涂英

摘 要：針對中國中小企業(yè)人力流失的現(xiàn)狀展開分析，接著分析中國中小企業(yè)人才流失的相關(guān)影響因素，最后就如何減少中國中小企業(yè)人才流失提出幾點建議。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才流失；影響因素；對策

中圖分類號：F240 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）28-0185-03

在如今競爭激烈的市場環(huán)境下，中小企業(yè)不僅需要面對大企業(yè)的擠壓，同規(guī)模企業(yè)的競爭，還要遭受外國公司的挑戰(zhàn)，生存空間狹小。在與其競爭的過程中，人力資源的重要性不言而喻，人才的吸引與保留便成為至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。人才流失會削弱企業(yè)的凝聚力，影響企業(yè)聲譽，增加企業(yè)成本支出，還可能影響企業(yè)正常運行，造成客戶流失、公司機密泄露，影響公司企業(yè)文化等，由此使企業(yè)走向衰落。本文分析人才流失的現(xiàn)狀和影響因素，有針對性的提出相應(yīng)對策，完善企業(yè)人力資源管理機制，減少人才流失，提升企業(yè)的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)奮斗目標(biāo)。

一、中國中小企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

1.人才流失率居高不下

有數(shù)據(jù)表明，中國現(xiàn)階段中小企業(yè)的人才流失率普遍在25%～35%這個區(qū)間，隨著市場競爭加劇，企業(yè)在優(yōu)秀人才之間的競爭愈發(fā)激烈，競爭力較強的企業(yè)優(yōu)勢勢必明顯，同時，優(yōu)秀的人才為實現(xiàn)自身目標(biāo)也在不斷更換自己的對象公司，這就使得人才流失率呈現(xiàn)上漲的趨勢。

2.人才流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)

以地理區(qū)域的角度來看待這個問題，人才從經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)流向經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)。與不發(fā)達地區(qū)作比較，發(fā)達地區(qū)的優(yōu)勢更加明顯，企業(yè)多、工資高、機遇多、生活環(huán)境水平好。相對具體來說，主要從中國中西部地區(qū)向長江三角洲地區(qū)、珠海三角洲地區(qū)和渤海三角洲地區(qū)；從農(nóng)村地區(qū)向省會、沿海地區(qū)流動。越是發(fā)達的地區(qū)越能越能夠吸引優(yōu)秀的人才，反之，越是不發(fā)達的地區(qū)越是不能夠吸引優(yōu)秀的人才。

3.高層次人才流失嚴重

有研究數(shù)據(jù)表明，高層次人才在同一崗位待的時間不會超過二年。一般來說，高層次的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)歷相對較高，而中小企業(yè)局限于自身規(guī)模，提供的發(fā)展空間和機會是有限的，當(dāng)高學(xué)歷人才發(fā)現(xiàn)發(fā)現(xiàn)企業(yè)目前狀況不能滿足自身需要時，他們就會選擇離職去追求更加優(yōu)秀的工作崗位和發(fā)展機遇。而相對學(xué)歷低的人才，當(dāng)他們選擇離職時考慮的問題因素多，顧慮多，這也就降低了他們離職的比重。當(dāng)然，高層次人才流失在一定能程度上也是基于他們自身的優(yōu)越性。

4.人才流失趨向年輕化

一般來講，年輕人相比年長者占據(jù)多種優(yōu)勢，如學(xué)習(xí)能力強，適應(yīng)性較強，對企業(yè)依附性弱，家庭負擔(dān)相對較小等。基于上述優(yōu)勢，年輕人在選擇離職時，他們考慮的機會成本較小，顧慮不大，這也就是為什么人才流失趨向年輕人而非年長者。同時，在基于這樣幾個特點的前提下，年輕人進入社會不久，閱歷尚淺，對未來充滿無限的好奇心理，只要很好地發(fā)現(xiàn)外部機會或在本企業(yè)遭遇不順，是很容易離職而產(chǎn)生人員流失。

5.人才流失呈現(xiàn)集體意識

在企業(yè)中一旦有一名或數(shù)名有影響力的員工選擇跳槽時，很容易帶來幾人甚至成十上百的人才集體性跳槽。在優(yōu)秀員工的影響下，企業(yè)人才很容易產(chǎn)生從眾心理，開始質(zhì)疑自己的選擇、質(zhì)疑公司的發(fā)展前景。而這種現(xiàn)象對公司造成的影響輕者崗位缺失、軍心不穩(wěn)，重者造成企業(yè)運營中斷甚至癱瘓。這樣的現(xiàn)象較為轟動的如原伊利生產(chǎn)經(jīng)營副總離開伊利創(chuàng)立蒙牛乳業(yè)。

6.人才流向三資、國有企業(yè)

隨著中國加入世貿(mào)組織，越來越多的外資企業(yè)進入中國，這樣的跨國公司都有一個共同的特點——資金雄厚，因此對優(yōu)秀人才很有吸引力。當(dāng)然，優(yōu)秀的公司對優(yōu)秀的人才的渴望程度是很強的，他們經(jīng)常以高薪或給予重要崗位實現(xiàn)自我價值為誘惑吸引優(yōu)秀人才?；谶@些條件，越來越多的優(yōu)秀人才流向這樣的三資（中外合資經(jīng)營、中外合作經(jīng)營、外資獨營）、國有企業(yè)。

二、中國中小企業(yè)人才流失的影響因素分析

1.企業(yè)管理者因素

企業(yè)發(fā)展會遇到各式各樣的困難，但最大的敵人往往不是別人，最大的敵人是老板。中國中小企業(yè)老板有一部分文化水平較低，有些只受過小學(xué)、初中教育，經(jīng)過專業(yè)的管理培訓(xùn)所占比例更少，他們中很多人受20世紀90年代市場經(jīng)濟影響，創(chuàng)辦企業(yè)獲得成功。在這樣一個背景下，公司的元老、核心管理層過于相信過往的成功經(jīng)驗，滿足于過去取得的成功，而忽視對新知識、新思想的接受。然而，沒有包治百病的處方，過往的經(jīng)驗在現(xiàn)在的經(jīng)濟環(huán)境體制下未必受用。

2.薪酬相關(guān)因素

傳統(tǒng)的中小企業(yè)，企業(yè)認為給予豐厚的報酬和穩(wěn)定的工作保障就能留住人才?，F(xiàn)如今看起來是比較有效的，但這主要取決于中國人的普遍收入較低，較低的工資水平使得他們對收入很重視，但長遠來看，這是一個危險信號。因為員工一直期望著收入上漲，如果收入不漲就會打擊員工的工作積極性，具體來說，呈現(xiàn)這樣的趨勢：當(dāng)員工第一次獲得加薪時，工作效率會大大提高，這也就使他更加期待下一次加薪。如果下次不能獲得加薪，就會打擊他們的士氣，降低工作積極性。企業(yè)只有在不斷擴大規(guī)模使自己盈利更大時才能滿足員工的期望。

另一方面，依據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得成績獲得報酬后，他們關(guān)注的不是報酬的絕對量而是相對量，因此他們會進行種種比較來確定自己的報酬是否公平。如果員工覺得被公平對待他們的工作行為方式變化不大，如果覺得不公平他們就會設(shè)法彌補這種不公平，比如消極工作或是離開企業(yè)。

3.培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展相關(guān)因素

當(dāng)今世界，知識不斷更替，科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，人才更是渴望不斷學(xué)習(xí)新的知識，為自己“充電”，吸取優(yōu)秀的經(jīng)驗與思路，所以合理的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃是非常重要的。但是很多企業(yè)卻出于資金和對員工的忠誠度問題，認為在員工身上花時間和金錢進行培訓(xùn)是一件很不劃算的事情，而這樣員工就會認為企業(yè)不夠重視自己，看不到發(fā)展前景和機會，一旦優(yōu)秀的企業(yè)向他們招手或出現(xiàn)好的機會，他們就會毫不猶豫地選擇跳巢。另外，員工的興趣及其培訓(xùn)與考核與晉升也是非常重要的。如果企業(yè)對員工的這方面忽略，那么當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)在企業(yè)無法實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)時，他們就會尋找合適的機會跳槽，而一旦機會出現(xiàn)，人才流失就成為必然。endprint

4.企業(yè)文化因素

企業(yè)文化是企業(yè)在較長時期有意識對職工所培養(yǎng)的，逐漸形成一種穩(wěn)定、持久、有特色的組織氛圍。優(yōu)秀的企業(yè)文化所追求的是組成成員對企業(yè)的認同，個人與公司之間建立良好的依托關(guān)系，將員工融入集體，使員工更加熱愛、忠誠集體。企業(yè)文化的導(dǎo)向、約束、激勵等功能對企業(yè)員工具有極大的融合作用，好的企業(yè)文化增加員工的歸屬感，能夠激發(fā)員工的潛能使其充分發(fā)揮，可以這樣說，企業(yè)文化就是企業(yè)的靈魂所在。一個缺少以人為本的企業(yè)文化，一個缺少良好人文環(huán)境的企業(yè)，工作中的溝通與協(xié)調(diào)是很難實現(xiàn)的，員工的工作效率就自然不容易提高。

5.個人成就感因素

通常來講，人們進入中小企業(yè)最開始的動機是薪金較為樂觀，但在工作一段時間之后就會考慮個人的利益與職業(yè)發(fā)展。但是企業(yè)很少注意到這一點，又或是注意到也對其重視程度不夠，認為只要薪水合適其他的都不會是問題，殊不明白員工更加看重的是未來的發(fā)展前景。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，人才在滿足了安全需要、社交需要、尊重需要后就會朝自我實現(xiàn)需要看齊，員工會做自己感興趣的工作，實現(xiàn)其人生價值，獲得個人成就感。相反，員工如果覺得自身價值沒有得到體現(xiàn)，沒有成就感，也會考慮離職，造成人才流失。

三、減少中國中小企業(yè)人才流失的幾點建議

1.提升企業(yè)高級管理者的整體素質(zhì)

一個擁有優(yōu)秀個人素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者對企業(yè)來說至關(guān)重要。在面對中國中小企業(yè)較高的人才流失率時，首要的責(zé)任在于管理者，特別是經(jīng)營決策者，俗話說“沒有管不好的員工，只有不會管的領(lǐng)導(dǎo)”也就是說的這層意思。作為企業(yè)的經(jīng)營決策者，我們要不斷提高自身的素質(zhì)修養(yǎng)，加強法律知識、社會責(zé)任感，要有創(chuàng)新精神、戰(zhàn)略發(fā)展精神，要采取事業(yè)留人的方式對待人才，并在工作中時時反省自己并對自己的誤區(qū)作出有針對性的對策。

2.建立全面長期合理有效的薪酬激勵體制

合理有效的薪酬體系可以很好地將員工利益與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，有利于吸引和留住人才。理想的薪酬體系一般涵蓋三個方面：競爭力、公平性和工作績效。

公司的薪酬需具備外部競爭力，在制定薪酬制度時，首先對外部薪酬狀況進行分析，包括本地區(qū)、本行業(yè)的其他相關(guān)企業(yè)，尤其要關(guān)注競爭對手的薪酬策略。同時也要考慮內(nèi)部競爭力，不同或者同級別員工，要以績效為導(dǎo)向，根據(jù)績效的差別為員工制定合理的薪酬，才能使員工創(chuàng)造更加優(yōu)越的效益。其次薪酬制度要能夠體現(xiàn)出行業(yè)特點和本地區(qū)的生活水平。

公司的薪酬體系要能夠體現(xiàn)出內(nèi)在公平性，而且必須與個人的工作績效掛鉤。不同的薪酬水平應(yīng)該與工作的重要程度相匹配，在薪酬的設(shè)計上應(yīng)該體現(xiàn)出對崗不對人，同一崗位的員工應(yīng)該具有同等級的薪酬待遇。公司應(yīng)該實現(xiàn)按勞分配為主體、多種分配制相結(jié)合的體制，員工的工資水平應(yīng)和個人的崗位職責(zé)、工作績效掛鉤。

3.建立健全的職業(yè)培訓(xùn)制度

健全的職業(yè)培訓(xùn)制度能夠改變職工的工作態(tài)度，提高技能，激發(fā)他們的潛能和創(chuàng)造力，使企業(yè)運作效率和銷售業(yè)績更上一個臺階。同時，它還能增強員工的自身能力，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視與關(guān)懷，能夠讓他們更好地為企業(yè)所服務(wù)。

針對不同的工作人員，我們應(yīng)該采取不同的技能知識培訓(xùn)。

對于管理人員，應(yīng)該幫助他們了解外部的政治、經(jīng)濟、技術(shù)的變化發(fā)展趨勢，幫助他們學(xué)習(xí)人際關(guān)系的處理技巧、分權(quán)集權(quán)的技巧，使他們更好地發(fā)揮他們的才能與經(jīng)驗；對于銷售人員。要培訓(xùn)他們與其他人員的溝通、協(xié)調(diào)技巧，讓他們更好地與人相處，除此外，還要進行銷售技巧、客戶心理、談判技能等方面的全面培訓(xùn)，使他們更加全面的發(fā)展。

4.加強企業(yè)文化建設(shè)、提升企業(yè)凝聚力

企業(yè)要做好企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)凝聚力，可從以下幾點著手：（1）營造良好的學(xué)習(xí)和文化氛圍。優(yōu)秀人才很看重繼續(xù)深造學(xué)習(xí)的機會，企業(yè)要將員工的人才培養(yǎng)計劃與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，制定留住人才的措施，采取專業(yè)知識的培訓(xùn)，為優(yōu)秀人才繼續(xù)“充電”，加強其綜合素質(zhì)的提高，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人才成長軌跡有機結(jié)合。（2）建立關(guān)心企業(yè)職工的氛圍。對企業(yè)員工的關(guān)心，并不一定停留在重大的事情上，也并非花費巨大，簡單來說就是注重細節(jié)，關(guān)鍵在于管理者是否真正把員工當(dāng)成這個大家庭的一員。如當(dāng)員工生日時，可由公司老板或高層管理者親自將生日蛋糕送與員工，并同時送上鼓勵、祝福等。（3）經(jīng)常開展群體活動，加強交流，增強凝聚力。公司可以每年或每季度開展郊游、體育比賽等活動，使員工加強鍛煉，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神，讓員工在輕松愉快的氛圍下加強情感交流，這種做法能使員工釋放工作壓力，以更飽滿的激情投入到工作中去。（4）傾聽、了解員工心聲。能被采取的方式多種多樣，如訪談、意見信箱、茶話會、員工滿意度調(diào)查表等等，不僅費用較低，而且易于操作實施。企業(yè)可以根據(jù)員工的心聲制定相應(yīng)的計劃以解決他們遇到的麻煩，這樣既能縮小員工與企業(yè)之間的距離，也能讓員工感受到企業(yè)的關(guān)心，培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。

5.注重職工的職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計和實施

好的職業(yè)生涯計劃能夠增強企業(yè)員工的忠誠度，降低人才流失率。人事部門在進行招聘時，就應(yīng)該對員工的興趣與個人特點進行分析，并積極引導(dǎo)、培訓(xùn)和幫組員工，結(jié)合工作崗位性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展方向進行自己職業(yè)生涯的設(shè)計，使其明白自己的職業(yè)方向，提高他們的工作積極性。

通過職業(yè)生涯規(guī)劃將員工與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工更加團結(jié)，為實現(xiàn)組織目標(biāo)更加奮斗。完善的職業(yè)生涯設(shè)計和實施，能讓職工看得到希望，看得到自己的發(fā)展方向，這也就自然而然地降低人才流失率。

6.企業(yè)不斷協(xié)同創(chuàng)新，提供人才福利基礎(chǔ)

上述針對企業(yè)各式各樣的問題提出了相應(yīng)的對策，無論是薪酬體系的完善、企業(yè)文化的建設(shè)，還是職業(yè)生涯的規(guī)劃等等，這些都將建立在企業(yè)能夠健康的發(fā)展，或說能夠在激烈的競爭環(huán)境生存下去。

企業(yè)只有不斷加強協(xié)同創(chuàng)新，才能在能夠生存的基礎(chǔ)上才會有能力、有精力去管理企業(yè)的其他方面，這就要求擁有穩(wěn)定的資金鏈，企業(yè)只有有了強大的資金作為后盾，為人才提供各種好的待遇，好的福利，才能留住人才。

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[責(zé)任編輯 安世友]endprint