姚麗芳++姚紹芳

摘 要：員工工作滿意度決定著員工的行為，直接關系到企業(yè)的安全生產、生產效率和經濟效益。我國中小煤炭企業(yè)的安全隱患較為突出，找出影響煤炭行業(yè)中小企業(yè)員工工作滿意度的因素，并采取針對性的措施提升員工滿意度，能夠降低事故發(fā)生率，提高生產效率和經濟效益。本研究在中小煤礦隨機抽取250名員工進行滿意度問卷調查。結果顯示，員工的總體滿意度需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的影響因素中，單位人際關系得分最高，工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，工作本身、工資福利待遇、領導的管理能力與管理水平介于兩者中間。

關鍵詞：煤炭行業(yè)；中小企業(yè)；員工工作滿意度

1 調研背景

中國是世界煤炭生產和消費大國，煤炭生產量占世界的四成，煤炭消費量位居世界第一，占全球煤炭消費總量的50.2%。2013年我國用電量的65%來自煤炭發(fā)電，水電位居第二，不到20%。雖然我國正在努力推動核能和可再生能源發(fā)展，但是在可預見的未來，煤炭火力發(fā)電將繼續(xù)占主導地位，煤炭產業(yè)仍是我國經濟的重要基礎產業(yè)，保持其持續(xù)健康發(fā)展是我國經濟又好又快發(fā)展的必要前提。

近年來我國煤炭行業(yè)不斷強化安全生產管理，事故率逐年大幅度下降，安全生產形勢持續(xù)穩(wěn)定好轉，但是每年仍有不少的事故發(fā)生，防治形勢依然很嚴峻。據(jù)統(tǒng)計，2013年全國共發(fā)生各類煤礦事故589起，死亡和失蹤1049人；其中較大以上事故61起，死亡和失蹤468人。

安全事故雖然是諸多因素相互作用的結果，但是人的因素一直是導致事故發(fā)生的最主要因素，特別是一線工作者的不安全行為是導致事故發(fā)生的最主要根源。美國安全工程師海因里希經過長期大量研究，認為存在著88：10：2規(guī)律，即在100起事故中，有88起純屬人為引起的，有10起由人為和物的不安全狀態(tài)綜合造成，只有2起事故是人難以預防的，即所謂“天災”[1]。我國煤炭行業(yè)的事故中由人為因素導致的事故占了很大比例。有研究對我國1980-2000年間煤礦1203起造成人員死亡事故案例的統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析表明，在所有導致事故的直接原因中，人為因素占比高達97.67%[2]。對我國2001-2010年間發(fā)生的重大煤礦事故致因研究得出：“在所有導致事故的直接原因中，人因占比94.09%”，絕大多數(shù)事故定性為“責任事故”，可見人因依然是我國煤礦事故的關鍵致因。其中，“管理失誤行為”導致事故的占比最高，為55.12%，故意違章行為占比35.43%，缺陷設計占比為3.54%[3]。因此，探究導致煤炭行業(yè)從業(yè)人員不安全行為的影響因素具有重要的意義。中小煤炭企業(yè)的安全隱患更為突出，這方面的研究尤其值得重視。員工工作滿意度決定著員工的行為，直接關系到企業(yè)的安全生產、生產效率和經濟效益。員工滿意度的概念由Hoppock于1935年在《Job Satisfaction》一書中第一次提出，他認為員工滿意度是員工心理與生理兩方面對環(huán)境因素的一種態(tài)度或情緒反應，也可稱之為工作者的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應。Weiss （ 2002 ）將滿意度定義為員工對其自身工作或工作狀態(tài)的正面（或負面）評價[4]。從員工滿意度可以看出員工是否樂于自己所從事的工作，身心能否得到滿足。員工滿意度高，則員工的工作熱情高漲，富有較強的責任感，愿意為工作奉獻和付出，可以在一定程度上避免人為事故的發(fā)生率，提高企業(yè)的安全生產效益，對煤礦企業(yè)具有重要的意義。

文章擬對員工的工作滿意度進行調查分析，找出影響新時期我國煤炭行業(yè)中小企業(yè)員工工作滿意度的因素，進而采取針對性的措施提升員工滿意度，以此進一步加強煤炭企業(yè)管理水平，增強企業(yè)的凝聚力，有效地降低安全事故發(fā)生率，保障煤炭企業(yè)安全生產，提高生產效率經濟效益。也為保障煤礦工人的生命財產，成就無數(shù)個家庭的幸福提供幫助。

山西省是我國煤炭生產大省，號稱“中國煤?！?，是國家重要的煤炭能源生產基地。臨汾市是山西省的產煤大市，境內含煤面積占其國土面積的78%，礦井數(shù)量一百余座。煤炭工業(yè)在臨汾市經濟社會發(fā)展中起著舉足輕重的作用，全市包括蒲縣、堯都區(qū)、安澤縣、吉縣和霍州市等九個產煤大縣。這里的煤礦以中小企業(yè)為主，符合本次調查研究需求。

2 調查基本情況

2.1 調查對象

本次調查共發(fā)放調查問卷250份，調查對象從臨汾市中小煤礦企業(yè)采用簡單隨機抽樣方法進行抽樣。為保證問卷的回收率，調查問卷的發(fā)放與回收均委托煤礦企業(yè)的人力資源部門負責進行?；厥蘸筇蕹卮鹩羞z漏以及作答不認真的問卷，得到有效問卷203份，有效回收率為81.2%。被調查對象的基本情況是：性別上皆為男性。年齡29歲及以下共56人，30-39歲92人；40-49歲34人；50歲以上21人。文化程度方面：小學文化程度23人，初中文化程度130人，高中文化程度的41人，大專及以上9人。婚姻狀況：已婚174人，未婚24人，離婚5人。工齡：5年及以下101人，6-19年95人，20年及以上7人。工作崗位：管理崗6人、地面員工16人、井下工人181人。

2.2 問卷內容

文章在查閱大量國內外有關員工工作滿意度的文獻后[5][6]，把影響煤炭企業(yè)員工工作滿意度的因素確定為工作本身、工資與福利待遇、工作的環(huán)境條件、領導的管理能力與水平、同事關系、員工的個體差異六個方面。第一部分是煤礦員工對工作本身的評價，包括工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等。這些因素直接影響到員工對自己工作的興趣和工作的滿意程度。第二部分是煤礦員工對工資福利待遇的評價，包括工資和獎金福利是否合理公平、有無保障，伙食、住宿條件、企業(yè)有無為個人繳納保險費用等。這些是員工基本生活的主要保障。第三部分是煤礦員工對工作環(huán)境條件的評價，包括工作場所的通風、照明、噪音、濕度、溫度、工作中所需的設備、工具器具是否齊全等。良好的工作環(huán)境是員工安全生產的保障，亦是保證員工身體健康的基本條件，適宜的條件能提高工作滿意度和工作效率。第四部分是煤礦員工對企業(yè)領導的管理能力與管理水平的評價，包括管理人員的素質、管理能力、管理水平，有無健全合理的管理制度、制度的執(zhí)行情況、企業(yè)的發(fā)展前景等。在各種管理制度中尤以安全管理制度和操作規(guī)程最為重要。井下作業(yè)是特殊環(huán)境下的高危險作業(yè)，嚴格規(guī)范的管理制度和操作規(guī)程是對員工工作行為的有效約束，更是安全生產的必要保證，領導者的管理能力、工作作風等直接關系到員工的工作滿意度、工作態(tài)度和工作積極性。第五部分是煤礦員工對單位人際關系的評價，包括工友之間能否相互關照協(xié)作、相互交流溝通、領導是否尊重和重視屬下、在單位是否有歸屬感等。同事之間關系融洽能夠滿足人們人際交往的心理需要。第六部分是煤礦員工個體差異的自我描述，是指員工自身的性別、年齡、文化教育程度、崗位類型、工齡、婚姻狀況、家庭經濟狀況、個人體質狀況等。這六個方面歸納為35個具體問題，構成問卷。每個問題采用李克特自評式5點量表法來衡量員工對各個因素的滿意程度。即當煤礦工人對所描述問題表示非常滿意（或非常同意）時，記為5分；表示滿意（或同意）時，記為4分；表示一般（或說不清）時，記為3分；表示不滿意（或不同意）時，記為2分；表示非常不滿意（或非常不同意）時，記為1分。每個問題由員工根據(jù)自身的真實感受來填寫。endprint

個體差異因素是為進行深入探究員工滿意度差異而設計，在本文中不進行匯總評價，重點分析前五個因素對員工滿意度的影響。五個因素三級維度的滿意度，即具體每項指標（如工作時間、工作強度等）的滿意度得分采用簡單算術平均值的方法進行處理。五個因素的滿意度得分及總得分均采取加權平均的方法進行計算。如煤礦員工對工作本身的評價，由工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等加權平均求出。員工工作滿意度的總得分由27項指標加權平均求出。每個指標的權數(shù)通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行主成分分析得出。主成分分析法從調查的實際數(shù)據(jù)本身提取有關信息，是一種科學、客觀的方法，能充分體現(xiàn)被調查者的感受。

計算得到的平均得分能反映出企業(yè)員工的滿意度水平。分值越高，說明員工對工作的滿意度越高，分值越低，說明員工對工作的滿意度越低。平均得分1-2分表示不滿意；2-3分表示滿意度偏低；3分表示基本滿意；3-4分滿意；4分以上表示很滿意。

2.3 問卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復測量時所得結果的一致性程度。一般認為，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，信度系數(shù)最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之間，還算是可以接受的范圍。文章采用Cronbach α信度系數(shù)進行信度分析，通過SPSS 19.0進行計算。本問卷的總信度0.857，表示問卷的信度良好，即本次員工滿意度測量具有良好的可靠性。

3 中小煤礦員工工作滿意度分析

員工的總體滿意度為3分，需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的因素得分中，單位人際關系是得分最高的因素（3.47分）。煤礦員工普遍感覺工友之間能夠做到相互關照協(xié)作、相互交流溝通，關系融洽，具有良好的工作氛圍，在單位有一定的歸屬感，但是多數(shù)員工對領導是否尊重和重視屬下的評分偏低，只有2.76分。工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤礦員工是在一個相對比較特殊的環(huán)境中工作，通風、照明、噪音等工作的環(huán)境條件一般較差，尤其是那些中小煤礦資金在相對緊張的情況下，更不會去注重工作條件的改善。工作本身與工資福利待遇兩個因素得分大致相同（分別為3.26分和3.25分）。煤礦員工普遍感覺工作時間長（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作負荷高（3.24分）。工資和獎金福利的分配不夠公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分別為3.15分和3.27分）。員工對領導的管理能力與管理水平因素的綜合評價為3.16分，員工認為企業(yè)領導的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企業(yè)的管理制度不夠健全合理（3.24分），而且制度的執(zhí)行情況較差（3.17分）。

從各項指標的得分來看，工友之間相互關照協(xié)作與工友之間相互交流溝通的得分最高，且二者不相上下，分別為4.04分和4.02分；其次是工資和獎金福利有保障（3.54分）。雖然煤礦的工作條件較差，但是還是有許多人來這里工作，有的甚至工作二十余年，主要還是看重其比務農或從事其他工種能夠獲得較多的經濟收入，工資福利相對有保障，為了養(yǎng)家糊口寧可冒著生命危險，忍受著艱苦的條件。在各項指標得分中，位居第四位的是企業(yè)發(fā)展前景，員工普遍看好企業(yè)的未來（3.41分），因為煤炭一直是我國經濟發(fā)展與居民生活的主要能源，企業(yè)的產品不愁銷路。

員工滿意度得分匯總表

4 提高中小煤礦員工工作滿意度的對策建議

通過調查分析發(fā)現(xiàn)，中小煤礦員工的工作滿意度水平一般，需要有較大幅度的提高，提出以下建議：

4.1 加強制度建設，改進領導作風

近年來許多企業(yè)不斷進行改革，引進先進的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相對較低，有效性有待提高。井下生產是一種高危險作業(yè)，安全管理規(guī)章制度是礦工生命安全的重要保障，制度制訂之后要嚴格遵守執(zhí)行，提高員工工作安全感，使員工能安安心心地在煤礦踏實工作。同時，應制訂和完善煤礦的安全規(guī)程和獎懲制度等，并狠抓落實。各項管理制度完善了，礦工的工作滿意度將得到提升，企業(yè)的經濟效益也會進一步提高。

井下作業(yè)通常由各個班組長和隊長直接指揮進行，他們的管理作風直接影響著礦工對工作的滿意度。企業(yè)應該認真選拔合適的人選擔任這些職務，并對他們實施必要的上崗前培訓和教育，并定期接受員工評議。

4.2 拓寬領導與員工的溝通渠道，增加員工對企業(yè)的認同感和向心力

溝通能夠有效地提高員工滿意度。企業(yè)可以通過召開職工代表大會、找部分職工進行小組座談、設意見箱、設領導接待日等多種渠道增加信息透明度，加強與員工的溝通，了解員工的需求，增強彼此之間的信任，廣泛聽取員工的合理化意見。尊重員工，關愛員工，提高員工的歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高工作積極性和主動性。

4.3 努力改善工作的環(huán)境條件

工作場所的溫度、濕度、照明、通風、粉塵、噪音等環(huán)境條件直接影響員工的身心健康和工作效率。中小煤礦不能一味追求經濟利益，單純從節(jié)約成本出發(fā)，應按照國家安全生產和勞動保護的有關規(guī)定，保障安全生產、文明生產，維持正常的生產經營秩序，同時，盡可能改善勞動條件，為礦工營造一個相對舒適的工作環(huán)境，提高員工對工作的滿意度。

4.4 建立公平的工資福利待遇制度

工資等收入往往是礦工家庭生活的唯一經濟來源，礦工在評價自身的工資福利待遇時，往往會與其他礦工對比，其分配是否合理公平會直接影響到員工的心理、工作情緒、工作態(tài)度、工作行為及工作效率，所以企業(yè)制訂分配制度時應該實施績效考核制度，力求公平合理。

另外，企業(yè)應該讓員工充分了解生產經營狀況，引導員工不要與同行業(yè)的其他規(guī)模大、效益好的企業(yè)攀比，因為煤炭行業(yè)不同企業(yè)經濟效益差別較大，員工的收入也存在較大差距。中小煤礦工人與大煤礦工人相比，容易產生較大的心理落差，同時讓員工對于企業(yè)產生過高的期望，希望企業(yè)能增加工資，愿望得不到滿足時易產生不滿情緒，使?jié)M意度降低。所以中小煤礦企業(yè)在條件允許的情況下，應適當提高工人的工資、福利和獎金，同時，應該及時公開本企業(yè)的業(yè)績，讓員工充分了解本企業(yè)的發(fā)展狀況和處境。

5 員工滿意度調查制度化

建議煤礦行業(yè)把員工滿意度調查分析定期化、制度化，以此作為改善和加強中小企業(yè)安全生產管理的一項基本制度，推動企業(yè)不斷改進和加強管理，降低事故發(fā)生率。

參考文獻

[1]李凱.煤礦員工不安全行為產生的機理及其控制途徑研究[J].企業(yè)導報，2011（11）.

[2]陳紅.中國煤礦重大事故中的不安全行為研究[M].科學出版社，2006（9）.

[3]武曉娟.積極安全管理成煤礦發(fā)展新選擇——訪中國礦業(yè)大學管理學院陳紅教授[J].中國能源報，2012.

[4]Howard M.Weiss.Deconstructing job satisfaction Separating evaluations， beliefs and affective experiences[J].Human Resource Management Review，2002（12）.

[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡張寅.員工滿意度影響因素綜述[J].經濟論壇，2005（20）.

作者簡介：姚麗芳，女，首都經濟貿易大學，副教授，碩士生導師，長期從事宏觀經濟統(tǒng)計分析。

姚紹芳，女，山西照康安全技術服務有限公司高級工程師。endprint

個體差異因素是為進行深入探究員工滿意度差異而設計，在本文中不進行匯總評價，重點分析前五個因素對員工滿意度的影響。五個因素三級維度的滿意度，即具體每項指標（如工作時間、工作強度等）的滿意度得分采用簡單算術平均值的方法進行處理。五個因素的滿意度得分及總得分均采取加權平均的方法進行計算。如煤礦員工對工作本身的評價，由工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等加權平均求出。員工工作滿意度的總得分由27項指標加權平均求出。每個指標的權數(shù)通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行主成分分析得出。主成分分析法從調查的實際數(shù)據(jù)本身提取有關信息，是一種科學、客觀的方法，能充分體現(xiàn)被調查者的感受。

計算得到的平均得分能反映出企業(yè)員工的滿意度水平。分值越高，說明員工對工作的滿意度越高，分值越低，說明員工對工作的滿意度越低。平均得分1-2分表示不滿意；2-3分表示滿意度偏低；3分表示基本滿意；3-4分滿意；4分以上表示很滿意。

2.3 問卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復測量時所得結果的一致性程度。一般認為，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，信度系數(shù)最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之間，還算是可以接受的范圍。文章采用Cronbach α信度系數(shù)進行信度分析，通過SPSS 19.0進行計算。本問卷的總信度0.857，表示問卷的信度良好，即本次員工滿意度測量具有良好的可靠性。

3 中小煤礦員工工作滿意度分析

員工的總體滿意度為3分，需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的因素得分中，單位人際關系是得分最高的因素（3.47分）。煤礦員工普遍感覺工友之間能夠做到相互關照協(xié)作、相互交流溝通，關系融洽，具有良好的工作氛圍，在單位有一定的歸屬感，但是多數(shù)員工對領導是否尊重和重視屬下的評分偏低，只有2.76分。工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤礦員工是在一個相對比較特殊的環(huán)境中工作，通風、照明、噪音等工作的環(huán)境條件一般較差，尤其是那些中小煤礦資金在相對緊張的情況下，更不會去注重工作條件的改善。工作本身與工資福利待遇兩個因素得分大致相同（分別為3.26分和3.25分）。煤礦員工普遍感覺工作時間長（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作負荷高（3.24分）。工資和獎金福利的分配不夠公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分別為3.15分和3.27分）。員工對領導的管理能力與管理水平因素的綜合評價為3.16分，員工認為企業(yè)領導的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企業(yè)的管理制度不夠健全合理（3.24分），而且制度的執(zhí)行情況較差（3.17分）。

從各項指標的得分來看，工友之間相互關照協(xié)作與工友之間相互交流溝通的得分最高，且二者不相上下，分別為4.04分和4.02分；其次是工資和獎金福利有保障（3.54分）。雖然煤礦的工作條件較差，但是還是有許多人來這里工作，有的甚至工作二十余年，主要還是看重其比務農或從事其他工種能夠獲得較多的經濟收入，工資福利相對有保障，為了養(yǎng)家糊口寧可冒著生命危險，忍受著艱苦的條件。在各項指標得分中，位居第四位的是企業(yè)發(fā)展前景，員工普遍看好企業(yè)的未來（3.41分），因為煤炭一直是我國經濟發(fā)展與居民生活的主要能源，企業(yè)的產品不愁銷路。

員工滿意度得分匯總表

4 提高中小煤礦員工工作滿意度的對策建議

通過調查分析發(fā)現(xiàn)，中小煤礦員工的工作滿意度水平一般，需要有較大幅度的提高，提出以下建議：

4.1 加強制度建設，改進領導作風

近年來許多企業(yè)不斷進行改革，引進先進的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相對較低，有效性有待提高。井下生產是一種高危險作業(yè)，安全管理規(guī)章制度是礦工生命安全的重要保障，制度制訂之后要嚴格遵守執(zhí)行，提高員工工作安全感，使員工能安安心心地在煤礦踏實工作。同時，應制訂和完善煤礦的安全規(guī)程和獎懲制度等，并狠抓落實。各項管理制度完善了，礦工的工作滿意度將得到提升，企業(yè)的經濟效益也會進一步提高。

井下作業(yè)通常由各個班組長和隊長直接指揮進行，他們的管理作風直接影響著礦工對工作的滿意度。企業(yè)應該認真選拔合適的人選擔任這些職務，并對他們實施必要的上崗前培訓和教育，并定期接受員工評議。

4.2 拓寬領導與員工的溝通渠道，增加員工對企業(yè)的認同感和向心力

溝通能夠有效地提高員工滿意度。企業(yè)可以通過召開職工代表大會、找部分職工進行小組座談、設意見箱、設領導接待日等多種渠道增加信息透明度，加強與員工的溝通，了解員工的需求，增強彼此之間的信任，廣泛聽取員工的合理化意見。尊重員工，關愛員工，提高員工的歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高工作積極性和主動性。

4.3 努力改善工作的環(huán)境條件

工作場所的溫度、濕度、照明、通風、粉塵、噪音等環(huán)境條件直接影響員工的身心健康和工作效率。中小煤礦不能一味追求經濟利益，單純從節(jié)約成本出發(fā)，應按照國家安全生產和勞動保護的有關規(guī)定，保障安全生產、文明生產，維持正常的生產經營秩序，同時，盡可能改善勞動條件，為礦工營造一個相對舒適的工作環(huán)境，提高員工對工作的滿意度。

4.4 建立公平的工資福利待遇制度

工資等收入往往是礦工家庭生活的唯一經濟來源，礦工在評價自身的工資福利待遇時，往往會與其他礦工對比，其分配是否合理公平會直接影響到員工的心理、工作情緒、工作態(tài)度、工作行為及工作效率，所以企業(yè)制訂分配制度時應該實施績效考核制度，力求公平合理。

另外，企業(yè)應該讓員工充分了解生產經營狀況，引導員工不要與同行業(yè)的其他規(guī)模大、效益好的企業(yè)攀比，因為煤炭行業(yè)不同企業(yè)經濟效益差別較大，員工的收入也存在較大差距。中小煤礦工人與大煤礦工人相比，容易產生較大的心理落差，同時讓員工對于企業(yè)產生過高的期望，希望企業(yè)能增加工資，愿望得不到滿足時易產生不滿情緒，使?jié)M意度降低。所以中小煤礦企業(yè)在條件允許的情況下，應適當提高工人的工資、福利和獎金，同時，應該及時公開本企業(yè)的業(yè)績，讓員工充分了解本企業(yè)的發(fā)展狀況和處境。

5 員工滿意度調查制度化

建議煤礦行業(yè)把員工滿意度調查分析定期化、制度化，以此作為改善和加強中小企業(yè)安全生產管理的一項基本制度，推動企業(yè)不斷改進和加強管理，降低事故發(fā)生率。

參考文獻

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[2]陳紅.中國煤礦重大事故中的不安全行為研究[M].科學出版社，2006（9）.

[3]武曉娟.積極安全管理成煤礦發(fā)展新選擇——訪中國礦業(yè)大學管理學院陳紅教授[J].中國能源報，2012.

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[5]Arnold H.J.and Feldman D.C. A multivariate analysis of the determinant of job turnover[J].Journal of Applied Psychology，Vol.67，1982.

[6]祁文雅，江小莉，蔡張寅.員工滿意度影響因素綜述[J].經濟論壇，2005（20）.

作者簡介：姚麗芳，女，首都經濟貿易大學，副教授，碩士生導師，長期從事宏觀經濟統(tǒng)計分析。

姚紹芳，女，山西照康安全技術服務有限公司高級工程師。endprint

個體差異因素是為進行深入探究員工滿意度差異而設計，在本文中不進行匯總評價，重點分析前五個因素對員工滿意度的影響。五個因素三級維度的滿意度，即具體每項指標（如工作時間、工作強度等）的滿意度得分采用簡單算術平均值的方法進行處理。五個因素的滿意度得分及總得分均采取加權平均的方法進行計算。如煤礦員工對工作本身的評價，由工作時間、工作強度、工作量、是否有晉升機會、工作的挑戰(zhàn)性等加權平均求出。員工工作滿意度的總得分由27項指標加權平均求出。每個指標的權數(shù)通過SPSS19.0統(tǒng)計分析軟件進行主成分分析得出。主成分分析法從調查的實際數(shù)據(jù)本身提取有關信息，是一種科學、客觀的方法，能充分體現(xiàn)被調查者的感受。

計算得到的平均得分能反映出企業(yè)員工的滿意度水平。分值越高，說明員工對工作的滿意度越高，分值越低，說明員工對工作的滿意度越低。平均得分1-2分表示不滿意；2-3分表示滿意度偏低；3分表示基本滿意；3-4分滿意；4分以上表示很滿意。

2.3 問卷的信度

信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復測量時所得結果的一致性程度。一般認為，一份信度系數(shù)好的量表或問卷，信度系數(shù)最好在0.8以上，如果在0.70-0.80之間，還算是可以接受的范圍。文章采用Cronbach α信度系數(shù)進行信度分析，通過SPSS 19.0進行計算。本問卷的總信度0.857，表示問卷的信度良好，即本次員工滿意度測量具有良好的可靠性。

3 中小煤礦員工工作滿意度分析

員工的總體滿意度為3分，需要有較大幅度的提高。在員工滿意度的因素得分中，單位人際關系是得分最高的因素（3.47分）。煤礦員工普遍感覺工友之間能夠做到相互關照協(xié)作、相互交流溝通，關系融洽，具有良好的工作氛圍，在單位有一定的歸屬感，但是多數(shù)員工對領導是否尊重和重視屬下的評分偏低，只有2.76分。工作環(huán)境條件在所有因素中得分最低，只有2.91分。煤礦員工是在一個相對比較特殊的環(huán)境中工作，通風、照明、噪音等工作的環(huán)境條件一般較差，尤其是那些中小煤礦資金在相對緊張的情況下，更不會去注重工作條件的改善。工作本身與工資福利待遇兩個因素得分大致相同（分別為3.26分和3.25分）。煤礦員工普遍感覺工作時間長（3.34分）、工作量大（3.37分）、工作負荷高（3.24分）。工資和獎金福利的分配不夠公平合理（2.98分），伙食和住宿一般（分別為3.15分和3.27分）。員工對領導的管理能力與管理水平因素的綜合評價為3.16分，員工認為企業(yè)領導的管理能力一般（3.09分），管理水平不高（2.97分），企業(yè)的管理制度不夠健全合理（3.24分），而且制度的執(zhí)行情況較差（3.17分）。

從各項指標的得分來看，工友之間相互關照協(xié)作與工友之間相互交流溝通的得分最高，且二者不相上下，分別為4.04分和4.02分；其次是工資和獎金福利有保障（3.54分）。雖然煤礦的工作條件較差，但是還是有許多人來這里工作，有的甚至工作二十余年，主要還是看重其比務農或從事其他工種能夠獲得較多的經濟收入，工資福利相對有保障，為了養(yǎng)家糊口寧可冒著生命危險，忍受著艱苦的條件。在各項指標得分中，位居第四位的是企業(yè)發(fā)展前景，員工普遍看好企業(yè)的未來（3.41分），因為煤炭一直是我國經濟發(fā)展與居民生活的主要能源，企業(yè)的產品不愁銷路。

員工滿意度得分匯總表

4 提高中小煤礦員工工作滿意度的對策建議

通過調查分析發(fā)現(xiàn)，中小煤礦員工的工作滿意度水平一般，需要有較大幅度的提高，提出以下建議：

4.1 加強制度建設，改進領導作風

近年來許多企業(yè)不斷進行改革，引進先進的管理理念和方法，但制度的健全性分值仍相對較低，有效性有待提高。井下生產是一種高危險作業(yè)，安全管理規(guī)章制度是礦工生命安全的重要保障，制度制訂之后要嚴格遵守執(zhí)行，提高員工工作安全感，使員工能安安心心地在煤礦踏實工作。同時，應制訂和完善煤礦的安全規(guī)程和獎懲制度等，并狠抓落實。各項管理制度完善了，礦工的工作滿意度將得到提升，企業(yè)的經濟效益也會進一步提高。

井下作業(yè)通常由各個班組長和隊長直接指揮進行，他們的管理作風直接影響著礦工對工作的滿意度。企業(yè)應該認真選拔合適的人選擔任這些職務，并對他們實施必要的上崗前培訓和教育，并定期接受員工評議。

4.2 拓寬領導與員工的溝通渠道，增加員工對企業(yè)的認同感和向心力

溝通能夠有效地提高員工滿意度。企業(yè)可以通過召開職工代表大會、找部分職工進行小組座談、設意見箱、設領導接待日等多種渠道增加信息透明度，加強與員工的溝通，了解員工的需求，增強彼此之間的信任，廣泛聽取員工的合理化意見。尊重員工，關愛員工，提高員工的歸屬感，增強員工對企業(yè)的向心力和凝聚力，提高工作積極性和主動性。

4.3 努力改善工作的環(huán)境條件

工作場所的溫度、濕度、照明、通風、粉塵、噪音等環(huán)境條件直接影響員工的身心健康和工作效率。中小煤礦不能一味追求經濟利益，單純從節(jié)約成本出發(fā)，應按照國家安全生產和勞動保護的有關規(guī)定，保障安全生產、文明生產，維持正常的生產經營秩序，同時，盡可能改善勞動條件，為礦工營造一個相對舒適的工作環(huán)境，提高員工對工作的滿意度。

4.4 建立公平的工資福利待遇制度

工資等收入往往是礦工家庭生活的唯一經濟來源，礦工在評價自身的工資福利待遇時，往往會與其他礦工對比，其分配是否合理公平會直接影響到員工的心理、工作情緒、工作態(tài)度、工作行為及工作效率，所以企業(yè)制訂分配制度時應該實施績效考核制度，力求公平合理。

另外，企業(yè)應該讓員工充分了解生產經營狀況，引導員工不要與同行業(yè)的其他規(guī)模大、效益好的企業(yè)攀比，因為煤炭行業(yè)不同企業(yè)經濟效益差別較大，員工的收入也存在較大差距。中小煤礦工人與大煤礦工人相比，容易產生較大的心理落差，同時讓員工對于企業(yè)產生過高的期望，希望企業(yè)能增加工資，愿望得不到滿足時易產生不滿情緒，使?jié)M意度降低。所以中小煤礦企業(yè)在條件允許的情況下，應適當提高工人的工資、福利和獎金，同時，應該及時公開本企業(yè)的業(yè)績，讓員工充分了解本企業(yè)的發(fā)展狀況和處境。

5 員工滿意度調查制度化

建議煤礦行業(yè)把員工滿意度調查分析定期化、制度化，以此作為改善和加強中小企業(yè)安全生產管理的一項基本制度，推動企業(yè)不斷改進和加強管理，降低事故發(fā)生率。

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作者簡介：姚麗芳，女，首都經濟貿易大學，副教授，碩士生導師，長期從事宏觀經濟統(tǒng)計分析。

姚紹芳，女，山西照康安全技術服務有限公司高級工程師。endprint