邢曉英

提要 近年來，高校畢業(yè)生的就業(yè)問題一直備受關(guān)注。自高校擴招以來，高校畢業(yè)生的數(shù)量呈逐年遞增趨勢，隨之而來的畢業(yè)生就業(yè)問題也不斷增多，有限的工作崗位遠不能滿足數(shù)量激增的畢業(yè)生的求職要求。造成畢業(yè)生就業(yè)難的因素很多，而高校畢業(yè)生的就業(yè)歧視問題不容忽視，本文主要從就業(yè)歧視問題的角度出發(fā)，深刻剖析其中原因，并提出解決高校畢業(yè)生就業(yè)歧視問題的策略和建議。

關(guān)鍵詞 高校畢業(yè)生；就業(yè)；歧視

一、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的概念

就業(yè)歧視是指勞動力在求職就業(yè)中，由于用人單位設(shè)定的種種限定條件而導(dǎo)致求職人員不能夠平等就業(yè)的現(xiàn)象。

高校畢業(yè)生就業(yè)歧視是就業(yè)歧視中重要的組成部分，也是畢業(yè)生走進社會所面臨的第一個阻礙，多年來，這種就業(yè)歧視問題始終困擾著高校畢業(yè)生。具體來說，高校畢業(yè)生就業(yè)歧視是指高校畢業(yè)生在求職應(yīng)聘中，由于招聘單位的各種不合情理的苛刻條件而不能夠順利得到本應(yīng)屬于自己的工作崗位的現(xiàn)象。這種歧視現(xiàn)象嚴重擾亂了勞動力市場的秩序，阻礙了就業(yè)市場的健康發(fā)展，是我國就業(yè)市場亟待解決的問題。

二、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的表現(xiàn)

第一，性別歧視。雖然國家針對高考生在報考專業(yè)上沒有性別上的限制，但是高校畢業(yè)生在現(xiàn)實求職應(yīng)聘中卻始終受性別歧視問題的困擾，男、女大學(xué)生在求職應(yīng)聘中并沒有受到同等的對待，女大學(xué)生經(jīng)常是性別歧視的主要對象。盡管企業(yè)在招聘崗位時并沒有提出對性別的特殊要求，但是在實際操作中大部分企業(yè)卻遵循“男士優(yōu)先”的原則。當求職者條件基本相同時，由于存在性別歧視，用人單位往往會優(yōu)先選擇男性應(yīng)聘者，這種性別歧視，使女大學(xué)生在應(yīng)聘中成為了弱勢群體，受到不公平的待遇。

第二，戶籍歧視。自從高校畢業(yè)生雙向選擇就業(yè)制度實施以來，高校畢業(yè)生的戶籍問題便成為了畢業(yè)生求職應(yīng)聘中的真正問題。一份關(guān)于廣東、四川、陜西、河南、安徽、北京、上海、遼寧共八省的問卷調(diào)查，調(diào)查顯示，有44.52%的大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)過程中有因戶籍要求而被用人單位拒絕的經(jīng)歷，這個數(shù)據(jù)足以說明戶籍歧視給求職畢業(yè)生帶來的不公平問題已經(jīng)迫在眉睫。在高校畢業(yè)生求職應(yīng)聘中，部分地區(qū)為了發(fā)展本地區(qū)的經(jīng)濟、為了保證當?shù)氐木蜆I(yè)率，會限制非本地戶籍的畢業(yè)生人數(shù)的招聘，規(guī)定只招本地區(qū)的高校畢業(yè)生或增加對外地戶籍畢業(yè)生的限定條件。

第三，畢業(yè)院校歧視。我國的高校主要分為兩個類型：一種是以管理型為主的本科高校，另一種是以技術(shù)性為主的?？圃盒?。前者在學(xué)生的培養(yǎng)過程中以理論知識為主，而后者更為重視專業(yè)技術(shù)的養(yǎng)成；在學(xué)歷區(qū)分上，前者高于后者。從分工的角度分析，各行各業(yè)是應(yīng)該平等對待的，沒有高低貴賤之分，只有讓合適的人在適合的崗位上工作才會使社會分工實現(xiàn)合理配置，達到最優(yōu)效果。然而在實際應(yīng)聘中，各企業(yè)單位并不是單純地招聘適合本崗位的人才，很多企業(yè)盲目地附加對高學(xué)歷或知名高校的限定條件，根本沒有做到物盡其用、人盡其才。

第四，社會資本歧視。社會資本是資本的一種形式，有學(xué)者認為社會資本就是社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。對于高校畢業(yè)生來說，社會資本歧視主要反映為“代際效應(yīng)”。 所謂代際效應(yīng)是指兩代人中，前一代人向后一代人傳遞信息和資源，為后一代人取得更多的社會機會提供便利。在當今這樣一個“拼爹”的時代，“代際效應(yīng)”現(xiàn)象屢見不鮮，它勢必造成形式上的公平，而事實上的機會不公，進而導(dǎo)致畢業(yè)生消極心理的累積。

三、高校畢業(yè)生就業(yè)歧視的成因

1.傳統(tǒng)等級觀念的影響

從古至今，性別歧視問題一直存在，古人的“女子無才便是德”是對女性求知權(quán)利的剝奪。在傳統(tǒng)的等級觀念中，人們始終認同“男主內(nèi)、女主外”的真理，“男強女弱”的思想深深根植于每個人的心里。在這種社會偏見的環(huán)境中，男性與女性被賦予不同的價值色彩。男性的特征是“勇猛、獨立、理性、主外”，而女性的特征和男性正相反，歸于“溫柔、依賴、感性、主內(nèi)”，正是這種對男女不同特征的人為界定，誤導(dǎo)人們尊崇男性優(yōu)于女性的錯思想，使男性理所當然的站在了承擔社會責任的位置上，認為男性更適合社會方面的工作，而女性更應(yīng)該把精力放在家庭上，做好相夫教子、處理家庭事物方面的事情。在傳統(tǒng)等級觀念的影響下，女性細膩、認真等更適應(yīng)社會的優(yōu)點被忽視，社會看不到女性的優(yōu)點和能力，使得女性在求職中受到了不公平的對待。

2.二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)矛盾的體制性障礙

二元經(jīng)濟結(jié)構(gòu)是城市與農(nóng)村的兩種完全不同的資源配置制度，是計劃經(jīng)濟時期為了快速發(fā)展我國的經(jīng)濟而采取的一項應(yīng)急措施。在這種二元結(jié)構(gòu)制度下，城市與鄉(xiāng)村對戶籍的管理采取的是兩套不同的管理方法，農(nóng)村人到城市發(fā)展、定居，往往會因為戶籍問題受到各種限制。對于高校畢業(yè)生也在面對同樣的問題，部分高校畢業(yè)生在求職時，通常會因為農(nóng)村戶籍而受到招聘單位的種種限制，造成農(nóng)村戶籍的畢業(yè)生委屈接受不合意的崗位甚至是應(yīng)聘失敗。這種城鄉(xiāng)兩種不同經(jīng)濟制度的實行造成了農(nóng)村與城市的兩極分化，嚴重制約了城鄉(xiāng)間的共同發(fā)展。

3.招聘單位用工權(quán)力的放大

與計劃經(jīng)濟體制下的高校畢業(yè)生分配制度不同的是，現(xiàn)在高校畢業(yè)生在就業(yè)時采取的是買賣雙方雙選制度，這種雙選制度規(guī)避了分配制度的弊端，使就業(yè)更具靈活性與合理性。但是這種雙選制度同樣也帶來了新的問題：國家高校政策擴招后，大量人才涌入社會，導(dǎo)致勞動力市場供遠遠大于求的現(xiàn)象發(fā)生，這種買方市場帶來的不僅僅是高校畢業(yè)生就業(yè)壓力的增大，同時也無形中放大了用工單位的招聘權(quán)力。由于招聘單位用工權(quán)力的放大，導(dǎo)致在實際招聘環(huán)節(jié)中人為地添加對求職人員的應(yīng)聘附加條件，例如：在學(xué)歷上對名牌高校的要求，在性別上對男性、女性的區(qū)別對待及在外貌上的歧視，無形中提高了畢業(yè)生的應(yīng)聘門檻，用人單位并沒有做到給應(yīng)聘者提供一個的公平合理的競爭環(huán)境。

4.畢業(yè)生的生活環(huán)境、人際圈子有差異

每個畢業(yè)生的家庭出身、社會背景是不同的，這種不同往往會對學(xué)生性格的養(yǎng)成以及人際交往造成一定的影響。父母交友廣泛、工作性質(zhì)活躍，孩子也往往表現(xiàn)為外向，樂于交朋友；而那些父母工作性質(zhì)穩(wěn)定、性格內(nèi)向的畢業(yè)生，通常是交際圈子狹窄，朋友也不多?！案改甘呛⒆拥牡谝焕蠋煛?，父母的職業(yè)、性格、人際圈子同時也會對子女的就業(yè)造成直接的影響。不同職業(yè)的父母，其子女在擇業(yè)時的選擇是不同的，父母是管理階層和工薪階層的社會環(huán)境是不同的，信息來源廣泛的父母會提供給子女更多更準確的就業(yè)信息，利于子女及早找到適合自己的工作崗位，而對于那些人際交往比較匱乏的家庭來說，要想得到準確的信息就顯得尤為困難。

四、思考與對策

1.建立健全反就業(yè)歧視的法律機制

在我國的法律中，雖然《憲法》和《勞動法》中都涉及到了有關(guān)反就業(yè)歧視的法律條文，但是這些相關(guān)的法律條文對于整頓就業(yè)市場中存在的歧視行為是遠遠不夠的。應(yīng)該根據(jù)就業(yè)市場中出現(xiàn)的實際問題，出臺一整套、全面科學(xué)的《反就業(yè)歧視法》，在賦予用人單位用工權(quán)力的同時要有節(jié)制有限制的約束用人單位的權(quán)力放大，做到把權(quán)力關(guān)進制度的籠子里。同時，要虛心借鑒國外的創(chuàng)新思想，建立審查機構(gòu)，為用人單位和求職者牽橋引線，做好調(diào)解、調(diào)節(jié)工作，真正做到有法可依、有法可循，嚴懲不貸。

2.加強政府在就業(yè)市場中的職能作用

良好的就業(yè)率有助于國民經(jīng)濟的發(fā)展，然而我國的就業(yè)率卻不容樂觀，失、待業(yè)人員的就業(yè)問題不能得到良好的解決，因此，政府作為就業(yè)市場買賣雙方的橋梁應(yīng)該加強其職能作用，完善就業(yè)市場環(huán)境，加強勞動力市場各部門的組織建設(shè)，消除制度壁壘。勞動力市場組織發(fā)展滯后，信息傳遞不及時、不準確，應(yīng)該加強市場各部門之間的溝通、交流，及時公布市場的政策及相關(guān)求職信息，做到信息傳遞的準確性、及時性和有效性，為畢業(yè)生創(chuàng)造一個信息暢通的就業(yè)市場環(huán)境。

3.健全完善高校培養(yǎng)體制

高等院校是培養(yǎng)人才的地方，為了能夠培養(yǎng)出適應(yīng)社會變化的高素質(zhì)人才，高等院校應(yīng)該根據(jù)社會需求及時調(diào)整專業(yè)分類和課程設(shè)置。人大代表朱友林說“市場經(jīng)濟建設(shè)需要的是9名工程師，1名科學(xué)家，而高等教育培養(yǎng)的是9名科學(xué)家，1名工程師。不少高校在辦學(xué)理念與人才培養(yǎng)模式方面盲目求大、求全，造成了畢業(yè)生和社會需求的錯位”。高校應(yīng)該在課程設(shè)置上進行改革，根據(jù)社會上對人力資源的需求狀況，有目的、有針對性的 培養(yǎng)有助于社會發(fā)展的高素質(zhì)人才，在課余時間，適當增加學(xué)生的拓展訓(xùn)練，提升畢業(yè)生的綜合素質(zhì)。

4.轉(zhuǎn)變企業(yè)用人觀念、增強企業(yè)的社會責任感

企業(yè)之間的競爭力主要依靠的是人才的競爭，所以企業(yè)對于選人用人不能主觀歧視，要公平對待，要對每一個高素質(zhì)人才具有責任感。企業(yè)應(yīng)該樹立健康的招聘觀念，改變以往對高校畢業(yè)生學(xué)歷、性別、戶籍等差異的歧視，要避免“大材小用”和“小材大用”現(xiàn)象的發(fā)生，要改變以往招聘中的苛刻條件，根據(jù)應(yīng)聘者的自身能力分配工作崗位。企業(yè)要有社會責任感，對自己負責，對員工負責，對社會負責。

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