呂建新

（作者為和君咨詢高級咨詢師）

近兩年我們不斷聽到關于罷工的新聞，從日資企業(yè)，到美資歐資企業(yè)，到臺資企業(yè)，最終蔓延到國有企業(yè)和民營企業(yè)

都說2009年全球金融危機對中國的影響相對小一些，但這要看從哪個角度觀察。中國雖然沒有發(fā)生大規(guī)模的民眾破產現(xiàn)象，但制造業(yè)遭受到的沖擊，以及由此產生的蝴蝶效應是深遠的，最明顯的現(xiàn)象就是制造業(yè)企業(yè)中發(fā)生的罷工事件更多了。近兩年我們不斷聽到關于罷工的新聞，從日資企業(yè)，到美資歐資企業(yè)，到臺資企業(yè)，最終蔓延到國有企業(yè)和民營企業(yè)。即使沒有明確的罷工權利，中國工人同樣會使用這一直接有效的方式爭取自己的權益。

從國內多次罷工事件的報道中，可以總結出幾乎所有的事件都發(fā)生在制造業(yè)工廠中，政府出于維護穩(wěn)定的考慮，向廠方施加了更大的壓力，客觀上起到支持工人利益訴求的作用。當然，我們并不能由此片面地認為罷工事件僅發(fā)生在制造業(yè)工廠，也不能認為工人們的訴求都是正當合理的。由于整體經濟壓力，工廠經營壓力，罷工事件首先出現(xiàn)在制造業(yè)中，未來是否會更加普遍，同時向哪些行業(yè)輻射，對此問題，F(xiàn)ESCO開展了針對性調研。受調研受眾所限，本次調研對象只有一部分是工廠工人，其他大部分是白領員工，因此是從旁觀者的角度來看待罷工現(xiàn)象。調研共收集問卷685份，其中有效問卷633份，有效率92.4%。在收集的有效數(shù)據(jù)中，工廠工人占比8.4%，城市建筑工人占比7.1%，城市傳統(tǒng)服務人員占比15.6%，其他68.9%的參與調研人員屬于白領員工。

約3/4的人對罷工行為表示支持態(tài)度

對罷工行為的正負向態(tài)度評價中，如圖一所示，73.1%的人表達完全支持的態(tài)度，認為這些員工無法再忍受企業(yè)的壓迫，因而站起來爭取自己的合法權益；16.7%的人表達部分支持的態(tài)度，認為員工要求的內容不盡合理，要求的額度過高，超出了企業(yè)所能夠支付的能力，這樣做的結果只能是工廠關門，員工失業(yè)；另外10.1%的人表達出不支持的態(tài)度，認為即使訴求是合理的，但由于缺乏成熟、嚴密、有制約的組織，導致在表達訴求的過程中有些員工情緒失控，借狂熱的氣氛尋釁滋事。

由此可見，多數(shù)人認為罷工行為是過去經濟快速成長過程中員工利益被漠視，受壓制的一種反彈，因而表現(xiàn)出理解的態(tài)度，同時另外一部分人則對不成熟的罷工行為帶來負面影響表示擔憂。

懲罰不公平和工資低是導致員工罷工的主要原因

對于導致員工罷工的原因，如圖二所示，懲罰不公平、工資收入太低是員工認為的兩大原因，分別有70.4%和63.6%的員工選擇。其他原因還包括企業(yè)管理方式粗暴，選擇比例48.6%；沒有加班補償37.1%；沒有社保公積金25.5%。

在以往的觀念中，一直認為工人的工資很低，因此加工資是罷工行為最強烈的訴求，調查數(shù)據(jù)顯示現(xiàn)在這仍然是非常重要的因素，但只能排在第二，排在第一位的原因是員工認為懲罰不公平。我們能夠從這樣的數(shù)據(jù)中看出企業(yè)處理薪酬績效問題面臨的困難。由于近幾年國家最低工資保障的要求，員工更新?lián)Q代時心態(tài)變化，導致員工薪酬水平事實上在大幅提升，企業(yè)承受了巨大的人工成本提升壓力，因而相應地在績效考核上更加嚴格，你做不好就得接受懲罰，這樣的懲罰幾乎都是經濟方面的，懲罰方式簡單，懲罰原因與實際生產過程脫節(jié)，再加上基層管理人員管理方式單一粗暴，造成員工普遍認為工廠制定績效考核制度就是為了罰款，克扣員工工資。

從數(shù)據(jù)中也可以看出工廠在員工加班時支付加班費已經是普遍現(xiàn)象，有些員工甚至希望多加班拿到更高的工資。同時，社保公積金還沒有得到員工的普遍重視，雖然最近發(fā)生了員工罷工聲討社保公積金的事件，但大多數(shù)員工并不愿意繳納社保公積金。社保公積金的制度性缺陷限制了員工繳納的意愿，使得大多數(shù)工廠也樂得如此。

罷工事件發(fā)生的可能性約10%，在建筑行業(yè)更高

如圖三所示，雖然目前對罷工事件的報道很多，而且集中發(fā)生在制造業(yè)工廠中，但這只是因為從無到有，人們才報以好奇的目光。調查數(shù)據(jù)顯示，7%的員工認為自己所在的企業(yè)可能發(fā)生罷工事件，4.4%的員工表示不確定，而另外88.6%的員工認為不可能。由于員工表達的只是一種可能性，因而實際發(fā)生罷工事件的情況不會超過10%。但從另一個角度講，10%的比例已經意味著隱藏了很大的風險，如果外部環(huán)境發(fā)生變化，很可能造成實質的罷工行為。

其次，制造業(yè)工廠是罷工行為的高發(fā)地，同時建筑行業(yè)的風險也不可忽視，該行業(yè)15.6%的員工表示自己所在的公司可能發(fā)生罷工行為，13.3%的員工表示不確定，合計已經接近30%，這預示著奮戰(zhàn)在城市建筑工地上的工人們也很可能因為勞資矛盾而開展罷工行動。

約一半的員工可能參與罷工行動

如圖四所示，如果企業(yè)真的發(fā)生罷工事件，有40%的員工表示可能參加，13.9%的員工表示不確定，另外46.1%的員工明確表示不參加，這意味著只有約一半的員工從內心愿意參加罷工行動，另外的員工要么觀望，要么置身事外，即使參與也很可能是被裹挾的。

不同行業(yè)中的員工想法差異很大，可以再次看到建筑行業(yè)員工的堅決，他們中有71.1%的員工表示可能參加，比例高于其他行業(yè)中的員工。其次為制造業(yè)，這些工廠中的員工有54.7%表示可能參加。而在傳統(tǒng)服務業(yè)和其他白領員工密集的行業(yè)中，員工參與的意愿明顯降低，要么猶豫觀望，要么堅決不參加。

通過罷工的方式表達自己的利益訴求是員工的權利，但同時員工也有在法律規(guī)范之內開展罷工行動的義務。雖然近年來罷工成為熱門事件，但在全國范圍內還是很少的一部分，由于從無到有，所以很不成熟，因此眾人給予了更多的關注?？梢灶A料到，未來罷工事件會更多，會成為員工表達利益訴求更普遍的方式，會有更多的工廠、更多的行業(yè)面臨挑戰(zhàn)。在這種情況下，我們要做的不是壓制，而是提前監(jiān)控和預測，化解員工矛盾，使得員工不必再使用這一直接對抗的方式。

提前感知員工壓力和群體思想變化，需要企業(yè)更精細化員工獎懲制度，事前說明，事中收集證據(jù)，事后做溝通和要求；需要企業(yè)更關注員工對薪酬結構變化的需求，從普通計時計件工資，到加班工資，到日常生活福利，到社保公積金福利。

通過有節(jié)制的罷工倒逼企業(yè)管理水平的升級，未嘗不是一件好事。