33.7%，中層管理人員/中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占38.6%，高層主管/高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員占13.7%。企業(yè)性質(zhì)方面，國有及國有控股占49.5%，民營及民營控股占31.3%，外資及外資控股占9.2%，其它占10.0%。。

（三）信度分析

采用SPSS17.0用Cronbacha系數(shù)來檢驗(yàn)問卷的內(nèi)部一致性信度，具體數(shù)據(jù)見表1。

表1 各量表的Cronbach’s a系數(shù)值

從表1可以看出，各分量表的Cronbacha系數(shù)在0.753～0.930之間，達(dá)到慣常使用的高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)，說明量表具有較好的信度。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）驗(yàn)證性因子分析

因調(diào)查采用的都是成熟量表，因此不再進(jìn)行探索性因子分析（EFA），只需進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析（CFA）即可。采用LISREL8.70分別對(duì)五個(gè)量表進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。具體數(shù)據(jù)見表2。

表2 各量表的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果

根據(jù)邱皓政（2009）的觀點(diǎn)[14]，從表2中可以看出，各項(xiàng)擬合指標(biāo)均達(dá)到或接近要求的標(biāo)準(zhǔn)，表明量表的多維結(jié)構(gòu)得到了較好的數(shù)據(jù)支持。

（二）不同企業(yè)文化情境下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)分析

首先對(duì)原始數(shù)據(jù)作如下處理：先計(jì)算出四種企業(yè)文化得分的均值，若團(tuán)隊(duì)型文化的均值高于其他三種企業(yè)文化類型，

則該企業(yè)的企業(yè)文化為團(tuán)隊(duì)型文化，以類似的方式，區(qū)分出創(chuàng)新型文化、市場型文化和等級(jí)型文化。對(duì)四種企業(yè)文化中的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)效能各自進(jìn)行相關(guān)分析，數(shù)據(jù)如表3所示。

表3 不同企業(yè)文化情景之下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)分析

從表3可以看出：

在團(tuán)隊(duì)文化情景下，①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意感、組織公民行為顯著正相關(guān)，家長式領(lǐng)導(dǎo)與之沒有關(guān)系；②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為都不相關(guān)。在三個(gè)效標(biāo)中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于家長式領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)不能區(qū)分優(yōu)劣。這說明在團(tuán)隊(duì)文化情景下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)性要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)。

在創(chuàng)新文化情景下，①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)都與工作滿意感顯著正相關(guān)，但服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意感的相關(guān)性要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)；②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為顯著正相關(guān)，而家長式領(lǐng)導(dǎo)與之沒有關(guān)系；③服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為都沒有顯著的關(guān)系。在三個(gè)效標(biāo)中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于家長式領(lǐng)導(dǎo)，另一個(gè)不能區(qū)分優(yōu)劣。這說明在創(chuàng)新文化情景下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)性要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)。

在市場文化情景下，①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)都與工作滿意感和組織公民行為顯著正相關(guān)，但家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意感和組織公民行為的相關(guān)性要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為顯著負(fù)相關(guān)，家長式領(lǐng)導(dǎo)與之沒有關(guān)系。在三個(gè)效標(biāo)中，家長式領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，說明在市場文化情景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)性要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

在等級(jí)文化情景下，①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)都與工作滿意感和組織公民行為顯著正相關(guān)，但家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意感和組織公民行為的相關(guān)性要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)；②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與工作場所偏離行為顯著負(fù)相關(guān)，家長式領(lǐng)導(dǎo)與之沒有顯著關(guān)系。家長式領(lǐng)導(dǎo)有兩個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，有一個(gè)要遜于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。綜合來看，說明在等級(jí)型文化情景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)效能的相關(guān)性要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

（三）不同企業(yè)文化情境下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)效能的回歸分析

在四種企業(yè)文化類型中，以領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格為自變量，衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的三個(gè)效標(biāo)工作滿意感、組織公民行為和工作場所偏離行為為因變量進(jìn)行回歸分析，數(shù)據(jù)如表4所示。

表4 不同企業(yè)文化情景之下領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與領(lǐng)導(dǎo)效能的回歸分析

續(xù)表4

從表4可以看出：

在團(tuán)隊(duì)文化情景下，①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意感、組織公民行為都有顯著的正向影響，分別為（β=0.576，P＜0.001）、（β=0.446，P＜0.01），而家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這兩個(gè)變量都沒有顯著的影響；②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場所偏離行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.370，P＜0.05），而家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此沒有顯著的影響。在衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的三個(gè)效標(biāo)中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的三個(gè)效標(biāo)都優(yōu)于家長式領(lǐng)導(dǎo)。這表明在團(tuán)隊(duì)文化情景下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

在創(chuàng)新文化情景下，①服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意感有顯著的正向影響（β=0.584，P＜0.05），而家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此沒有影響（t=0.500，P＞0.05）；②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)與組織公民行為和工作場所偏離行為的回歸系數(shù)均不顯著。在衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的三個(gè)效標(biāo)中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于家長式領(lǐng)導(dǎo)，其他兩個(gè)沒有顯著的差異。這表明在創(chuàng)新文化情景下，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

在市場文化情景下，①家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作滿意感和組織公民行為有顯著的正向影響，分別為（β=0.392，P＜0.01）、（β=0.499，P＜0.001），而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此沒有顯著的影響；②家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場所偏離行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.330，P＜0.05），而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此沒有顯著的影響。在衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的三個(gè)效標(biāo)中，家長式領(lǐng)導(dǎo)有三個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，說明在市場文化情景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

在等級(jí)文化情景下，①家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作場所偏離行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.196，P＜0.05），而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此沒有顯著的影響；②服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)、家長式領(lǐng)導(dǎo)與工作滿意感、組織公民行為的回歸系數(shù)都不顯著。在衡量領(lǐng)導(dǎo)效能的三個(gè)效標(biāo)中，家長式領(lǐng)導(dǎo)有一個(gè)效標(biāo)要優(yōu)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，其他兩個(gè)沒有顯著的差異，說明在等級(jí)文化情景下，家長式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

五、研究結(jié)論

本文的研究目的是探討在四種企業(yè)文化情境下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)和家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能差異問題，為領(lǐng)導(dǎo)者在不同的企業(yè)文化中采取適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式提供理論依據(jù)。通過對(duì)413份調(diào)查問卷的統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明，在團(tuán)隊(duì)型和創(chuàng)新型文化中，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能要高于家長式領(lǐng)導(dǎo)，而在市場型和等級(jí)型文化中，家長式領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效能要高于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)。

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