李濤

摘 要：伴隨著企業(yè)對人才的重視，HR的重要作用不斷增強。一方面企業(yè)各級管理者對HR的作用發(fā)揮更加期待，另一方面，HR從業(yè)者的境界比較尷尬，無法讓各級管理者滿意，究其原因是HR從業(yè)的勝任力不高，希望能夠通過確定HR所需勝任力并不斷提升，提升人力資源管理的價值量。

關鍵詞：HR從業(yè)者 勝任力 管理者

中圖分類號：C961.9 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）03（b）-0176-01

人力資源作為企業(yè)的核心資產已經得到各級管理者的高度重視，然而影響這項核心資產價值發(fā)揮的HR從業(yè)者卻一直處于非常尷尬的境界，卻抱怨得不到認可，為了解決這個問題，HR從業(yè)者應先從自身勝任力上找原因，通過提升HR的勝任力提升人力資源工作的價值。

1 HR勝任力的考量

所謂人力資源勝任力，指HR從業(yè)者所具備的、能夠為組織提供增值服務并可以提高組織競爭力的一種綜合能力。它主要表現(xiàn)與HR職位相關的知識、技能、動機、價值觀等綜合水平?？偨Y起來可以概括為四個維度：基本素質、專業(yè)技能、商業(yè)知識、發(fā)展變革?；舅刭|是指HR從業(yè)者表現(xiàn)出來的與工作相關的綜合素質與基本能力，包括個人魅力、溝通能力、認知能力以及親和力等。專業(yè)技能是指從事人力資源管理工作的專業(yè)知識和實踐能力，包括人力資源管理各個模塊的理論知識和操作技巧，如招聘選拔、員工培訓、績效管理、薪酬設計等。商業(yè)知識是與企業(yè)經營相關的知識和業(yè)務運營的有關流程，包括財務知識、運營知識、行業(yè)知識等等。發(fā)展變革是指可以引導企業(yè)發(fā)展變革的眼界和能力，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

2 目前HR勝任力低的原因

根據(jù)調查表明，當前多數(shù)企業(yè)的人力資源管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力更多體現(xiàn)在HR各職能模塊的落實層面，其他層面的作用發(fā)揮較少，一些人力資源管理的制度和決策往往只從專業(yè)角度考慮，缺乏對業(yè)務部門角度考慮。人力資源部對業(yè)務的理解不深，對企業(yè)運營流程了解不多，對企業(yè)的經營不能提出貼切的發(fā)展支持。此外，HR部門很少具備發(fā)展變革的勝任力，對企業(yè)未來的發(fā)展沒有從人力資源管理方面的有效支撐，相關政策的落后，也制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用。因此目前一些HR勝任力偏低主要原因是HR過度重視專業(yè)知識和技能的運用，缺乏對企業(yè)業(yè)務層面和發(fā)展變更層面知識的有效掌握。這最根本的原因還是HR從業(yè)者的定位不準，僅僅停留在部門發(fā)展的層面，沒有從企業(yè)運營角度考慮，相關政策缺乏調研，還沒有真正成為組織發(fā)展的支持者和參謀者，這楊才能提供對企業(yè)發(fā)展變革更有利的人力資源服務支持。

3 HR勝任力提升建議

為提升HR從業(yè)者的勝任力，一方面繼續(xù)保持人力資源專業(yè)方面的學習和技能的提升，同時要加強HR從業(yè)者的商業(yè)知識的學習，還要思考企業(yè)發(fā)展變革所帶來的人力資源方面應有的變革能力，具體可以從以下幾方面提升HR從業(yè)者的勝任力。

3.1 樹立客戶導向，增強服務意識

HR從業(yè)者需要樹立客戶服務意識，將各部門和員工作為自己所服務的客戶，所做的一切工作要從“客戶”角度入手，建立“客戶導向”。要從有利于提高業(yè)務部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。HR人員提供的服務需要被各業(yè)務部門接受和認可，就只能從有利于業(yè)務部門效能提高的角度出發(fā)，真正幫業(yè)務部門解決他們的實際困難，幫助他們開拓人才管理的思路，這樣才能為企業(yè)和部門的經驗提供有效的支持。在制定與人力資源管理的規(guī)章制度時，一方面從企業(yè)角度考慮，另一方面還要站在員工角度，綜合各方權益，采取恰當?shù)牟呗?，盡量建立雙贏的局面，避免引起其他部門和員工的抵觸。因此，HR從業(yè)者只有從內心樹立“客戶導向”的觀念，站在受眾角度開展工作，切實提供有效的和前瞻性的智力服務，幫助業(yè)務部門解決發(fā)展中的問題，而不是只能出臺控制業(yè)務部門工作的管理制度。這樣才能與業(yè)務部門融為一體，建立一種發(fā)展合作伙伴的角色。

3.2 注重企業(yè)發(fā)展，關注發(fā)展變革

作為HR必須了解企業(yè)經營管理知識和公司業(yè)務現(xiàn)狀。因為這些知識是關系人力資源管理相關工作的開展，比如工作分析、人才招聘、績效考核等工作都建立在明確的職位職責上，只有熟悉公司的業(yè)務知識，人力資源工作才能有的放矢，否則都是紙上談兵。此外，要了解行業(yè)知識，相關企業(yè)的運作和薪酬水平，可以從國際經濟環(huán)境，國內政策發(fā)展，行業(yè)信息等方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)所處的發(fā)展階段和當前公司發(fā)展遇到的主要問題。在此基礎上設計人力資源工作各項具體方案，幫助企業(yè)從人力資源管理角度解決實際問題。只有讓HR從業(yè)者真正參與到企業(yè)經營管理，熟悉業(yè)務部門運營流程，不斷提升HR的專業(yè)水平，為人力資源管理發(fā)揮更加價值，從而提升人力資源管理在企業(yè)內部的地位，逐步成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。

3.3 培養(yǎng)綜合素質，提升專業(yè)技能

人力資源管理工作需要具有廣博的知識，對企業(yè)的每一個領域要具有一定了解，還要掌握包括經濟學、哲學、管理學、心理學在內的綜合知識，要具有良好的溝通能力和親和力，能夠與廣大員工建立良好的溝通平臺，成為業(yè)務部門的發(fā)展伙伴，這就要求HR從業(yè)人員具有較高的綜合素質。此外，HR工作政策性很強，要不斷掌握新出臺的國家政策和法規(guī)；掌握統(tǒng)計與分析能力，為企業(yè)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持；還要能夠具備人才發(fā)展規(guī)劃能力，建立各渠道人才發(fā)展通道。這些都對人力資源管理的專業(yè)技能要求較高。為此，HR從業(yè)者應該多渠道學習各行各業(yè)的知識，多看相關書籍資料，參加各種培訓，培養(yǎng)良好的學習興趣，成為“雜家”，能夠與各類人群有溝通的語言。對人力資源專業(yè)知識，應該針對各個模塊發(fā)現(xiàn)自己欠缺的知識，強化學習和鍛煉，提升理論運用實際工作的能力，在工作中不斷學習，在學習中不斷提高，能夠時刻保持專業(yè)上的領先水平。

4 結語

優(yōu)秀的HR從業(yè)者應該是能夠聆聽各業(yè)務部門發(fā)展的需求，并積極提供個人觀點，為企業(yè)發(fā)展做好人才管理和組織設計，充分理解和發(fā)揚企業(yè)文化，使員工真切地感受到企業(yè)文化，并且成為企業(yè)發(fā)展的合作伙伴，幫助企業(yè)贏得成功。為此，HR從業(yè)者應切實提升勝任力，增強自身綜合能力，提升職業(yè)化水平，將人力資源管理工作做到位。

參考文獻

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