李明敬

漲薪水不容易，降薪水更是難。而由降薪而引發(fā)的關(guān)于國企改革的話題更是甚囂塵上。央企薪酬制度改革之所以引發(fā)討論的原因之一在于央企分類不夠清晰。在相對籠統(tǒng)的規(guī)定下，壟斷性、公益性、全競爭性企業(yè)沒有區(qū)分，體制內(nèi)公務(wù)員和市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人之間沒有區(qū)分。其背后反映出國資國企改革難啃的硬骨頭：市場與政府難分、國有企業(yè)角色難以明確。降薪是否加速國企改革的步伐呢？不妨坐下來聽聽各方觀點，正所謂“理越辯越明，道越論越清”。

重新審視國企改革

1978年十一屆三中全會拉開了我國改革開放的序幕。改革首先從農(nóng)村開始，第一塊試驗田就是安徽鳳陽縣小崗村，以市場化為取向，實行“農(nóng)村家庭聯(lián)產(chǎn)承包責(zé)任制”。 改革總是伴隨著陣痛，比如國企改革中，出現(xiàn)企業(yè)大量破產(chǎn)和管理人員侵吞國有資產(chǎn)的行為，部分國有企業(yè)被管理者收購，從而導(dǎo)致大量工人下崗。部分國有資產(chǎn)變成了“私人財產(chǎn)”。

國有企業(yè)改革按照建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，從以往的放權(quán)讓利，政策調(diào)整轉(zhuǎn)換到轉(zhuǎn)換機制和制度創(chuàng)新的階段，大批國有企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度試點，推行公司制和股份制改革。以國有銀行為例，在1996年之前，我國的所有銀行都是國營的，或者屬于中央，或者屬于地方政府，或者屬于國有企業(yè)控股，均為全民所有制企業(yè)，均屬國有企業(yè)。1996年中國第一家民營銀行——民生銀行的成立，打破了“銀行均為國有”這一概念。其后，包括工農(nóng)中建在內(nèi)的部分銀行相繼在上海和香港上市，由全民所有制企業(yè)轉(zhuǎn)變成股份制企業(yè)，因此，國有銀行發(fā)展到今天，已經(jīng)不能純粹指國家全資擁有的銀行了。

2003年，在黨的十六屆三中全會第一次提出要大力發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，實現(xiàn)投資主體多元化，使股份制成為公有制的主要實現(xiàn)形式。當(dāng)時，國家發(fā)展研究中心企業(yè)研究院副所長張文魁認(rèn)為，今后將有更多的國有企業(yè)特別是大型和特大型國有企業(yè)走股權(quán)多元化道理，更多的國有企業(yè)會引入非國有資本。需要由國有資本控股的企業(yè)，應(yīng)區(qū)別不同情況實行絕對控股或相對控股。這意味著，不需要國有資本控股的，國有企業(yè)可以完全退出。

2013年黨的十八屆三中全會對國有企業(yè)有新的提法。國有資產(chǎn)管理體制改革會進一步深化。決定指出：“以管資本為主加強國有資產(chǎn)監(jiān)管，改革國有資本授權(quán)經(jīng)營體制，組建若干國有資本運營公司，支持有條件的國有企業(yè)改組為國有資本投資公司”；積極發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，方向是進一步推進股權(quán)多元化。對于大型和特大型國有企業(yè)而言，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟的現(xiàn)實方式是依托資本市場直接進行多元化改造，進行公眾公司改革。另外，對國有企業(yè)干部管理體制，建立職業(yè)經(jīng)理人制度。國有企業(yè)干部管理體制改革一直是改革中的難點。資本運營公司和投資公司的領(lǐng)導(dǎo)人員暫仍由行政任命，以后逐步市場化；企業(yè)層面的高管一律實行職業(yè)經(jīng)理人制度，市場化選任、市場化退出。堅持和完善董事會制度，健全公司治理結(jié)構(gòu)。

目前經(jīng)濟學(xué)家把國企分為三類，一類是公益性國企，一類是壟斷性國企，還有一類是競爭性國企。而薪酬制度改革是國企改革的核心。

降薪與改革

國企改革任重道遠(yuǎn)，央企降薪到底該降薪還是不該降？如果調(diào)整薪酬機制才能更好加速國企改革進程？

獨立經(jīng)濟學(xué)家何志成則表示，從經(jīng)濟體制改革到政治體制改革，包括反腐敗這個角度來講，降薪都是急所所在，必須降。

中國政法大學(xué)資本中心主任劉紀(jì)鵬則表示，盲目降薪等于自毀長城。要把現(xiàn)有的國企分為兩類，一類由財政部去管，它們不以盈利為目的，它們可以當(dāng)作公務(wù)員，就應(yīng)該限薪，另外一類完全在市場經(jīng)濟中去和國際的大公司競爭，他們是中國崛起的脊梁，必須吸引一流的人才，有一流的薪酬激勵機制，不是簡單降薪，它的降不降薪應(yīng)該由它的董事會來做決定。

談到黨管干部話題，劉紀(jì)鵬表示，現(xiàn)在國企職業(yè)經(jīng)理人來自兩個選擇，社會招聘和大股東推薦。當(dāng)大股東的國資委在推薦人選的時候中組部不要直接任命，可以通過大股東的國資委到資本經(jīng)營公司里去，再直接連帶上市公司的實體企業(yè)，這樣把中國國情和堅定不移的市場方向有效地結(jié)合起來，而不是行政降薪或者漲薪。

激勵機制是突破口？

針對薪酬改革中增加的激勵績效部分，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會經(jīng)濟研究中心副主任彭建國認(rèn)為，國有銀行絕對不能首先就啟動這個股權(quán)激勵，股權(quán)激勵是改革的一個方向，但是關(guān)鍵是對誰激勵，給什么樣的企業(yè)激勵？尤其對壟斷行業(yè)，在沒有破除壟斷之前，如果搞股權(quán)激勵第一個就會導(dǎo)致國有資產(chǎn)的流失，第二個也是通過這個激勵打破不了壟斷，所以從根本上來說，必須要先破壟后搞激勵。

向松佐則表示，股權(quán)激勵是一定要搞的，但是股權(quán)激勵搞得有一個前提，就是國企選人用人首先必須市場化，如果沒有市場化，比如說以前有些國企搞過股權(quán)試點，董事長干沒多久就去另外一個地方去當(dāng)官了，他必須要放棄這個股權(quán)，那等于說激勵是沒有效果的，所以談薪酬制度，談激勵機制，必須要面向世界，面向未來來設(shè)計這個方案，如果還是停留在目前這個體制條件下，談股權(quán)激勵不用說激勵全員了，就激勵普通的這個少數(shù)幾個人，應(yīng)該也沒有效果，因為它的選人用人的機制不是這個市場化的機制。

通過合理的薪酬制度改革，能使國企改革更進一步。正如向松佐所說，我以為，作為國家大企業(yè)的掌門，掌握那么多資源，首要政治責(zé)任是把企業(yè)辦成具有國際競爭力的一流企業(yè)！引領(lǐng)國家創(chuàng)新，占領(lǐng)全球經(jīng)濟金融制高點，如果做不到就是不稱職。所謂政治責(zé)任大于經(jīng)濟責(zé)任的說法，似是而非！endprint